民族地区企业成长的人力资源战略实施影响因素分析——以内蒙古自治区为例

□ 李桂华 孙奕璇

“企业战略是企业成长的关键因素，其实现依赖于一系列功能性战略，其中，人力资源战略是企业最重要的功能性战略”[1]。“只有充分认识企业人力资源战略的重要性，探讨影响企业人力资源战略实施的相关因素，才能在企业的日常运营中强化人力资源战略职能，提升人力资源战略在企业战略体系中的位置，有效实施企业人力资源战略，进而实现企业战略目标，提升企业竞争优势，促进企业持续成长”[2]。人力资源战略是根据企业内外环境因素分析，科学地预测企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、使用和开发策略，确保企业在需要的时间和需要的岗位上对人力资源在数量上和质量上的需求得到满足，使企业和个人获得不断的成长。人力资源战略的内容主要包括：（1）人力资源获取战略；（2）人力资源使用战略（人力资源结构优化）；（3）人力资源开发战略[3]。人力资源战略是维持或创造企业的可持续发展竞争优势的有效途径，它指导着企业各项人力资源管理活动，使人力资源管理的各种活动能够相互有效地配合，是企业人力资源部门进行一切工作的指导方针[4]。企业人力资源战略能否有效实施，要受诸多相关因素的影响。对于不同情况的企业，影响其人力资源战略实施的因素所起的作用有所不同。就民族地区而言，由于企业所处的区位具有特殊性，因而影响其人力资源战略实施的因素对企业成长的贡献度也就有所不同。对内蒙古自治区的相关部门及部分企业的现场访谈和问卷调查显示，影响企业人力资源战略实施的因素如图1所示。

一、外部因素

（一）宏观经济形势

宏观经济形势是影响企业人力资源战略实施的主要外部环境因素。国家和地区经济发展态势直接影响着人力资源的供需，进而影响着企业人力资源战略的有效实施。经济发展强劲，则人力资源需求增加；相反，经济发展缓慢，则人力资源需求降低。

图1 民族地区企业成长的人力资源战略实施的影响因素

内蒙古自治区从2001年开始，“连续8年经济社会发展增速全国第一，全区生产总值在全国各省区市的排名，从2000年的第24 位，一路赶超，2009年居第15 位，以占全国1.8%的人口创造了全国2.7%的经济总量和4.3%的经济增量，被经济界称为‘内蒙古现象’”[5]。之后，截至2014年仍居第15 位。内蒙古经济的快速发展，使该区对人力资源的需求快速增加，再加上内蒙古高度重视“人才流入区”建设，使得内蒙古从过去的“人才流出大区”变为如今的“人才流入大区”。“全区人才流入与流出之比，2000年在1 ∶10 以上；2009年为4 ∶1。”[6]人才的流入为内蒙古企业的成长提供了人才保障，促进了企业人力资源战略的有效实施。内蒙古自2010年以来，围绕主导产业、优势特色产业，大力培养和引进高层次人才或创新创业人才团队。截至2019年8月，已累计培养、引进“草原英才”1,456 名，建立院士专家工作站155 家，重点培育了农牧业、能源、新型化工等15 个领域的自治区级产业创新创业人才团队675 个、高层次人才创新创业基地82 个，为自治区经济发展提供了坚强的人才保障和智力支持。[7]

然而，内蒙古自治区地处我国的西部地区，经济发展水平相对较低，基础设施相对落后，自我发展能力相对较弱，在一定程度上限制了人力资源的开发与流动，从而影响属地企业人力资源战略的有效实施。调查结果显示：61.8%的受访者认为，近3年来，国家和地方宏观经济形势有利于企业吸引人才；38.2%的受访者认为，近3年来，国家和地方宏观经济形势不利于企业吸引人才。

