领导干部道德认同与下属行为绩效关系研究*

□ 吴新辉 肖志康 张 满

一、引言

领导者道德品行，为古今中外的学者所强调和关注。“为政以德，譬如北辰，居其所，而众星共之”，是孔子儒家学说中为政治国的基本理念。伯恩斯（Burns）在其专著《领袖论》（Leadership）的序言中说道：“……道德领导，让我思考得最多 。”[1]丘拉（Ciulla）认为伦理道德是领导的核心[2]。近年来国内外一系列政治与商业丑闻频现之后，产学研界更是再一次把领导者道德品行提升到凸显的地位。

在我国，基于儒家学说的基本理念和法规制度的现实情况，在政府和公共部门领导干部及公务人员的选拔任用中，始终坚持的“德才兼备，以德为先”基本原则，近年来更是受到各级政府机构和国家领导人的高度重视。例如，十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》中，把“德才兼备，以德为先”的干部任用标准提到了历史新高度[3]。在2013年6月召开的全国组织工作会议上，习近平总书记指出，领导干部的选拔任用是风向标，必须坚持“德才兼备，以德为先”。因此，深入探讨领导者道德品行及其作用机制，具有重要的理论与现实意义。

二、理论背景与研究假设

（一）理论背景

道德认同（moral identidentity）是认识和理解组织情境中伦理道德行为机制的一个重要理论[4]。关于道德认同的内涵及其作用机制，主要有两种理论视角：一种是个体特征视角（character perspective），另一种是社会认知视角（social cognitive perspective）。基于个体特征视角，学者们把道德认同定义为一种“特质类”（traitlike）的个体差异变量，表示道德对个体认同重要性及与个人价值观和目标相统一的程度[5]。个体特征视角的道德认同概念，强调了道德行为中自我概念的核心作用，以个体渴望保持自我一致性的道德动机，解释道德认同驱动道德行为的作用机制[6]。同时，个体特征视角把道德认同视为一种相对持续稳定的心理特征，能够解释个体长期跨情境的道德伦理行为[7]。然而，该视角的道德认同理论并不能很好地解释现实当中存在的与个体道德认同自我概念不一致的伦理道德行为[8]。

为消弭特质视角道德认同理论的缺陷，阿基诺（Aquino）等基于社会认知视角，把道德认同定义为基于一组道德特质而构建的一种自我概念，并与其他的社会认同（如宗教认同、职业认同等）共同构成了个体的自我图式（selfschema）[9]。该定义仍然以道德特质观为基础，但同时强调了个体道德自我概念也表现为基于外在社会参照体（如品行好的父母或特蕾莎修女之类的名人）的心理表象（mental image）[10]。基于该定义，个体的道德认同包含两个面向：一是基于道德特质所形成的私有面向（private aspect），二是基于心理表象而形成的公开面向（public aspect）。阿基诺（Aquino）等通过实证研究证实了道德认同的两维度结构，并把前者称作道德认同内化性（internalization）维度，反映了特定的道德特质在自我概念中的核心重要性程度，后者则称作道德认同的表现性（symbolization）维度，表示特定道德特质反映在个体实际行为中的程度[11]。内化性道德认同高的个体，会表现出跨情境和时域性的伦理道德行为，而总体道德认同并不是很高的个体也有可能表现出随机性的伦理道德行为，因为个体有可能出于情境需要或自我印象管理而表现出对参照对象或道德榜样伦理道德行为的模仿。因此，基于特质论和社会认知论双重视角的道德认同理论，既能解释（内化性）道德认同强的个体长期稳定的伦理道德行为，又能够解释非动机性的自我的伦理道德行为。

基于特质论和社会认知论双重视角的道德认同理论已经得到了许多实证研究的支持，且许多实证研究探讨了其在组织情境中的作用机制。本研究将深入探讨领导者道德认同与下属行为绩效间的关系。具体来说，首先，基于道德认同的特质论视角，将探讨领导者道德认同作为不同于人格特质的个体差异变量，与下属行为绩效间的关系；其次，基于特质论和认知论的双重视角，探讨道德认同内化性维度与表现性维度，与下属行为绩效间的不同关系模式。通过对这两个问题的探讨，以期对组织情境中关于道德认同的相关研究做出有益的拓展和贡献，提供实践启示。

