中国人才创新力的SWOT分析*

□ 周 琪 张淑林

人类社会发展史是一部以创新驱动为核心的技术革命史，呈现出以科技成果为核心的“汤浅现象”，即当一个国家的科学成果数量占世界科学成果总量的25%以上时，便成为世界科技中心。这一中心依次是意大利、英国、法国、德国和美国，而中国正在实施创新驱动战略向世界科技中心迈进。这需要中国在社会发展方式、创新型国家发展战略等社会建设视角下，聚焦人才创新力开发。运用SWOT 分析法审视人才创新力的现状和开发策略，为创新型国家建设提供人才支持。

一、中国人才创新力SWOT 分析法的运用

人才创新力即创新能力，是人才创新素质、创新意识在能力上的表现并外化为创造性劳动成果。它既是区分人才与非人才及人才层次差异度的主要指标，又是有效提升人类实践活动水平和社会生产力水平的核心动力，对社会发展产生高贡献率。运用SWOT 法分析中国人才创新力，旨在定性与定量、宏观与微观相结合把握中国人才创新力。

（一）中国人才创新力SWOT 分析法的可行性

SWOT 分析法称为“强弱机危综合分析方法”，是英文Strength、Weakness、Opportunity、Threat 的组合，S（Strength）为内在优势，W（Weakness）为内在短板，O（Opportunity）为外在机遇，T（Threat）为外在挑战，主要用于分析企业的内在优势和劣势、外部机遇与挑战等因素并做出最优决策。将SWOT 法运用于中国人才创新力分析，一方面，使单一的定性或定量分析转向定性与定量相结合的方式。定性分析主要从人才的创新意识、创新素养、创新能力、创新效应等各个层面，构建人才创新力研究的理论分析框架。定量分析主要从成果数量及转化效率等方面，对人才创新的绩效、社会贡献率等进行评价，把人才创新力视为动态的阶段性和可评价的过程。如此既能从历史发展和当下现状相结合的角度把握人才创新力开发现状和归因，又能从理论与实践的角度提出人才创新力开发的建议。另一方面，人才创新力开发需要宏观与微观相结合，既从整体层面审视社会生产方式转型与人才创新力之间的供需矛盾，又从微观层面把握不同区域、行业和专业的人才创新力需求和开发方式。这需要运用SWOT分析法把中国人才创新力视为相对独立的系统，从描述性分析转向系统性分析，把握中国人才创新力的优势与劣势、机遇和挑战。

（二）中国人才创新力SWOT 分析框架

在SWOT 分析框架中确立人才创新力的优势（S）、劣势（W）、机会（O）和挑战（T）的具体要素和组合方式，建构中国人才创新力的SWOT 分析框架。SO（优势—机会）旨在将人才创新力的内部优势和外部资源相结合并实现最大效能，ST（优势—挑战）旨在利用人才创新力的自身优势弱化外部威胁影响，WO（劣势—机会）旨在把握人才创新力的外部机会并将内部劣势降到最低，WT（劣势—挑战）旨在使人才创新力的内部劣势和外部挑战都趋于最小。

二、中国人才创新力态势分析

人才创新力是实施创新型国家战略的重要驱动力，党的十九大报告把人才和创新凸显为“实现民族振兴、赢得国际竞争主动权的战略资源”[1]。运用SWOT 分析法审视我国人才创新力优势、劣势、机遇和挑战，旨在系统把握中国人才创新力现状。

（一）中国人才创新力的内在优势

人才创新力是创新型国家建设进程中最积极、最活跃的要素，需要通过创新意识、创新能力等要素联动形成人才创新力集聚效应。我国人才创新力的内生优势直接表现在创新力贡献率、转化效率和自主创新能力上。在创新力贡献率上，高技术产业的增加值和科技创新产业的贡献率持续增加。我国2017年战略性新兴产业和高技术产业增速分别达11%和13.4%（参见图1），国内生产总值从2017年的82 万亿元增长到2018年的90 万亿元，其中科技进步贡献率超过58.5%。在基础前沿和战略高技术领域涌现出众多成果，以卫星导航北斗为例，2017年我国卫星导航与位置服务产值同比增长20.4%，达到2,550 亿元，其中北斗对产业核心产值贡献率80%，市场占有率提升将近15%[2]。在创新力转化效率上，2017年我国发表SCI 论文36.1万篇，占比为18.6%，从2009年至2017年，我国SCI 论文数占世界论文总量比重连续第9年排在世界第2 位（参见图2）。在自主创新能力上，科技创新的引擎和中心逐渐生成，以我国粤港澳大湾区为例，该湾区有43 个国家重点实验室，省级新型研发机构191 家，专利合作条约（PCT）国际专利申请数量占全国一半（如图2）。2016年，粤港澳大湾区的总体经济增速超过7%，其经济增速分别是旧金山湾区、纽约湾区、东京湾区的2.93 倍、2.26 倍和2.19 倍。以此增长速度为依据，粤港澳大湾区将在2022年成为世界四大湾区中GDP 总量排行第一的湾区[3]。此外，我国人才创新力在前沿性基础研究领域、引领性原创成果领域实现突破，中国载人深潜器蛟龙号、海底金属矿产勘探开发装备蓝鲸1 号等进入世界第一梯队，2018年“海洋六号”首次在海山区钻获长达5.86 米的富钴结壳岩芯样品。

