教师专业化发展视阈下老年教育教师队伍建设策略研究——以广州老年开放大学为例

谢 宇

(广州市广播电视大学，广东广州 510091)

一、研究背景与问题的提出

师资队伍是老年教育高质量发展的重要基础。在我国积极应对人口老龄化、全面快速推进老年教育发展的背景下，加大老年教育师资队伍建设力度，全面提升师资队伍质量，既是我国老年教育向内涵式发展的基础，也是实现老年教育目标任务的重要保障。《国务院办公厅关于印发老年教育发展规划(2016—2020年)的通知》指出：“建立老年教育教师岗位培训制度，支持老年教育机构教师、技术和管理人员的专业发展。”[1]《国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确提出要“大力振兴教师教育，不断提升教师专业素质能力”[2]。《中国教育现代化2035》也明确了要“建设高素质专业化创新型教师队伍，夯实教师专业发展体系，推动教师终身学习和专业自主发展”[3]。国家高度重视各类教师队伍建设，并提出了促进教师专业发展和自主发展的相关要求，这些都为老年教育教师队伍专业化发展提供了重要依据。

老年教育属于继续教育，是终身教育体系的重要组成部分[4]。受老年人文化水平、职业经历、城乡区域、性别差异、年龄层次等因素的影响，老年教育对象具有多层次性、多样性、复杂性特点。老年教育的最终目标是实现老年人的生命价值，促进老年人的全面终身发展并服务经济社会建设。韩国早在1986年就推行终身教育教师资格证考试，70%的终身教育机构都配有持证上岗的专业教师[5]。在我国推进老年教育发展的进程中，教师的专业化发展尚未引起关注，我国老年教育机构教师的主体为兼职教师。有学者对215所老年大学进行统计后发现，教师总人数为6541人，其中兼职教师6377人，占比97.5%[6]。由于兼职教师缺乏对老年教育的理解与把握，客观存在教学能力和水平良莠不齐，教师专业水平不高、科研究能力较弱等问题[7-8]，直接影响老年教育的内涵式发展。笔者认为加强对以兼职教师为主体的老年教育教师专业化发展的深入研究，对于促进老年教育转型发展有着重要意义，对于实现老年教育目标，促进积极老龄化现象的形成也有着重要的现实意义。本文立足于教师专业化发展视阈，以广州老年开放大学教师队伍为研究样本，探讨老年教育教师队伍发展的瓶颈问题，提出促进老年教育教师队伍建设的策略，为加速推进我国老年教育发展提供参考和借鉴。

二、理论框架构建：老年教育教师专业化发展的内涵与维度

(一)老年教育教师专业化发展的内涵阐释

1966年，联合国教科文组织和国际劳工组织在《关于教师地位的建议》中提出了师资队伍建设的专业化发展问题。关于教师专业化发展的内涵，有学者认为主要应当包括学术能力、职业知识和技能、师德三个方面的提升[9]。有学者则认为教师专业发展应当包括教学专业能力与知识、研究专业能力与知识、社会服务专业能力与知识三个维度的发展[10]。美国高等教育专业和组织发展网提出大学教师发展包含三个方面的内容：大学教师作为教员的发展，主要指教学方面的发展；大学教师作为学者和专家的发展，指教师学术技能方面的专业发展；大学教师作为人的发展，指健康管理、人际技能、压力和时间管理，以及自信等一系列其他强调个人福利的发展[11]。可见，专业精神、专业知识能力、教学能力、服务社会能力是教师专业发展的核心要素。教师专业化发展就是学校在教师工作中聚焦教师基本能力、专门学科能力、专业能力、专业精神、研究能力的发展，尤其关注教师专业自主权和师生需求[12]，为教师提供专业化发展的环境和平台，促进教师专业能力发展与教学需求相符合，从整体上提升教育质量，实现教育目标的过程。而教师个人发展动机、意愿和组织环境则是教师专业发展的两个主要因素[13]。

借鉴学者们对教师专业化发展核心要素及内涵的研究，老年教育教师专业化发展的内涵是指构建老年教育教师专业发展的体制机制环境，通过进修、研究活动等多途径引导老年教育教师自我反省与理解，促进其专业精神、基本能力、学科水平、专业能力、研究能力的全方位发展，并符合老年教育教学的需求，从整体上提升老年教育的质量和水平。在老年教育教师队伍建设中需着力构建适宜教师专业化发展的体制机制，对个体发展给予关怀，激发并引导教师的内在发展需求，促进教师的自主性发展；同时将教师专业化发展与老年教育教学的特殊性需求相结合(见图1)，提升教师的教育教学能力与专业水平，促进老年教育转型发展并实现老年教育目标。

