高职院校教师职称评聘工作的实践与思考

邬红芳 耿建祥 史钧

（沙洲职业工学院，江苏 张家港 215600）

高职院校是培养应用型人才的重要基地，需要有高质量的师资队伍作后盾。加强师资队伍建设是学校人才培养质量的一大关键因素，它关乎教育事业的发展。只有重视师资队伍建设，才能使教育事业兴旺发达。

教师职称评聘是师资队伍建设的一大平台，为学校教育事业发展提供所需的人才支撑和人力资源保障。职称评聘关乎每个教师的切身利益，容不得半点马虎大意。在教师职称评审过程中，应充分体现规范性、合理性和优选性等工作要求。在教师职称聘用时，应注重需要性、竞争性、阶段补充性等特点。加强教师职称评聘管理，应在贯彻上级文件精神的前提下，制订适合学校情况的实施方案，利用多元化、多层面评议和年度性考核等方式，综合评议教师的工作实绩，为广大教师提供职称晋升和专业发展空间，不断提升学校教学研究能力和教育工作水平。

1 加强教师职称评聘管理的必要性

学校管理是学校发展的一项重要工作任务。对教师的管理是学校管理的主要工作项目，涉及许多方面，包括下企业实践锻炼、脱产或在职进修、评先评优、职称评聘等。职称评聘较为敏感，是加强师资队伍建设的切入点，必须充分理解加强教师职称评聘管理的必要性。

首先，加强教师职称评聘管理，是符合共性要求的前提条件。以江苏省为例，省教育厅历来重视高职院校教师职称评审工作，定期举办师资部门管理人员专题研讨会或业务培训班，科学部署高职院校教师职称评审项目，专业指导有关学校解决一些实际问题。

其次，加强教师职称评聘管理，是满足学校个性需求，促进学校专业发展的基本保障。高职院校的种类繁多，包含农业、工业、商业、服务业、医疗卫生等诸多领域。同一院校中还有许多不同学科，如工科、文科、理科等。各类专业、学科需要有不同类型的师资队伍。

在教师职称评审和聘用时，不同类型的学校应当结合各自的个性需要，自主确定体现不同专业、学科特点要求的评审重点。工科教师的职称评聘应使用适合工科的标准，文科教师的职称评聘应使用适合文科的标准，评聘学生管理、思想政治教育及其它专业技术教师职称应使用适合学生管理、思想政治教育及其它专业技术职称的标准。不分青红皂白，固定使用一种评聘模式，就不能完全满足个性化需求。高职院校在符合共性条件的基础上，不断满足个性化教师职称评聘管理需求，有益于促进特色学校、特色专业、特色学科建设，提升学校综合竞争力。

再则，加强教师职称评聘管理，是教师团队建设的助推器。职称评聘是风向标，在评审和聘任时使用的标准往往会引领学校的教师队伍建设。只要在高职院校教师职称评聘条件中加入团队工作要求，教师们就会重视抓好团队协作项目。优秀教师团队能够充分发挥教书育人的社会作用，共同实现既定的工作目标。重视团队工作项目，有助于发挥集体智慧，促进教师群体在相关专业领域共同发展，营造协同进步、和谐共享的师资队伍建设氛围。[1]

2 高职院校教师职称评聘工作现状

职称评聘是对教师专业技术能力和学术能力进行评价的一个重要手段，也是促进人才培养与提高的一个重要内容。为了充分发挥学校的主观能动性，以江苏省为例，从2018年开始，省教育厅全面下放本省高职院校自主评审教师职称的权限，推进落实高职院校教师职称评审新方案。全省高职院校教师职称评审不再由省教育厅组织专家统一评审，而是改为各个学校自主评审和聘用教师职称。省内各高校纷纷结合自身实际，积极探索“自主管理”的教师职称评聘工作思路。试行“评聘合一”的职称管理改革实施方案，取得了一些实效，但也遇到了一些新情况、新问题，存在一些争议。如职称评聘制度不完善，职称评聘过程不科学，聘后管理不规范等。一些高职院校为吸引人才，制订相应评审条件，但仍然沿用本科模式的评价体系痕迹明显，权重论著数量、科研成果，对专业技能考量不够全面。在岗位聘用方面，有些院校采用职称聘任终身制，完全按资历排队，这些不利于吸引高层次人才，也不利于本单位年轻专业技术人员晋升发展，影响单位吸引力和年轻人的积极性；有些虽有聘期考核，但未形成结构合理的老、中、青搭配的人才梯队；有些考核过于强调科研业绩，忽视教学能力和专业技能。