图1 中国战略性新兴产业和高技术制造业增速（2016—2017）[4]

图2 中国SCI 论文数占世界总量比重[5]

（二）中国人才创新力内在短板

我国人才创新能力整体不足，一方面体现在创新力质量及国际比较优势的不足上。从人才创新力质量来看，人才分布的“塔尖”较窄，创新力结构呈“金字塔”式。《中国科技人才发展报告》的数据显示，我国拥有1.65 亿的技能劳动者，占就业人员的21%，高技能人才总量4,501 万人，占技能劳动者比例的27%，掌握“高、精、尖”技术的高技能人才数量则更少[6]。《中国集成电路产业人才白皮书（2016—2017）》的数据显示，我国集成电路的从业人才总量不到30 万，根据这一态势发展，预计到2020年，我国在集成电路产业的人才缺口将高达40 万，且2030年这一产业的规模将扩大5 倍以上，这将进一步带来人才创新力的窄化现象，难以造就人才创新高地。另外，国际比较优势相对不足。根据《2018 全球人才竞争力指数报告》的数据分析，瑞士、新加坡和美国依次位于全球人才竞争力排名前三，而我国则排在第43 位，处于中等偏下水平，人才竞争力分值偏低（见图3）。在产业规模化经费、科研成果经费及科技成果产出等方面，我国相较于世界主要国家存在一定差距，以世界各国PCT 专利申请量占比为例，从2000年至2018年，我国专利申请量呈持续增长的态势（见图4），但整体占比缺乏比较优势。

（三）中国人才创新力的外在机遇

图3 2017年世界主要国家人才竞争力比较[7]

图4 世界各国PCT 专利申请量占比（2000—2018）[8]

中国人才创新力外在机遇表现为社会生产方式的转型升级和技术革命对人才创新力的投入提升和需求增长。当前中国发展正处于社会发展方式转变、经济结构优化和增长动力转换的攻关期，而人才创新力与经济增长效率、产业结构升级、产业效益直接相关，这要求对人才创新力的开发进行投资。根据产业创新价值链理论,产业链中上游的产品设计研发和下游的零售服务附加值最高,处于中间环节的产品制造附加值最低，而科技创新使设计研发和零售服务的附加值呈几何式增长，对经济社会发展产生叠加拉动效应。以2007—2016年阿里巴巴、联想公司和腾讯在福布斯全球企业排名为例，三家高科技公司的排名分别从第1,863 名、1,838 名和1,905 名上升为第174 名、840 名和201 名[9]。我国在人才创新力的经费投入上持续增长，以激发人才创新的活力和效率。《中华人民共和国2018年的国民经济和社会发展统计公报》的统计数据显示，我国科学研究与试验发展（R&D）经费持续增长，R&D 经费支出从2012年的10,298亿元上升至2018年19,657亿元，呈逐年递增趋势（见图5）。与此同时，人工智能、大数据等科学技术浪潮以及第四次工业革命催生以创新为核心的产业结构和劳动方式，这需要一大批与之相适应的具有国际水平的科技人才队伍和创新团队。根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》对人才需求的预测，到2020年我国高技能人才占技能劳动者的比例为28%，每万名劳动力中的研发人员为43 人，人才贡献率为35%，而我国在大数据和人工智能领域的人才需求较大，为我国人才创新力的开发提供充足空间。