(二)老年教育教师的专业化发展维度

教师专业化发展视阈下的老年教育教师队伍建设，首先应该把握当前和未来老年教育教学的培养目标及服务老龄化社会发展的功能；其次应了解老年教育教师队伍现状及其专业发展需求；再次要分析老年教育对教师的要求与教师队伍发展现状之间存在的矛盾关系(或差距)。要深入研究老年教育教师专业化发展的核心要素，引导和促进教师的专业性自主性发展，以个体发展促进老年教育教师队伍的全面可持续发展。老年教育对教师的核心素养要求既具有教育的一般性要求，又具有老年教育的特殊性要求。老年教育教师队伍的专业发展涉及的内容十分广泛(见表1)，尤其要增强教师对老年教育专业知识及其适应老年教育特点的教学技能培养。

图1 教师专业化发展与老年教育教师核心素养的内在联系

三、现状与问题透视

(一)老年教育教师队伍现状检视

广州老年开放大学依托广州市广播电视大学终身教育学院，于2018年1月正式挂牌成立。目前已初步建成覆盖全市11区，包括22所二级学院、54所街(镇)学校、居委会(村)教学点的“市-区-街(镇)-居(村)”四级办学体系，拥有教师94名，但尚未建立统一规范的教师聘用标准和评价标准。师资队伍以兼职教师为主，占75.5%，存在一定的流动性，除了从化学院有专职教师6名，番禺学院有专职教师3名，花都学院有专职教师11名，增城学院有专职教师3名外，校本部及其他学院、学校均为兼职教师。师资队伍的年龄结构较为合理，31～50岁的教师占65%，50岁以上的教师占20%。学历层次基本能满足老年教育需要，本科及以上学历教师占69%。职称结构不尽合理，中级及以上职称仅占29%。教师培训方面，仅有13%的教师参加了老年教育心理学课程培训，16%的教师参加了老年教育学课程培训，20%的教师参加了现代教育技术应用培训；87.6%的教师希望获得老年教育学和心理学课程的培训，建议加强专业方面的培训与研讨，提升专业水平。学科研究方面，仅有20%的教师开展了科研活动，在知网上以“老年教育”“广州”为关键词进行搜索，仅有17篇论文，其中仅7篇论文的作者为广州老年开放大学教师。

(二)老年教育教师专业化发展的制度基础薄弱

检视广州老年开放大学教师队伍现状可以发现，教师缺少聘用标准、评价标准，未建立考核评价制度、培训制度等相应的管理规定，尚未从教师专业发展角度关注老年教育教师队伍的系统性、长期性建设。据调研，大部分省、市老年教育工作推进(或发展)规划中，均明确提出了教师队伍建设的要求，但仅有上海、福建、天津等老年教育发展相对成熟的省市建立了教师队伍建设顶层规划和相应的管理制度。如《上海市老年教育发展“十三五”规划》明确提出了“老年教育名师孵化工程”“百名教学骨干、千名专职教师培训计划”“万名助学志愿者培育计划”等[14]举措，为老年教育教师队伍发展提供了良好的制度基础。

表1 老年教育教师专业化发展维度

表2 广州老年开放大学教师队伍现状(统计时间：2019年3月)

(三)老年教育教师岗位培训尚未完善

岗位培训是指对从业人员进行以提高本岗位需要的工作能力或生产技能为重点的教育活动。岗位培训是老年教育教师专业发展的起点和基础。以兼职教师为主体的老年教育教师来源多样，主要由在岗兼职人员、退休人员、在读大学生等构成，普遍缺乏老年教育理论知识，不能完全理解和把握老年教育教学的规律和特点，开展老年教育教师岗位培训很有必要。从调研结果来看，仅有极少数教师参加过老年教育心理学、教育学等相关内容的培训，这直接影响老年教育教师队伍的专业化发展。

(四)老年教育教师的专业化发展体系尚未建立

教师的专业化发展实际上是一个终身学习的过程[15]。老年教育教师队伍尤其需要通过专业化发展加强终身学习，并与老年教育教学的需要相契合。据调查，目前开展的为数不多的培训活动仅限于满足老年教育教学的需要，对于与教师专业化发展相关的综合知识能力、专业能力、研究能力等尚未给予关注和支持，未建立教师专业化发展体系。老年教育教师从教多年却仅限于重复完成某一门课程的教学，专业能力、科研能力普遍没有发展起来。