（二）研究假设

如上文所述，自道德认同理论提出以来，有许多研究在组织情境中探讨了领导者道德认同与领导行为及其后果间的关系。已有的实证研究表明，领导者道德认同与领导行为、成员行为绩效间存在积极关系。如领导者道德认同与伦理领导行为[12][13]、工作场所中的伦理行为[14][15]、亲社会行为[16]、员工敬业度[17]和任务绩效[18]等存在显著的积极关系。因此，本研究提出假设1。

假设1：领导者道德认同与下属行为绩效间具有正相关关系。

现有研究表明，道德认同的内化性维度和表现性维度与相关前因后果变量间具有不同的作用机制。例如，道德认同的内化性维度与工作小组的违反伦理行为和关系冲突有直接显著预测作用，而伦理领导则在道德认同表现性维度与工作小组的违反伦理行为和关系冲突间具有完全中介作用[19]。研究还表明，员工的表现性道德认同在员工相关的企业社会责任感与员工组织公民行为间具有部分中介作用，内化性道德认同则在员工社会责任感和组织公民行为关系中具有调节作用，且表现性道德认同对内化性道德认同与组织公民行为的关系具有完全中介作用[20]。根据道德认同的社会认知理论，道德认同内化性维度是一种包含直觉成分的非认知性道德要素，而表现性维度则是一种认知性的道德要素[21][22]。因此，本研究提出假设2。

假设2：领导者道德认同的内化性维度和表现性维度，与下属行为绩效及其子维度间将表现出不同的关系模式。

三、方法

（一）样本与程序

研究样本为来自中国南部两省的两个地级市136 个乡镇或城区街道办政府的党委书记。问卷由两个地级市的县/区级组织部工作人员统一下发给各乡镇党委书记，在2017年8月发放问卷共计136 份，一周后统一收回。回收有效问卷120 份，删除其中2 份未填写下属行为绩效的问卷，最终有效问卷为118 份。

在118 个有效样本中，男性占87.3%，平均年龄39.28 岁（SD=4.928，最小年龄31 岁，最大52 岁，1 位被试未填写年龄）；岗位平均任职年限2.66年（SD=1.22），乡镇平均任职年限为3.80年（SD=2.55）；最高学历中，大专及以下占15.2%（其中高中及以下只有1 人），本科占65.3%，研究生18.6%，1 人未填写最高学历。调查样本较好地反映了乡镇党委书记群体的人口统计分布实际情况。

（二）变量测量

1.自变量

道德认同的测量采用阿基诺（Aquino）等开发的道德认同量表[23]。该量表共计10 个项目，测量了道德认同表现性（5 个项目）维度和内化性（5 个项目）维度。该量表首先列出了一些伦理道德特征的描述词，如关爱、同情等，然后由被试根据自身情况，评价自己与这些特征的吻合程度。本研究采用从“6=非常符合”到“1=非常不符合”的6 点制量表。表现性维度测量项目示例如“我的着装使我显得具有这些个人特征”，内部一致性α系数为0.79（见表1）；内化性维度测量项目示例如“成为具备这些个人特征的人会使我感觉良好”，α系数为0.71（见表1）。

2.因变量

下属行为绩效测量采用威廉姆斯（Williams）等学者的行为绩效量表[24]中的角色内行为绩效（7 个项目）和角色外行为绩效量表（7 个项目），采用从“1=极少”到“5=总是”的5 点量表，由领导者对其某个特定下属的行为绩效进行评价。角色内行为绩效测量项目的示例如“充分地完成规定的职责”，α系数为0.76（见表2）；角色外行为绩效测量项目的示例如“帮助那些工作负担重的人”，α系数为0.86（见表1）。

3.控制变量

大五人格。把领导者大五人格作为控制变量，是基于如下两个原因：（1）先前的研究[25]表明，领导者的大五人格对下属的组织公民行为和任务绩效均具有显著的预测作用；（2）从道德认同理论的特质视角出发，通过把大五人格作为控制变量，以检验道德认同特质是否不同于大五人格的个体特质，即是否对下属行为绩效具有额外的预测作用。为控制问卷长度，采用戈斯林（Gosling）等[26]开发的简洁版大五人格量表。该测量为包含10 个项目的自我报告式测量，要求被试根据每个测量项目描述自己情况，在从“1=非常不符合”到“7=非常符合”的7 点量表上进行自评价。具体测量项目的示例如“外向热情”“批判喜争辩”。该量表的内部一致性α系数为0.65（见表1）。