针对这些问题，高职院校应该全面正确理解省厅文件规定的基本条件和共性要求，结合分析新情况、新问题，制订可以复制、值得借鉴的新方案，使上级政策落地生根，不断加强教师职称评聘工作的管理，结出职称评聘工作的丰硕果实。

3 高职院校教师职称评聘工作的实践与思考

在教师职称评聘过程中，职称评审是职称聘用的前期工作，只有评上职称的教师才能有资格被学校聘用在相应专业技术岗位上。坚持评审标准，是确保被聘用教师有能力胜任专业技术岗位的基础。学校应注重教师职称评审的工作流程，使每个项目符合规范。

3.1 高职院校教师评聘的工作要求

一是组织有力，规范操作。以江苏省为例，按照省教育厅的文件精神，学校要重视组建教师职称评审领导机构，由校长担任评审工作领导小组负责人，全面指导教师职称评审工作。领导小组由分管校领导具体负责各层面的协调工作，有序推进各阶段的评审项目。

除此以外，学校要根据上级文件要求，科学设置相应的工作机构，包括资格审查组、学科评议组、纪检监察组、高级职称评审委员会或综合评审委员会等。工作组要由相应比例的校内外专家组成，按规定流程各司其职。资格审查组负责审核申报人的学历、学位、工作年限、年度考核等情况；学科评议组审核申报人的教学研究成果、专业能力等情况；高级职称评审委员会对已经通过资格审查、学科评审的教师进行综合评议，审核教师在教书育人各方面的综合情况。小组成员在评审申报材料的基础上，以无记名方式投票表决，避免人情干扰影响。纪检监察组负责监督各阶段评审情况，处理人民来信等事项。评审工作领导小组定期检查分设机构的评审过程，及时公示各阶段评审结果，接受群众监督，确保每个评审项目公平公正，符合规范要求。

二是轻重缓急，合理设置。以江苏省为例，2009年，省教育厅下发了“关于印发《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》的通知”(苏人通〔2009〕113号)，明确高等院校各专业技术岗位设置的比例要求，一般性高职院校正高级职称设置比例占专任教师总数的5%，副高级职称设置比例占专任教师总数的27%，中级职称比例占专任教师总数的56%，初级职称比例占专任教师总数的12%。学校必须按照上级规定的比例要求，科学确定各年度教师职称评审的总数量。

在分解教师职称评审指标时，学校应当依据专业、学科发展规划，较为合理地设置每年各专业、学科的各级专业技术岗位数量。岗位数量宽余时，可以预留一部分发展新兴专业、学科。如果岗位数量有限，需要根据轻重缓急，适度向新兴专业或重点发展的专业和学科倾斜。但应避免某一专业、学科的教师集中申报、垄断评审的现象，设法保护非重点专业、学科的教师申报评审高一级专业技术职务，以体现教师职称评审的共享性特征，为学校的和谐稳定奠定基础。

三是科学评审，好中选优。教师职称评审工作不仅仅考核教师发表的论文数量或完成的教学研究成果数量，还需要评审教师教书育人和履行社会责任的情况，引导广大高校教师牢记服务社会的公益性职责。[2]

学校既要依据省教育厅有关高职院校教师职称评审文件所明确的各级专业技术岗位基本条件，又要结合本校实际情况，制订高于基本条件的优先评审条件。优先评审条件注重教师在履行社会责任、专业技术服务等项目中的业绩，把立德树人、校企合作、服务社会、团队建设列为重要评审内容。使既符合基本条件，又符合优先条件的教师脱颖而出，在专业和学科发展中积聚正能量，助推学校建设高质量师资队伍。