(五)老年教育教师队伍的建设与管理有待加强

老年大学等教育机构教师队伍的建设与管理普遍松散。兼职教师与学校之间仅限于简单的聘用关系，尚未建立教学过程管理和考核评价管理。教师除了保证完成课堂教学任务外，很少开展教学研讨、科研等专业能力发展的教学活动。老年大学等教育机构未能从学校组织文化建设、教师专业化发展等角度对兼职教师给予人文关怀与培养，导致教师个体与组织价值匹配度较低，影响其对老年教育教学的热情，进而影响教学的效果和质量。在老年教育教师队伍建设中，亟需强化包括兼职教师在内的教师队伍的建设与过程管理，培育良好的组织文化，培育教师个体与组织匹配的价值观，激发教师个体发展的内动力，促进教师队伍建设整体水平的提升。

四、推动老年教育教师队伍建设的策略

基于老年教育教师专业化发展基本维度及其队伍建设存在的主要问题，综合影响教师专业化发展的各种因素,老年教育教师队伍建设在宏观层面上，要构建老年教育教师队伍专业化发展的制度环境，全面推进老年教育教师队伍岗位培训，为其专业发展打下良好基础。在微观层面上，要构建老年教育教师队伍专业化发展体系，强化老年教育教师队伍的建设及过程管理，激发教师专业化发展的内在需求，引导其发展并符合老年教育教学的需要，提升老年教育教师队伍的整体水平。

(一)构建制度环境，为老年教育教师队伍的专业化发展提供保障

我国老年教育的需求量巨大，建立与之相匹配的高质量老年教育教师队伍是我们面临的紧迫任务。《国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》强调，要“深化教师管理综合改革,切实理顺体制机制”[2]。老年教育教师队伍建设亟需引起重视，这不仅是单一的教师培训工作，更是一项系统的建设工程，包括教师聘用、专业发展、职称评定、评价激励等多个方面，需要完善老年教育教师队伍专业发展的制度环境，保障教师队伍高质量发展。要以老年教育目标和发展为依据，打通教师专业化发展渠道，构建完善的教师专业化发展制度，以教师专业化发展促进教师队伍可持续发展。一是要构建教师聘用规范和标准，拓宽优质教师进入老年教育的渠道，完善促进具有专业能力和水平的优秀老年学员、自主学习组织团队骨干转化为教师的制度建设。二是高度关注教师个体发展，建立以教师为中心的教学、科研管理制度，构建教师专业化发展制度环境。三是构建老年教育教师职称评定程序，打通职称评定的通道，为老年教育教师专业化发展提供空间。如2013年上海市在中学职称评定系统中设立了社区教育学科，符合要求的社区教育专职教师可以申请社区教育科目的高级职称[16]。借鉴上海的经验，可以在成人教育职称评定中增设老年教育专业，为老年教育教师打通专业发展与职称晋升的通道。四是构建符合老年教育特点的教师评价反馈制度和考核激励制度。据调研，在我国大学教师教学能力缺失的原因中，58.43%的大学教师认为不合理的聘任和评价考核体系是制约教师教学能力提升的最主要因素[17]。应构建以服务教学为目的的教师评价反馈制度和考核激励制度，着眼于教师专业发展，注重评价的诊断功能[18]，更有利于教师教学能力的提升和内在动力的激发，真正促进老年教育教师的专业化发展。

(二)全面推进岗位培训，为老年教育教师队伍的专业化发展奠定基础

岗位培训是老年教育教师队伍专业化发展的起点和基础。中小学及高等教育教师上岗要求具备相应的教师资格证书。教育部规定，高校教师要取得教师资格证书的条件之一是必须通过集中培训学习《高等教育法规》《高等教育学》《高等教育心理学》等课程并考试合格。而我国老年教育教师以兼职为主，来源广泛多样，调查表明超过80%的兼职教师此前没有老年教育教学经验，少数兼职教师甚至没有从事过教学工作，而87.6%的教师希望接受老年教育学、老年教育心理学以及老年教育教学方法的培训。为保障老年教育教学质量，亟需建立健全我国老年教育教师队伍岗位培训工作。一是开展老年教育学科基础课程知识教育，包括《老年人权益保护法》《老年教育学》《老年教育心理学》《老年教育教学方法论》等。二是开展老龄化社会国情教育。主要包括对世界人口老龄化发展现状和我国老龄化社会发展现状的了解和认知，理解我国为积极应对人口老龄化发展老年教育的战略意义和目标；学习并掌握积极老龄化理论、自我完善理论、终身教育理论等老年教育理论知识。通过积极有效的岗位培训，促使以兼职为主体的老年教育教师队伍理解和掌握我国发展老年教育的目的、意义和要求以及基本的教育理论，探索适应老年人学习需求的教学形式与方法，提高教育教学的质量和效果。

