经济背景下国有供水企业定岗定编方法与路径研究

裴金艳（天津市自来水集团有限公司）

■ 引言

改革开放以来，国有企业的三项制度改革就一直处于探索和实践中。但是，企业管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制并未完全建立起来，企业内部竞争机制、激励机制和约束机制还未充分发挥作用。进入新时代，党中央、国务院所出台《关于深化国有企业改革的指导意见》《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》等文件中均把三项制度改革作为一项重要改革目标，提出具体要求，作出具体部署。

定岗定编是企业战略人力资本管理的一项重要工作内容。首先，定岗定编是上从企业战略，下到每个员工每天具体工作的庞大的系统工程，也是很多企业在多年不断发展与企业管理体系建设中存在问题最多的地方。其次，岗位与编制设置不合理，将直接影响企业的人工效能，影响员工绩效与激情，更影响到企业整个战略人力资源管理实施的成效。再次，科学合理的岗位设置和人员编制是薪酬、绩效、任职资格标准体系等建设基础和前提。

因此，现以天津某国有供水企业JH自来水分公司为例，对国有供水企业人员的定岗定编做了有意义的理论探讨和实践，对其他行业人员的定岗定编探索提供帮助。国有供水公司以深化三项制度改革文件为指导，对公司用工情况进行了规范，使劳务用工、薪酬水平和结构更加合理，实现了薪酬管理制度更加合规，考核分配方法透明，岗位同工同酬，规避潜在法律风险的目标。国有供水公司以三项制度改革为目标，细化了工种岗位，确定了岗位职责，并建立起了每一岗位的绩效评价指标，解决了同样工作但是不同岗位名称以及相同岗位名称不同岗位职责的问题，实现了人岗匹配，工资按照业绩能升能降，并为人员能进能出奠定基础的目标。

■ JH自来水分公司的定岗定编现状及问题分析

（一）定岗定编现状

JH水务有限公司成立于2004年7月，供水面积336平方公里，服务用户12.89万户，服务人口48万人。截至2018年年初，在岗职工220人，不在岗职工11人；服务退休人员24人。

本次JH水务定岗定编工作根据水务集团提质增效、降低人工成本的指导精神，充分考虑未来业务量的增长，确保科学合理，制定当前合理编制。JH自来水分公司设有办公室、财务科、技术科、调度科、查表科、稽查科、工程科、施工科、营业科、客服中心、DQZ、ZY、TBX、TGT、外派工作机构共15个机构。其用工总体情况：正式用工220人，其中管理人员63人（其中，领导层6人（集团委派3人）；中层21人，普通管理人员36人），操作人员157人；劳务派遣用工0人。

（二）问题分析

根据实地调研，总结得到问题如下：

（1）组织不够精简，部门设置较多，人员配置不是按照工作量进行核定。公司的15个科室或下级单位，应该进行简化、扁平化，确定中层领导配置标准。

（2）干部尚未授权对下属工作的考核，缺乏考核手段，因此员工工作执行力全靠自觉，管理工作开展难度大。

（3）虽然JH水务有一定的部门职责，但岗位设置不可行和清晰，没有明确的岗位设置及岗位职责。

（4）随着信息化手段的普及，未来部分单位工作会发生变化，比如远程控制、手机缴费，需要建立面向未来的定岗定编。

（5）随着业务种类及规模的不断扩大，出现了新的业务，进而造成部分岗位作业较大幅度的增加，且岗位职责不清，无法根据岗位职责进行考核。

（6）随着经济的发展，JH水务所在的地区需要实现村村通工程，从而相关业务量在未来一定时期内会有较大规模的增加，从而当前的岗位编制无法满足这些业务量的增加，因此岗位编制需要面向未来一定时期的业务量进行调整。

■ JH自来水分公司的组织结构调整和最终定岗定编方案

（一）组织结构调整

根据职责梳理分析，对办公室、财务科、技术科、调度科、查表科、稽查科、工程科、施工科、营业科及客服中心等10个职能科室进行整合，调整行成党群工作科、综合办公室、财务管理科、供水管理科、营业客服科、工程管理科、招标采购科共7个管理科室。

依据公司现有部门业务及其关键业务流程，对其进行流程优化，并结合企业组织类型选择和部门设置意见，综合形成JH水务组织架构。

（二）定岗定编方案

在定岗定编时，需要首先确定一线操作岗位及编制，这是因为一线操作人员承担着全JH区域的供水服务和保障任务，是提高服务质量和用户满意度的关键。操作人员数量需要与企业业务量相匹配，建立动态调整机制。

为降低用人成本及消除不合理用工，拟缩减非主营业务人数，将部分附属业务进行缩减和外包。同时，JH水务的业务量存在着急剧增长。为保证供水质量与服务水平，计划增加TBD泵站一个、TBD服务部。同时为降低管理成本及提升管理效率，减少二线编制，充实一线，需要拟增加司泵工、营业员、户内维修员、数据维护员、管网维护岗等岗位，以提高主营业务的服务水平，提高社会满意度。

在此基础上，根据操作作业量及一线定岗定编依据，确定每个科室编制，以包含管理及操作岗位的供水管理科为例进行说明，供水管理科的主要职责是负责水质管理、生产统计、调度管理、自动化管理、网络及系统管理、信息化管理、软件资产管理、科研管理、泵站巡检及调度系统运行维护。

根据业务梳理，供水管理科主要设有科长、副科长、调度管理岗、网络及自动化管理岗、生产统计管理岗、水质检验岗及运行维护岗，而其中水质检验岗和运行维护岗为操作岗，需要根据业务量进行定编，从而得到供水管理科具体的定岗定编方案。

■ JH自来水分公司的定岗定编方案效果分析

在此次公司组织结构调整及定岗定编过程中，以水务集团的提质增效为目标，以公司业务优化为主线，对机构设置、岗位及编制进行了优化调整。为提高服务质量，基于JH水务未来业务，根据人均产值定编法，确定JH2019年定岗定编的满编编制为292人。而进一步考虑提质增效、降本人工成本，通过实施部分业务外包、消除不合理用工、一人多岗、提高工人负荷度及自动化和信息化提升等策略，定岗定编后为222人。

在机构设置方面，定岗定编满编为10个职能科室。为精简机构，将10个职能科室，调整为7个，缩减了30%。

在岗位设置方面，为实现岗位的职责清晰、业务实施的精细化、专业化和高效，进一步将业务进行提炼和分类，岗位数量由63个减少为51个

在编制设置方面，管理人员数量由60人调整为46人，降低近23%。操作人员由157人调整为173人，以满足未来业务发展的需要，保证公司的服务水平。

通过缩减机构及管理人员，扩大一线操作员工，不仅实现了基于业务流程的高效的机构设置，而且进一步优化了业务流程模式，提高了组织整体的运行效率。

■ 结论

在企业资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。

本文以天津某国有供水企业JH自来水分公司为例，探究了其响应国家三项制度改革，从发现问题到解决问题，最终完善其定岗定编的过程。其定岗定编的完善，有利于劳动生产率的进一步提高，提升利润，从而更好的履行企业对社会、对员工的责任。