3.2 高职院校教师评聘工作的注意事项

教师职称评审与聘用紧密相联。学校在坚持标准，评定相应专业技术职称后，必须坚持岗位设置的总基调，努力完善或优化教师职称聘任和使用方案。

一是按需聘用。对新评定高一级专业技术职称的教师，学校如有相应职称或专业技术岗位空额，应根据专业、学科发展需要，及时聘用。如按照江苏省教育厅关于高职院校专业技术岗位设置比例，由于一些历史原因，学校没有相应专业技术岗位空额，可以探索适合校情的新思路。

试行教师职称评聘分离，将教师职称评审与聘用脱钩，在一定程序上有助于缓解供需紧张的矛盾。如学校某一时段缺少高一级专业技术职称空额，可以根据专业和学科建设需要，优选部分杰出教师超额评审高一级专业技术职称，但暂不签订新评职称的聘任合同，维持原工资标准。视财力情况，可按新职称系数兑现奖金。在出现空额和专业需要时，学校正式与其签订聘任合同。这种灵活聘用的方式，有助于人尽其才，激发优秀教师的工作热情。

二是加强聘用考核管理。一般情况下，教师评上新一级专业技术职称，学校就得一直聘任，致使一部分人吃老本，缺乏可持续发展的后劲。为了适应新形势发展，学校在聘用教师职称的工作中，应注重考核教师的履职情况，加强对教师职称聘期的过程管理，试行浮动管理方式。教师评审职称前的成绩主要说明过去，不能完全代表现在和今后的表现。学校在聘用合同中应增加现阶段工作要求，明确各年度必须完成的教育教学、科研等任务，结合学生、同行、领导、督导等多元化评议、年度性评议，加强对教师职称聘用期的考核管理。督促聘期内未完成任务或者考核不合格的教师及时落实整改措施。对不达标的教师，学校可以低聘或缓聘其专业技术职称。在试行职称评聘分离阶段，需要推广竞聘上岗的范围，将成绩优异者列入高一级专业技术职称候选人，在有空额时优先聘用为高一级专业技术职务，营造优胜劣汰、激励先进的工作环境。

三是定期补聘。评聘教师职称不是固定不变、一劳永逸的事情，可以分阶段性递补晋级，不断完善工作项目。如果因为一些老教师退休等原因，某些专业技术岗位出现空缺，学校就有了定期补充聘任其他教师的机会。组织符合条件的教师补充空缺的专业技术岗位，需要事先设置一定的间隔时段，不能随随便便，仓促办理。间隔时间不宜过短、过长。如果间隔太短，容易导致部分教师急功近利，产生浮躁的风气。间隔太长，往往影响教师们的工作热情。可以按三年为一个分段补充聘任间隔周期，定期补聘相应专业技术岗位。适时的递补晋级政策，既有利于教师精心准备，又方便学校科学管理，避免不必要的负面影响。

合理、科学地配置人才，让每一位教师都能在各自合适的岗位人尽其才，需要有科学合理的绩效考核制度作为支撑。[3]高职院校应结合定期补充副高职称五级、六级，中级职称八级、九级，初级职称十级等工作，制订符合实际需要的分段竞聘方案，将已具备相应专业技术职称的教师依据工作业绩进行排序，按分值高低，聘任相应专业技术岗位。适当优选师德模范和有杰出贡献者，包括获得各级各类专业技能比赛的优胜者，指导学生取得专业技能比赛优异成绩的导师，为崇尚师德、教有所长的教师提供拓展业务的空间。

4 结语

教师职称评聘是一项艰巨复杂的工作项目，值得进一步实践探索。虽然江苏省高职院校自主评审教师职称的时间并不长，但在贯彻落实相关文件的行动中，许多学校已经积累了一些宝贵经验。高职院校评聘教师职称，不仅需要评审教师的教学研究成果，还要考核其社会服务和专业技术应用能力。随着时代进步，高职院校有必要不断创新教师职称评聘工作思路，在符合共性规范要求、体现具有学校特色个性需求的基础上，妥善解决一些深层次的矛盾。加强对教师职称评聘管理，需要不断完善教师职称评审和聘用的工作方案，合理利用线上线下多方面、多元化评议和考核方式，综合评价教师的工作实绩，使教师职称评聘成为调动教师工作积极性和推动学校教育事业发展的一大引擎，为师资队伍建设夯实基础。