人口学变量。参照先前的研究[27][28]，本研究把领导者性别、年龄、职位任职年限、乡镇工作年限和最高学历作为控制变量。

（三） 数据统计分析

本研究运用SPSS18.0 软件，对数据进行了描述性统计分析、回归分析、内部一致性信度分析；运用LISREl8.7 软件进行验证性因子分析，以检验研究工具的结构效度。

四、结果

（一） 测量工具的信效度检验

本研究通过验证性因子分析和内部一致性α 系数，分别检验研究工具的结构（区分）效度和内部一致性信度（见表1）。

验证性因子结果表明，相比于其他竞争模型，当道德认同的表现性子维度和内化性子维度、大五人格、角色内行为绩效和角色外行为绩效分别被视为独立变量时，模型的拟合度最好（x2=878.45，df=517，x2/df=1.70，NNFI=0.87，CFI=0.88，RMSEA=0.078），各测量工具间具有较好的区分效度。同时，除大五人格量表（α=0.65）的α系数略小于0.7 外，其他测量工具的α系数均大于0.7（见表1）。大五人格量表的α系数信度略低的原因，可能是出于研究目的需要，把大五人格的所有子维度合并为一个整体变量作为控制变量，而未对其子维度进行区分。整体上，本研究的测量工具具有较好的有效性和可靠性。

表1 研究变量描述性统计和相关分析结果

（二） 描述性统计分析结果

表1显示了研究变量的均值（M）、标准差（SD）和相关系数（r）统计分析结果，表明主要研究变量间均存在显著的正相关关系。具体来说，领导者道德认同与下属行为绩效（r=0.30，P＜0.01）、角色内行为绩效子维度（r=0.22，P＜0.05）和角色外行为绩效子维度（r=0.31，P＜0.01），领导者表现性道德认同与下属行为绩效（r=0.27，P＜0.01）、角色内行为绩效子维度（r=0.22，P＜0.05）和角色外行为绩效子维度（r=0.26，P＜0.01），以及领导者内化性道德认同与下属行为绩效（r=0.24，P＜0.01）、角色内行为绩效子维度（r=0.17，P＜0.10）和角色外行为绩效子维度（r=0.25，P＜0.01），均显著正相关。这些结果为研究假设的检验提供了初步的支持。

（三） 假设检验

1.领导者道德认同与下属行为绩效间关系

研究采用多元回归分析进行假设检验。表2的结果表明，在控制了领导者人口统计学变量和大五人格之后，领导者道德认同对下属行为绩效（β=0.21，P＜0.05）具有显著的正向预测作用，结果支持了研究假设1。

然而，从行为绩效的子维度来看（见表2），领导者道德认同与下属行为绩效间的关系，主要表现为道德认同对下属角色外行为绩效（β=0.23，P＜0.05）具有显著的正向预测作用，且领导者乡镇工作年限在道德认同与下属角色外行为绩效关系间具有负向调节作用（β=-0.18，P＜0.05，见表2和图1）；而道德认同对下属角色内行为绩效的预测作用则不显著（β=0.13，P＞0.1）。结果初步支持了研究假设2。

表2 道德认同与下属行为绩效回归分析结果

图1 领导者道德认同与乡镇任职年限交互作用

2.领导者道德认同子维度与下属行为绩效间关系

表3的结果表明，领导者表现性道德认同对下属角色外行为绩效具有正向显著预测作用（β=0.21，P＜0.05），但表现性子维度对下属角色内行为绩效的预测作用（β=0.13，P＞0.1），以及领导者乡镇工作年限对领导者表现性道德认同与下属角色外行为绩效间关系的调节作用（β=0.02，P＞0.1）则均不显著。

表4的结果表明，领导者内化性道德认同对下属角色外行为绩效具有显著的正向预测作用（β=0.18，P＜0.1），领导者乡镇工作年限对两者间关系的负向调节作用（β=-0.27，P＜0.05，见表4和图2），内化性子维度对下属角色内行为绩效的预测作用则均不显著（β=0.08，P＞0.1）。