图5 2012—2018年中国研究与试验发展（R&D）经费支出及增长速度

（四）中国人才创新力的外在挑战

创新型国家建设对人才创新力的需求与不平衡、不充分的有效供给之间存在矛盾，这种矛盾导致我国人才创新力开发面临挑战，需要从人才创新力的供需和区域分布上予以应对。以大数据人才为例，2016年中国数字经济规模为3.8 万亿美元，GDP 占比达到30%，预计到2035年将高达16 万亿美元，总就业容量达到4.15亿[10]，由此对大数据人才的需求急剧增加，但大数据人才供给的量和质均不足。据统计，我国大数据领域人才缺口为150 万，到2025年缺口为200 万，在大数据人才队伍中，本科学位的占比为52.6%，而博士学位占比低于3%[11]，分析型、研究型和管理型的高质量大数据人才的短缺状况凸显。从区域分布结构来看，创新人才群体分布呈“东多西少”和“东高西低”的趋势，2017年全国R&D 研究人员的区域占比为：东部地区61%，中部地区17%，而西部地区仅15%（如图6）。正是由于创新人才群体的分布不均衡，社会发展区域差距拉大且人才创新成果差距明显。从我国东、中、西部发明专利申请数可以看出，东部尤其是沿海地区的主要城市创新力整体较强，如江苏、广东等省的发明专利申请受理量分别达到187,005 项、182,639 项，远远超过中部和西部地区。同时，东、中、西部主要城市的GDP 平均值同R&D 人员分布呈正相关，总体都呈现出东多西少、东高西低的态势（见图7）。

图6 2017年全国R&D 研究人员区域占比[12]

图7 中国东、中、西部发明专利申请受理量和主要城市GDP 的平均值比较

三、中国人才创新力提升的实施策略

运用SWOT 分析法对中国人才创新力优势、劣势、机遇和挑战进行分析，提出如下人才创新力开发的策略。

（一）以创新教育为动力培育人才创新力的内发优势

创新教育是人才创新力提升的核心动力，它可以生成人才创新力优势为目标，关键在于通过教育、训练、服务等投资于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能，使人才收益率超过物力资本投资。美国学者舒尔茨运用“经济增长余数分析法”估测了美国的国民经济增长额，在1929—1957年间，33%左右的国民经济增长额是由教育形成的人力资本作出的贡献。人才创新能力的内在优势亦然，主要通过教育、科研经费投入等生成，并借助于外在机遇，形成人才创新力的“SO 策略”。

一方面，强化人才创新的基础理论研究教育。我国人才创新力整体不足很大程度体现为基础研究创新薄弱，无法为核心技术研发提供理论支持，需要“瞄准世界科技前沿，强化基础研究，实现前瞻性基础研究、引领性原创成果重大突破”[13]，由此应聚焦于基础理论研究的创新教育，从科学、技术、工程和数学基础性学科教育入手，提升人才的创新理论素养、技术素养、工程素养和数学素养。另一方面，搭建以高精尖创新人才培养为引领的高等教育学科体系。高等学校在建设一流学科时，应打破专业设置与课程体系之间的壁垒，设置使学生基础知识与实践能力衔接互动的专业，建设学科与专业之间协同贯通的课程体系，培养人才创新力。例如，在“双一流”大学建设中，北京大学形成了依托“6+1”的学科布局战略，即人文、医学、社科、信工、理学和经管6 大学部和深圳研究生院；清华大学致力于构建涵盖“学科领域—学科群—学科”三个层次的学科建设体系，培养“高精尖缺”人才。2019年教育部《实施一流本科专业建设“双万计划”的通知》明确提出，通过建设一流本科专业实施高精尖人才培养，在2019—2021年间各建设10,000 个左右国家级和省级一流本科专业点，尤其推动新工科、新医科、新农科、新文科建设，做强一流本科、建设一流专业、培养一流人才，以实施“六卓越一拔尖”计划2.0[14]。

（二）以激励机制为核心应对人才创新力的外部挑战

有效激励能克服人才创新力开发中的外部挑战，为创新型国家建设提供强有力的人才保障和智力支持。著名心理学家赫茨伯格的“双因素理论”认为，“激励”和“保健”因素是激发人们行为的动机，其中保健因素会消除人们的不满，而激励因素则会提升人们的满意度。由此，完善激励机制成为激发人才创新力的重要保障。