（二）产业（行业）环境

世界战略管理权威波特（Michael Porter）教授认为，“制定战略的本质，在于把企业与其所处的环境联系起来，这种环境的关键方面是参与竞争的某个或某些产业，而且企业最关心的是其所在产业的竞争状态和发展状态”[8]。因为产业的竞争和发展状态直接影响企业对资源（尤其是人力资源）的吸引程度。因此，产业环境是影响企业人力资源战略实施的又一个主要外部环境因素。产业环境对企业人力资源战略实施的影响主要表现为：（1）该产业的发展前景如何？是新兴产业（朝阳产业），还是传统产业（夕阳产业）？不同的产业发展前景对资源（尤其是人力资源）的吸引力不同。（2）该产业的发展是否有国家政策支持？有哪些政策的支持？民族地区良好的产业环境主要集中在特色产业和支柱产业，这些产业无论是新兴产业还是传统产业，都代表着当地产业发展的优势和方向，无论是国家还是地方政府都给予高度重视，并给予优惠政策的支持。内蒙古包头市围绕稀土、装备制造、冶金等支柱产业和优势特色产业，大力引进高层次人才，打造高端人才团队。截至2019年8月，建成院士专家工作站46 家、博士后科研工作站9 家，打造国家级、自治区级重点实验室、企业技术中心、工程中心（研发中心）97 家，开展关键性技术开发和新产品研发121 项，实施科研项目90 余项。深化政校合作、园区高校合作、校企项目合作，倡导产学研人才直接创新创业，建成中科院包头稀土研发中心、北大包头创新研究院、浙江大学包头工研院、上海交通大学包头材料研究院4 家产学研用合作机构，孵化产学研用合作示范企业25 家，联合研发项目39 项，实现正式投入量产试验项目19 项、产业化项目8 项[9]。

（三）人才政策

人才政策是影响企业人力资源战略实施的外部因素中最直接的因素。人才政策主要包括人才培养政策、人才引进政策、人才使用政策、人才激励政策、人才保障政策等。20世纪90年代，随着改革开放的不断深入，东南沿海地区的经济得到了快速发展，西部欠发达地区出现了“孔雀东南飞”的现象。“据2003年《中国统计年鉴》显示，改革开放以来，从内蒙古流失的各类人才约有20 万人。为此，2003年，一个前瞻、超常规的留住人才、用好人才的举措在内蒙古人事厅开始酝酿，即‘建立少数民族地区人才储备制度’。2004年，内蒙古自治区党委、政府基于经济社会发展对人才的需要提出了人才流入区建设目标”[10]。

随着改革的深入进行，内蒙古自治区的经济得到了快速发展，特别是连续8年经济社会发展增速全国第一，吸引了大量人才的流入，其中优势特色产业和支柱产业成了人才储备的主体。“仅2009年，内蒙古自治区就有3,100余名高校毕业生储备到各类企业锻炼，有8,000余名毕业生进行就业见习”[11]。

2010年初，为贯彻落实全国人才工作会议和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》以及《内蒙古自治区中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》精神，内蒙古自治区全面启动了“草原英才”工程，标志着内蒙古自治区人才工作进入了高端人才的引入和培养阶段。2013年10月，内蒙古自治区党委、政府又下发了《关于实施“人才强区工程”的意见》，旨在充分发挥人才对内蒙古自治区经济社会发展的支撑作用。2017年6月，为进一步构建更加开放、更为灵活、更具竞争力的人才创新创业环境，大力集聚创新创业人才，积极促进人才合理流动，根据《中共中央关于深化人才发展体制机制改革的意见》和《内蒙古自治区党委印发〈关于深化人才发展体制机制改革的实施意见〉的通知》精神，内蒙古自治区政府下发了《内蒙古自治区人才引进和流动实施办法》。2018年，内蒙古自治区正式发布《关于开展柔性引才“鸿雁计划”的实施意见（试行）》，重点支持以项目合作、兼职服务、顾问指导、对口支持、技术入股等6 种方式进行的柔性引才，并提出了切实可行的支持措施，建立高层次紧缺人才绿色通道，新增高技能人才2.7 万人。

（四）财税政策

财税政策是影响企业人力资源战略实施的外部因素中的间接因素之一。民族地区大多分布在我国的西部地区，而西部地区的经济发展水平明显低于东南沿海地区。在制约和影响西部地区经济发展水平的诸多因素中，资金短缺是主要因素之一。西部地区需要利用资源丰富、开发潜力大、土地成本低等优势吸引资金、技术和人才，而且资金是企业成长的基础，只有以资金为先导，才能吸引技术、人才等生产要素的投入。因此，财税政策对企业人力资源战略实施的影响是间接的。内蒙古自治区之所以能够连续8年经济社会发展增速全国第一，属地企业的快速发展起了至关重要的作用。而这些企业的发展都得到了国家和地方政府诸多优惠政策的有力支持，其中财税政策的支持非常关键。内蒙古北方重工业集团有限公司、内蒙古亿利资源集团公司及全国知名的蒙牛乳业公司，都不同程度地享受了国家及地方政府财税优惠政策的支持。这些政策促进了企业的快速成长，吸引了大量人才，进而促进企业人力资源战略的尽快实施。