(三)构建教师专业化发展框架，促进老年教育教师队伍的体系化建设

20世纪70年代，联合国教科文组织在《学会生存——教育世界的今天和明天》中指出，加快教师专业化的进程是提高教师队伍质量的成功策略[19]。要构建老年教育教师的专业化发展框架，根据老年教育教师核心素养要求，发展框架可由四个模块构成。一是专业精神培养发展模块，包括教师职业道德修养、老年教育教学修养等，发展方式包括自我学习、培训等。二是基本能力培养发展模块，包括了解老龄化社会现状、老年教育发展理论、老年教育教学特点，学习相应的教学策略、方法、技术并进行实践等，发展方式包括自我教学反思、观摩、教学改革研讨会、收集教学反馈信息等形式。三是专业能力培养发展模块，包括专业学科能力、老年教育相关的综合知识能力、引导老年人社会参与的教学能力、服务社会的能力等，发展方式包括专业课程讲座、职中继续教育、教学研讨、选修等形式。四是科研能力培养发展模块，包括专业学科研究能力、老年教育教学研究能力等，发展方式包括教学研讨、科研立项培训、团队科研项目研究实施等形式。为确保教师队伍的专业化发展，在构建师教师专业化发展框架的基础上要构建相应的实施平台。20世纪 90 年代美国大学的教师发展得到了大学管理者的高度重视， 高校普遍设立大学教师发展中心，承担教师发展任务[20]。借鉴国外教师专业化发展经验，可以建立区域老年教育教师发展中心。区域老年教育教师发展中心可联合区域内各高校、老年教育专家、政府等多方面的力量，统筹老年教育教师专业化发展建设与管理。首先是统筹专家团队力量，做好老年教育教师队伍专业化发展框架中四个模块课程体系的开发及师资力量的配备；其次是争取政府财政支持做好硬件环境建设，如培训场地、设施配备等；再次是构建老年教育教师队伍专业化发展的生态环境，包括教学咨询服务、教学评估反馈、教学资源服务、学科研究服务、职称评定等环境[21]；此外还要根据老年教育教师队伍发展需求和管理制度，规划教师队伍专业化发展的具体培养计划并付诸实施。

(四)强化过程管理，激发老年教育教师队伍专业化发展的内源性动力

教师发展的驱动力主要来自于教师群体的自发需要，而非学校管理者的主观意图[22]，组织是个体发展的基础。Chatman的研究发现，员工融入组织越快，表示员工个人价值观与组织越匹配；而个人与组织匹配度越高，个人工作绩效提升得越多，组织绩效也随之上升[23]。Choi认为：“在价值观方面，个人与组织一致性越高，越能激发员工的创新行为。”[24]因此，当个体融入组织并与组织价值观匹配度高时，有利于激发个体内在的发展需求，并促进组织的发展。老年大学等老年教育机构是教师个体发展的组织基础，个体价值观与老年教育机构匹配度越高，就越有利于激发其自身发展的内在动力并促进老年教育发展。老年教育机构亟需加强教师队伍的管理，以有效的过程管理促进教师价值观与组织相匹配，构建组织认同。一是将兼职教师纳入组织发展体系，加强老年教育组织文化建设，建立起组织与个体之间的联系纽带。二是强化教学过程管理、加强考核评价与反馈管理，通过全程管理将组织文化建设贯穿于其中，积极培育教师队伍价值观与组织的高匹配度。三是加强对教师的人文关怀，通过营造完善的专业化发展环境与服务，增强教师个体的组织融入，培育其对组织的感情及对老年教育的热爱。在强化教师队伍管理建设的过程中，要切实关心教师的专业化发展，激发其发展的内在动力，从而实现教师专业化发展与组织发展的融合并相互促进。