其一，完善以激励因素为核心的激励机制。根据期望理论，控制个人行为幅度的实现要依据奖酬与绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值，可见人才创新力水平与激励效度呈现正向相关关系。以华为企业为例，它以员工持股为核心的薪酬激励机制，吸引了一大批中国最优秀的技术创新人才。除此之外，人才激励需要满足其专业能力的提升及自我价值的实现等需求， 应给予适配性的政策供给，注重物质激励与精神激励的充分结合。2019年位居全球市值前十大公司榜首的微软公司，除了物质激励，还运用目标激励、竞赛荣誉激励等多重激励，满足人才对追求成功、受到肯定及自我实现的需求。其二，完善以保健因素为核心的激励机制。保健因素主要是指激发人才创新力的政策保障、工作条件和居住环境等，以优化人才的生活、工作环境等社会支持系统，通过人才落户、社会保险、医疗保障、子女入学、配偶安置等一系列服务，建立完善的人才社会支持系统。例如，重庆英才计划秉持“政治上关怀、工作上支持、生活上关心”的人才宗旨，给予入选人才20 万至200 万元不等的研究经费支持，并发放市级人才服务证616 张，提供人才服务7,000 余人次；上海全面启动人才落户“一网通办”系统简化人才落户程序，从而有效提升人才工作效率。

（三）以协同创新为平台内化人才创新力的外部机会

党的十九大报告提出，我国进入经济发展方式转型、产业结构升级和增长速度换挡期“三期叠加”的发展阶段，其实质是创新驱动发展，这就要求人才创新能力的供给和叠加效应，通过搭建人才自主创新的协同创新平台，为自主创新提供人才支持。正如习近平总书记所强调的，“人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动，谁拥有一流的创新人才，谁就拥有了科技创新的优势和主导权”[15]。

一方面，搭建“政产学研”协同创新平台，联动政府、高校、科研机构、企业等多元主体的优势资源，尤其发挥政府引智功能，发展平台经济、共享经济，形成线上线下结合、产学研用协同、大中小企业融合的创新创业网络，充分释放各类创新主体的潜能。同时以高校和科研机构为主体，结合企业的培训和实践操作，释放信息、技术、资本和人才各创新要素的活力，促使资金链、学科链及人才链的有机融合。另一方面，发挥国家重大科研项目的孵化器功能，培育人才创新力成果转化和创新人才团队。以世纪工程港珠澳大桥为例，该跨海大桥涵盖世界岛隧桥多项尖端技术，其背后是五大超级研发团队的刻苦攻关，其主要以华南理工大学的创新资源为依托，联合中国科学院南海海洋研究所，开展300 多项科研攻关，在通信、监控、收费、照明等多个子系统上取得多项突破性成果，填补我国在外海造人工岛技术、外海深水沉管安装创新技术以及国内长大桥梁电缆相关技术等方面的空白。

（四）以人才流动为动力推进人才创新力共融共享

人才流动是优化人才创新力资源配置，实现人才创新力跨区域、跨行业共享共融的重要途径。例如，推动我国东部人才向中、西部转移，用东部地区的人才创新力优势弥补区域人才结构不平衡，加强东、中、西部人才在研发项目上的合作交流，促进中、西部的中低层次人才向高层次人才转化，从而优化人才创新力结构。

其一，坚持人才“引进来”。《2017年人岗争夺战及职场流动力大数据报告》显示，在行业和地区人才流动方面，杭州以11.21%的人才净流入率位居2017年全国主要城市人才净流入率之首，而深圳和成都分别为5.65%、5.53%。这与杭州、深圳和成都大力实施人才引进政策密不可分。杭州为外国人在杭州创新创业提供资助最高达1 亿元，成都以入户双轨制以及蓉城人才绿卡等人才引进政策，吸引人才流入。同时，中、西部地区也大力改进人才引进机制，如重庆英才计划、西藏“梦创拉萨”七大行动计划等，吸引更多人才向中部和西部流动。其二，坚持人才“走出去”。人才创新力的提升不仅需要人才“进得来”，还需要人才能够“出得去”，实现全国创新人才的合理流动，同其他城市、区域之间进行人才交流与合作，用高层次人才的先进技术、科学管理经验，带动中低层次人才在技能水平和自主创造力等层面的提升，达到人才创新力均衡发展的目标。这需要从各个层面考虑人才的流动性，打破专业技术人才与高技能人才的身份壁垒，使各个层次的人才依据产业、行业和职业门类进行自由流动，如通过博士后交流驿站，开展东、中、西部紧缺人才和项目的常态化合作，派东部地区先进人才到中西部挂职，实现各地人才创新力的深度融合，进而提升我国人才的整体创新力。