（五）科技政策

科技政策也是影响企业人力资源战略实施的外部因素中的间接因素之一。通常科技政策对企业人力资源战略实施的影响，与国家及地方政府的人才政策和资金政策相伴而行。一般而言，政府给予资金支持，并由有关科技行政部门牵头，充分利用大学、科研院所的科技人员和技术设备，推动大学、研究机构主动与企业在应用型技术上合作。2005年内蒙古自治区科技厅与伊利集团联合组建了国内第一家省级专业乳业技术研究机构——内蒙古乳业研究院，为企业的技术研发提供了人才、技术、资金的支持。2012年内蒙古北方重工业集团有限公司在国家、内蒙古自治区政府、包头市政府的资助下，建立了北重集团特殊材料院士工作站，引进了5 名高级人才（其中有2 名中科院院士、1 名南京理工大学博士、1 名德国炼钢博士、1名日本传感学博士），成立了两家国家级技能大师（分别为李文玉、郑贵友）工作室，与南京理工大学共建了国家级工程实践教育中心，建立了博士后工作站，收获了3 项国家级引智项目（360 工程、风力发电、精锻），促进了企业人力资源战略的有效实施[12]。

（六）社会保障政策

社会保障政策是影响企业人力资源战略实施的仅次于人才政策的重要外部因素。社会保障政策执行到位与否，直接影响人力资源的流向，进而影响企业人力资源的有效获取和使用。内蒙古自治区各级人力资源和社会保障部门按照自治区党委、政府的工作部署，紧紧围绕科学发展、富民强区的工作主题，牢牢把握民生为本、人才优先的工作主线，坚持稳中求进的工作总基调，使得各项工作有序推进。

首先，就业形势总体平稳。截至2018年年底，全区城镇非私营单位就业人员275.3 万人，城镇新增就业25.9 万人，失业人员实现再就业6.0 万人，年末城镇登记失业率为3.58%[13]。

其次，社会保险工作运行良好。截至2018年年底，全区参加城乡居民社会养老保险749.9万人，增长0.9%。参加城镇职工基本养老保险733.5 万人，比上年增长5.6%，其中参加基本养老保险的离退休人员284.6 万人，增长10.7%。参加基本医疗保险2,164.4 万人，增长0.1%，其中，参加城乡居民医疗保险1,659.1 万人，下降0.4%；参加基本医疗保险的职工505.3 万人，增长2.1%。参加失业保险255.5 万人，增长3.4%；领取失业保险金人数4.9 万人，下降7.9%。养老金社会化发放率100%。社会保险待遇水平稳步提高，落实了工伤、失业、生育保险待遇，做到按时支付[14]。

同时，全区各地从自身实际出发，制定和出台了相应的保障措施。例如，呼和浩特市委、市政府牢固树立人才引领发展的战略地位，坚持“人才发展、政策引领”理念，以政策创新推动人才发展体制机制改革，先后制定、出台了《呼和浩特市大数据人才引进暂行办法》《呼和浩特市培养引进使用高层次人才规定》等多项人才政策，为人才发展提供良好的政策保障。特别是2018年，市政府重磅推出了《呼和浩特市推进人才优先发展战略的若干措施（试行）》（简称“人才新政9 条”）。2019年7月，经市政府常务会审议通过了27条配套实施办法，在进一步细化完善后，配套实施办法将全面落地，真正打通政策落实“最后一公里”，形成更具竞争力的政策优势。比如，对来呼和浩特市创业或开展科技成果转化的“两院”院士，给予最高1 亿元的项目资助和500 万元的个人奖励；面向符合条件的高层次人才发放“绿卡”，高层次人才凭卡可办理户口准入、社保转接、子女入学、配偶就业、医疗保障等各项服务事项[15]。

（七）法律法规

法律法规也是影响企业人力资源战略实施的重要因素，尤其是与人力资源相关的法律法规，如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国社会保险法》等。这些法律法规能否有效执行，直接影响劳动关系是否和谐稳定，进而影响企业人力资源战略是否有效实施。