上述研究结果支持了研究假设2。具体来说，无论是道德认同的表现性子维度还是内化性子维度，均与下属角色外行为绩效存在正向关系，而与角色内行为绩效间的相关性则不显著；在领导者道德认同子维度与下属角色外行为绩效的关系中，领导者乡镇工作年限仅对内化性子维度与下属角色外行为绩效之间的关系具有负向调节作用，说明表现性道德认同和内化性道德认同对领导者的领导效能具有不同的作用机制。

表3 道德认同表现性子维度与下属行为绩效子维度间回归分析结果

五、结论与讨论

（一） 研究结论

1.领导者道德认同与下属角色外行为绩效间存在正向关系

整体上，领导者道德认同与下属行为绩效间存在正相关关系，但道德认同的不同子维度具有不同的关系模式，即这种正相关关系只存在于领导者的道德认同与下属角色外行为绩效（即个体导向的组织公民行为）之间，而非角色内行为绩效。个体导向的角色外行为，是指个体可以自行决定的，未包含在组织工作职责及奖励系统内的行为，如帮助那些缺勤的员工、关注其他成员的利益等；而角色内行为则是指在工作职责范围之内，且组织规范和奖励系统明确规定的行为，如遵守考勤制度、履行工作职责、达成绩效标准等[29]。基于本研究结果可以认为，领导者道德认同并不直接对下属的工作效率与结果产生影响，但能够促进组织内部成员间的利他互助行为，促进团队合作和弘扬员工奉献精神。换言之，领导者品德不是直接的劳动能力，而是一种人际协调和凝聚剂[30]，通过影响组织、部门和团队间的群体关系和氛围，从而产生“群体增效作用”。

表4 道德认同内化性子维度与下属行为绩效子维度间回归分析结果

图2 领导者内化性道德认同与乡镇任职年限交互作用

2.乡镇任职年限的负向调节作用

党委书记乡镇任职年限在领导者道德认同与下属角色外行为绩效间具有负向调节作用，且主要表现为对内化性道德认同与下属角色外行为绩效间关系的调节。由于内化性道德认同（即内在道德品质）具有较强的隐匿性，因而对领导者内化性道德认同的准确认知需要较长的时间。随着下属与领导者共事时间越来越长，下属会逐渐认识到领导者的表现性道德认同与内化性道德认同，即道德品质与道德行为之间的不一致性，进而对下属在组织内的组织公民行为产生消极影响。

（二）研究的贡献和实践意义

本研究的理论贡献主要体现为：第一，道德认同是不同于人格特质的，且对领导效能具有独特贡献的个体差异变量；第二，领导者道德认同的表现性和内化性两个子维度，对下属行为绩效存在不同的作用机制，且这种作用机制受情境因素的影响。

本研究的实践启示为，在领导干部的选拔任用中，对候选人道德品行的考察，应特别注重内在道德品质的考察；在领导干部领导力和领导效能提升中，领导干部应该注重内在道德品质的修为，谦恭而不过分标榜自己的道德行为[31]。由于道德内在品质和外在行为的二重不一致性与情境权变性[32]，个体会出于印象管理和自利性目的，表现出动机性道德行为。因此，对个体内在道德品质的考察需要相对较长的时间，特别要注重平时工作生活中对个体道德品行的观察与记录。

（三）研究局限与未来研究方向

本研究存在一些局限，在进行结果推广和应用时应谨慎。首先，研究数据为横断面同源数据，无法对研究变量间作因果性推断，未来的研究可以采用多源追踪性数据，对变量之间关系进行因果假设检验。其次，研究对象为来自于南方两个地级市的乡镇党委书记群体，样本量偏小，有可能存在取样偏差。在进行研究结果推广应用时，尤其是跨群体和情境时，应谨慎。未来的研究可以扩展被试群体和样本量，对本研究的结果进行验证和拓展。再次，虽然研究中包含了人格和领导者人口学控制变量，但其他变量，如个体认知能力和情绪智力等都是个体绩效的有效预测因子，未来的研究可进一步把与之相关的个体差异变量作为控制变量。最后，未来研究还可以进行多水平分析，并同时引入中介和调节变量，以真正全面准确诠释“德才兼备，以德为先”这一中国特色的领导者选拔任用与领导实践的机制。