岗位价值焦点评价在炼化企业薪酬制度改革中的实践与应用

■王新明

（中国石化青岛石油化工有限责任公司）

1 工作背景

近年来，**炼化公司生产一线生产单位面临用工短缺，薪酬不平衡等复杂的劳动、薪酬矛盾，员工不断向公司反映薪酬水平与岗位价值不符、岗位合并后薪酬未及时调整等薪酬矛盾，给生产一线安全生产造成极大困扰，为适应企业改革和发展需要，全面落实“岗位能上能下、薪酬能增能减、身份能进能出”的“人事、劳动、薪酬”三项制度改革要求，**炼化公司决定依据企业发展战略和劳动组织“三定”方案，实施焦点岗位评价，对公司薪酬分配制度进行调整和规范，建立适应企业发展战略和企业文化的岗位、绩效、薪酬联动体系，充分发挥薪酬分配对价值创造和人力资源价值增值的主导作用，增强公司的凝聚力和竞争力。

2 实施策略

2.1 工作原理

岗位价值评估也称为职位价值评估，是指依据统一的量化评价标准，对公司所有岗位进行内部价值的衡量，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、任职资格等方面进行系统评估，确定岗位对企业整体贡献价值的大小，并根据评价结果建立岗位体系。岗位评价的主要作用为：对工作进行科学的定量或定性测评，以量值表现岗位特征，便于比较岗位间价值的高低，为建立企业岗位组织图谱和基本薪酬体系奠定基础，并为建立公平合理的岗绩薪一体化制度提供科学的依据。

焦点岗位评价与应用，指以成熟的岗位薪酬体系为基础，聚焦当前阶段岗位薪酬体系的焦点问题、突出矛盾，选定代表性岗位范围，忽略岗位薪酬制度存在的体系化整体缺陷，从正向的角度提出解决方案，着重解决焦点矛盾，缩短过程，直击痛点，迅速获得易于公司内部广大职工接受的评价结果，并将结果运用到岗位职等体系和薪酬制度调整。

2.2 工作流程

①开展岗位价值与薪酬调研，获取当前岗薪体系存在的主要问题；②通过梳理分析，寻找突出焦点问题；③选定评价范围，制定评价方案；④开展岗位评价；⑤将评价结果运用于薪酬制度调整，改进提升薪酬激励作用，从而获得员工满意度提升。

3 主要做法

3.1 薪酬调查

3.1.1 通过员工离职分析，关注薪酬外部平衡

近五年，**炼化公司员工流失中专业技术人员占比达到76%，通过对比劳动力市场价位，一线专业技术人员薪酬与中位数持平，远低于市场高位数：公司技能操作人员，薪酬高于劳动力市场价格高位数。

通过劳动力市场价位衡量，公司专业技术优秀人才薪酬水平未能体现市场价值，员工仍期望通过系统外高薪就业，寻找价值实现机会；技能操作人员流失比例非常低，员工更注重内部公平，对于公司内部岗位相对价值更加敏感。

3.1.2 通过基层调研，了解内部薪酬公平性

在基层调研中，员工重点提出：

（1）部分生产岗位基本薪酬低于自身价值。如聚丙烯操作和硫磺操作岗位，作为公司的一线生产岗位，薪酬与辅助岗位持平。

（2）部分联合操作岗位，实施岗位合并后薪酬仍维持原状，未能体现岗位职能扩展、员工技能提升的实际状况。

（3）生产部门之间专业技术人员薪酬差距过大，不利于轮岗学习与交流。

3.2 岗位评价

针对薪酬调研结论，进行薪酬调整成为必由之路。传统的薪酬调整，往往依靠公司人事部门的建议和高层会议定调，难以取得内部一致认可，只有进行岗位评价，以工作分析为基础，以科学评价为依据，方能充分体现向岗位价值付酬理念，获得内部薪酬公平。

**炼化公司薪酬体系已运转多年，整体运行效果较好，而且缺乏上级集团公司新的薪酬改革体系支撑，完全打碎旧的框架，进行全方位岗位职等改革存在困难，因此，运用焦点岗位评价策略，聚焦痛点解难题，可公平公正及时完成薪酬等级调整。

（1）焦点评价：聚焦岗位价值定位矛盾最为突出的化工、环保操作、热电、水处理、检验分析等业务和岗位，进行焦点评价。

（2）选取评价要素与评价方法。

①目前流行的岗位评价方法，往往更加注重知识技能和管理过程，忽视与企业实际接轨，尤其难以体现企业战略和企业核心价值在岗位价值因素中的体现，实践中，通过从岗位说明书中分离关键要素，按照“岗位责任、知识技能、劳动强度和工作条件”四个维度，选择“成本控制/效益体现、影响与贡献、工作条件/风险”等12个因素，对岗位价值进行评价，可全面系统评估岗位价值，突出安全环保生产与成本效益在岗位价值中的地位，并结合炼化企业实际，将职业卫生条件和安全风险纳入评估因素。