近年来，内蒙古自治区各级人力资源和社会保障部门非常重视和谐劳动关系工作，劳动关系总体保持和谐稳定。截至2019年6月底，全区已认定和谐劳动关系单位1,633 家、工业园区25 个。9 家企业和2 个工业园区被评为全国模范和谐劳动关系单位和工业园区。全区各级政府部门依法规范劳动用工管理工作，备案企业15.62 万户，涉及劳动者162.14 万人。加强企业工资宏观调控，发布了2019年企业工资指导线和部分行业工资指导线。劳动人事争议案件调解仲裁效能不断提升，仅2019年上半年各级调解仲裁机构共处理争议9,543 件，调解成功率62.6%，涉及劳动者9,950 人。其中，仲裁机构立案受理案件6,615 件，审结5,672 件，涉案金额1.72 亿元，结案率82.9%，终局裁决率39.2%，在全国率先开展了仲裁法律文书邮政专递送达[16]。然而，仍存在一些问题，如一些企业用工不规范，不依法签订劳动合同，随意安排职工超时加班；部分用工单位超范围使用劳务派遣工，被派遣劳动者同工同酬、社会保险等权益得不到保障；一些企业一线职工工资增长缓慢，拖欠农牧民工工资的现象仍时有发生。

二、内部因素

（一）企业战略

企业战略是企业人力资源战略制定和实施的依据和前提。人力资源战略作为企业最重要的功能性战略，寓于企业战略之中，对企业战略的实现起支撑作用。人力资源是战略性资源，是决定企业战略成败的第一资源，是形成企业核心的载体。企业核心竞争力是企业战略实现的保障，人力资源战略是企业核心竞争力的重要支撑。因此，人力资源战略的制定和实施必须与企业战略高度契合。

调查结果显示：64.5%的受访者认为其所在企业目前有各种短期及中长期人力资源规划，其中84%的受访者认为其所在企业的人力资源规划具有战略性。受访者对中长期相关人力资源规划与企业战略的匹配情况认可度偏低。其中，76%的受访者认为企业的中长期人才招聘与配置计划能促进企业战略的实现；78%的受访者认为企业的中长期员工培训与职业发展计划能促进企业战略的实现；73%的受访者认为企业的中长期员工激励（晋升、薪酬与福利）计划能促进企业战略的实现；69%的受访者认为其所在企业的中长期员工评估和绩效考核计划能促进企业战略的实现。

（二）企业领导者

企业领导者是企业人力资源战略实施的关键。企业的人力资源战略工作对其战略实施是否产生积极的支撑作用，在很大程度上取决于企业领导者本人对于企业人力资源战略的重视程度，以及在其日常工作中是否切实履行企业“人力资源战略实施第一人”的职责。

在人力资源战略实施方面，对于一个企业的领导者来说， “首先应当是战略的制定者和外部资源的获取者，同时还要担负起中高层管理者的导师与教练的责任，并最终通过自我开发成为企业的精神领袖”[17]。

调查结果显示：84%的受访企业有独立的人力资源管理部门，其中超过60%的企业人力资源管理部门的正式员工少于10 人，接近50%的企业聘请外部咨询公司或者专家进行人力资源管理工作的咨询或设计。同时，超过84%的受访者认为企业高层重视企业的人力资源管理工作，但36%的受访者认为人力资源管理负责人对企业人事政策的影响程度较小，接近一半的人力资源管理负责人基本不参与企业的重大决策。

（三）企业文化

企业文化是企业人力资源战略实施的组织环境。企业的发展离不开人才，再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源战略实施的价值导向和行为依据，还为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。人力资源的获取、使用、开发等各项战略的实现都要受到企业文化直接或潜在的影响，同时这些战略的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。

内蒙古北方重工业集团有限公司地处多民族文化交融的地域文化氛围中，同时又是肩负着国家军需品制造重任的军工企业，因此在长期的发展中，逐渐形成了独具特色的草原文化与军工文化交融的企业文化。草原文化就是在内蒙古这个辽阔的地方，在长期的历史进程中，形成的热情好客、善良朴实、粗犷豪放、极富民族特色的人文精神，使这里的人民真诚、坦荡、重义、守信、勤劳、刚毅、豪迈、乐观，为企业的发展注入了坚韧与活力。军工文化是军工企业特有的文化，是在军工企业长期历史发展中传承下来的，具有强烈的使命性和传承性。它奉行“国家利益至上”的核心价值观，它的传承是“艰苦奋斗、无私奉献、勇于创新、强军报国”的人民军工革命传统，它是军工企业持续发展的不竭动力。在当今知识经济时代，草原文化和军工文化被赋予了更多、更新的内涵，形成了在坚韧、使命、传承基础上独特的创新文化，构筑了特有的“和谐、整合、核心竞争力”的文化体系。正是这种特殊的企业文化的支撑，使得内蒙古北方重工人能够克服重重困难，走向新的高度[18]。