成本效益：指岗位工作对公司整体业绩的影响程度；

安全环保：指岗位工作对公司整体安全环保指标的影响程度；

知识要求：履行岗位职责需要专业知识要求；

技能要求：履行岗位职责需要技能要求；

作业要求：指能够正常完成本岗位工作任务的难度大小（操作复杂度）；

工作负荷：指在正常工作状态下，履行本岗位工作职责，完成生产工作任务的工作量大小；

用脑程度：指在正常完成本岗位工作任务的过程中，需要用脑力分析、判断、处理问题的能力；

体力劳动强度：指在正常状态下完成本岗位生产工作任务过程中所要付出的体力消耗大小的差异；

工作心理影响：指岗位承担的工作任务指标由于完成的难易程度以及完成的时限性要求不同对在岗人员可能造成的心理压力差异；

工作场所舒适度；

职业卫生：岗位是否接触有毒有害因素及程度；

安全风险：岗位在正常操作情况下的安全不期望事故概率大小。

②评价通过评分法结合序列法进行。岗位评价方法分为定量和定性两种方法，实践中，采用定量与定性相结合的方式，通过专家对各岗位各因素进行排序，以序位作为因素得分，合计各因素排序得分之和作为岗位评分，并按评分进行排序，获得各岗位的岗位价值评估序位。

3.3 实施评价

（1）专家选择。焦点岗位评价，时间短、流程简单，但专家的选取至关重要，应当选择熟悉公司安全生产并在公司内部具有专业权威的专家担任，在项目实践中，由公司人力资源部选择设备管理、工艺技术、安全环保专家以及生产调度、设备工程等职能部门和生产作业部领导班子组成专家组，实施岗位评价。

（2）评价范围。焦点评价，重点聚焦调研中职工诉求较多的生产操作岗位进行评价，将生产作业部12个装置内操、外操岗位在同因素下进行价值评估。

4 结果应用

4.1 编制岗位图谱

岗位图谱是企业岗位管理体系的综合成像，是以企业不同序列职位职等平衡表为基础，由岗位、职位纵横交叉形成的企业岗位职位全貌，岗位图谱的建立，有助于企业构筑科学合理的岗位职位体系，打通人才成长通道，为薪酬激励提供基础。

运用焦点岗位评价结果，调整职位等级，并依据公司“三定”岗位设置和三支队伍职位设置，整合编制岗位图谱，将公司岗位职位按照3大序列、10个族群、3个层级和10个细分层级进行全景展现。分别是管理、专业技术和技能操作序列，战略层、运营层和支持层，10个族群为管理族群、人力资源/行政/综合管理族群、安全环保族群、财务/审计族群、设备/工程族群、计划经营/战略发展族群、技术研发族群、生产族群、质量控制族群和后勤服务族群。

4.2 完善向岗位价值付酬的薪酬激励策略

以岗位图谱和岗位评价为依据，依托运行多年的成熟薪酬体系，在岗位优化整合与员工素质提升的基础上，体现向岗位价值付酬、重点倾斜生产一线理念，制定岗位薪酬等级调整方案。

（1）部门价值重估：依据公司“三定”后组织机构变革和职能划分调整，结合公司“决胜可持续发展”的总体战略，重新评估部门价值，保持公司战略发展、安全环保和科研技术的关键部门定位，将一线生产部门全部调整为一类部门，实现薪酬的内部平衡。

（2）岗位等级调整：按照岗位评价结果，对技能操作岗位进行分档，调整薪酬等级，提升岗位合并后岗位价值提升、劳动强度增大的联合岗位薪酬等级。

（3）职位等级调整：依据岗位图谱，在原薪酬框架内，运用管理、专业技术和技能操作三个序列职位等级平衡表，设定各序列薪酬最高等级和职级差，按照每类部门相差一级、每层职级相差两级的标准进行各岗位等级核定，重点捋顺中、高级技能操作序列职位等级，提升生产操作职位薪酬等级。

4.3 以岗位评价为基础，制定员工“纵向成长有通道，横向发展有空间”的薪酬政策，激发员工自我学习动能，推动员工自我成长与价值实现

（1）纵向成长：以岗位评价、岗位图谱建设为依托，结合“大岗位”整合与全流程操作工培养，完善员工成长通道建设与职业生涯设计。

（2）横向发展：对于按区域化操作培养的外操岗位和未实现全流程操作的岗位，通过薪酬横向移动鼓励员工通过学习提升技能。

5 实施效果

通过运用焦点岗位评价进行薪酬体系调整，对员工提出的一线生产岗位薪酬性价比低、联合岗位不能体现岗位价值等突出问题进行调整，提升硫磺、聚丙烯等生产岗位整体薪酬，提高联合班长和生产操作技能人才薪酬等级，取得良好成效，在整体薪酬体系未发生结构性改变的基础上，实现了薪酬的内部平衡。

6 结论与建议

从确定因素、评价方法、组织专家到开展测评和获得结论，只需要一个月的时间，内部专家的综合结论，具有绝对技术权威性，整体流程充分体现“短、平、快、易”的特点，即整体流程短、在原有薪酬体系框架内寻找平衡、取得结果快、应用简单易于取得员工认同。

在实践操作中，岗位分析与岗位说明书等基础工作是关键，评价因素的选取和专家评价，都必须依托成熟的岗位说明书进行，因此，日常岗位管理工作应当注重岗位分析，做好公司战略到岗位职责的层层落实，并全面提升岗位说明书编制水平，为岗位评价打下坚实基础。