（四）企业人力资源规划

企业人力资源规划是企业人力资源战略实施的行动纲领。企业人力资源规划是企业为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、开发、激励和维持人力资源的一系列政策和措施的过程。企业人力资源规划的价值在于解决人力资源需求与缺口的问题，在人力资源方面确保实施企业战略目标，对企业紧缺的人力资源发出引进与培训预警（包括人员招聘、人员技能提升、人力资本投资等），使管理层和员工更加清楚企业人力资源开发与管理的目标及政策。制定企业人力资源规划的要求是：（1）企业必须有明确的总体目标和发展战略；（2）管理者必须对外在劳动力市场（即整个劳动力供需情况）和内在劳动力市场（即企业内部人力资源的配置和结构）有充分的了解；（3）必须有高级管理层的支持与参与；（4）需要其他人力资源管理职能工作的配合和有效的人力资源管理系统的支持[19

]。调查结果显示：65%的受访者认为企业目前有各种短期及中长期人力资源规划。该工作主要由高层管理人员和人力资源部负责的占85%，其中35%由高层管理人员负责，50%由人力资源部负责。其中，84%的受访者认为其所在企业的人力资源规划有战略性；关于人力资源规划的实施效果，52%的受访者认为实施效果比较好，仅有12%的受访者认为实施效果非常好。

（五）企业人力资源管理制度

企业人力资源管理制度是企业人力资源战略实施的根本保障。企业人力资源战略的有效实施，既需要切实可行的企业人力资源规划，又需要科学的企业人力资源管理制度。企业人力资源战略、规划和管理职能的关系如图2所示。

图2 企业人力资源战略、规划和管理关系

内蒙古北方重工业集团的人力资源部成立于2002年，现有专职员工30 人，下设人才管理、薪酬管理、社会保障、员工培训和劳动定额五个科室。近年来，公司始终坚持“人才资源是第一资源”的理念，制定了比较完善的人力资源管理制度，并根据内外部环境的变化不断调整。

2004年开始，公司实行岗位薪点工资制，推进薪酬制度改革，实施了以岗位薪点工资制为主要内容的薪酬分配制度，构建了“按岗位考核，凭绩效取酬”多位一体的激励与约束体系；推进用人制度改革，从人才的引进、使用到退出都引入竞争机制；推进考评制度改革，建立以能力和业绩为导向的科学评价机制，围绕生产经营中心，实施分层分类考核；推进差别化管理，在开展岗位分析、职位说明、岗位职责和工作任务的基础上，对人才的基本要素、工作态度、技能、业绩等按一定的权重进行考核评价，实行分类管理，建立各类岗位差别化的量化考核评价体系；同时实施同岗位（工种）强化排名，建立“五档九系数”考核制度，实行动态岗位管理，加大对专业技术人员和关键技能人才队伍的考核力度。上述比较完善的人力资源管理制度为该公司人力资源战略的有效实施提供了根本保障[20]。

（六）企业盈利能力

企业盈利能力是企业人力资源战略实施的基础。企业人力资源战略的有效实施需要一定的经济基础，特别是人力资源的培训与开发需要进行一定的投资，同时盈利能力强的企业更能吸引许多优秀人才。随着人力资源素质的不断提升和优秀人才的不断增加，又可以增强企业的盈利能力。

调查结果显示：61%的受访者认为其所在企业近5年来的盈利状况呈逐年上升趋势，34%的受访者认为其所在企业近5年来的盈利状况基本持平，仅有5%的受访者认为其所在企业近5年来的盈利状况呈逐年下降趋势。

（七）企业发展潜力

企业发展潜力是企业人力资源战略实施的动力。具有发展潜力的企业不但能够吸引许多优秀的人才，而且可以激发现有人力资源的工作积极性和创造性，促进企业人力资源战略的有效实施，进而实现企业的战略目标并促进企业的持续发展。

调查结果显示：90%的受访者认为其所在企业具有发展潜力，仅有10%的受访者认为其所在企业不具有发展潜力。

三、结论

通过对内蒙古自治区的人力资源和社会保障部门及部分企业的实地调研和分析发现，民族地区企业成长的人力资源战略能否有效实施，其影响因素主要有外部因素和内部因素两方面。就民族地区而言，企业所处的区位具有特殊性，高层次人才严重缺乏，大大制约这些地区企业的发展。因此，如何引进、培养、集聚高层次人才，尤其是从外部政策环境加以引导和推动，则成为民族地区企业成长的关键。民族地区要实现企业的持续成长，既需要企业内部人力资源战略的有效实施，又需要企业外部相应优惠政策的大力支持。