民办高校向应用型转变中师资队伍建设存在的主要问题及对策探究

（沈阳城市建设学院，辽宁沈阳 110167）

1 研究背景

近年来，全国各个高校不断进行扩招，毕业生就业问题逐渐加重，就业总量压力将长期存在，毕业生就业难和就业质量低的问题依然严峻。同时，随着国家经济建设的不断发展，面对经济结构深刻调整、产业升级加快步伐，生产服务一线紧缺的应用型、复合型、创新型人才培养机制尚未完全建立。通过问题导向并结合民办高校现状，民办高校向应用型转变适应新时代中国特色社会主义建设的发展要求。为了解决民办高校向应用型转变过程中师资队伍建设的结构性矛盾，完善教师管理体制机制，提高教师整体素质，本文采用文献法和问卷调查法研究方法，比较系统全面地提出对策建议，以对民办高校转型发展提供一定的借鉴意义。

2 民办高校向应用型转变中师资队伍建设存在的主要问题

2.1 教师队伍建设的结构性矛盾

教师队伍的结构在很大程度上反映着教师队伍的整体素质和适应能力，不同的结构发挥的功能不同。师资结构不合理是我国高校教师队伍建设存在的通病，它严重地制约了高校整体教育水平的提高和长远的可持续发展。受诸多因素影响，转型发展的民办高校教师队伍的职务结构、学历结构、学缘结构、年龄结构、专业结构和知识结构等存在若干问题。

2.1.1 职务结构

近几年，转型发展的民办高校，聘请了很多来自企业中级及以上专业技术职务的优秀人才，中级职务所占的比例较大，这种结构特点适用于教学科研并重的民办高校。然而，来源于企业的教师尽管具有多年行业工作经验，有助于应用型人才的培养，但是对于从未接触过高等教育行业的企业人员来说存在教育经验不足的问题。

2.1.2 学历结构

民办高校高层次、高学历人才不足，尤其是海外留学经历的高层次人才、博士人才严重缺乏，这将直接反映出教师队伍的理论知识水平、教研科研方面的发展潜力不高，一定程度上限制了创新应用型技术技能型人才的培养。

2.1.3 学缘结构

转型发展的民办高校师资来源主要为应届毕业生、同类型其他民办高校青年教师、公办高校退休老教师及企业中优秀人才。教师来源虽然广泛，但是面对民办高校薪资待遇不高、科研平台欠缺的现状，研究生毕业于原“985”、“211”高校或毕业于国外高校的教师寥寥无几，这种学缘结构不利于教师科研水平的提高。

2.1.4 年龄结构

民办高校年龄结构呈现“两头大、中间小”的特点，40岁以下的青年教师和60岁以上的离退休教师占比较大，而40-60岁之间的中青年教师资源匮乏。

2.1.5 专业结构

高校专业随着国家经济建设得到了不断的发展，民办高校要把握好社会产业结构调整和职业分工的变化，申请申办新兴专业的前提，要充分考虑到教师队伍中各专业教师的比例，把握好各专业教师比例需一定时间进行调整。

2.1.6 知识结构

职业特性要求教师必须与时俱进，不断的学习新理论、新知识，掌握新方法，及时将最前沿的专业知识讲授给学生。学校可以采用选送教师到企业接受培训、进修培养、挂职工作等办法来优化教师知识结构，但是民办高校教师事务性工作繁重，在开展教师培训、进修、挂职、实践等活动的同时，教学单位和教师个人都很难兼顾，开展力度不够。

2.2 教师队伍人员匮乏且流动性过大

民办高校普遍存在办学历程短、师资短缺、教师稳定性较差等诸多问题，因此招聘工作占据了人事工作的大量时间和精力。结合民办高校教师队伍年龄结构特点，一旦年龄较大的教师离开教学岗位、青年教师的教学经验及教学能力不足以支撑大部分教学工作、中间骨干教师将学校作为“跳板”找到更理想的工作后辞职，势必严重影响教师队伍的稳定性，严重影响民办高校的长远发展。

2.3 教师队伍薪酬结构不尽合理

民办高校基本对照《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》（教发[2004]2号）中规定的基本办学条件指标及监测办学条件指标进行规划建设，建设需要经费投入，教师队伍薪酬待遇费用在办学经费中占比较高，很难实现大幅度调整，导致民办高校薪酬待遇始终很难达到公办高校同级别教师薪资水平，这也是很多民办高校教师跳槽到公办高校的原因。

通过问卷调查方法，发放100份教师满意度调查问卷，收回有效问卷95份，回收率95%。通过对调查结果进行统计，36%教师建议同级别专任技术职务教师岗位薪酬待遇应当合理差别化，25%教师建议能够考虑工作年限，差别化提高教师保险缴纳标准。从教师角度来看，很多教师对自己的薪酬结构满意度不高。

2.4 教师管理体制机制不尽完善

转型发展的民办高校要找准定位，改革办学体制和教学管理，完善教师管理体制机制。民办高校由于受到资金和人员的限制，导致教师培训培养不够系统全面，且在培训培养具体工作的落实方面也相对分散，缺乏统一性。健全的培训培养管理机制对教师的职业生涯发展和民办高校的用人留人都是十分重要的。

3 建设一支高素质专业化创新型教师队伍的策略

3.1 促进教师队伍结构性建设

民办高校教师引进与聘用工作对于缓解教师队伍结构性矛盾起着重要作用。转型发展中的民办高校要以引进有实践经验的高职称、高学历人员和具有博士学位的人员为重点原则，形成学校和各基层单位两层考核把关的长效机制，对教师的职业道德、业务能力、专业水平等多方面进行审查把关，确保教师引进的质量。与此同时，民办高校应当着重实施特聘教授与外聘教师聘任工作，通过“老带新”的方式快速提高青年教师的各项业务和能力水平，形成专兼结合、结构合理的教师队伍。

强化教师队伍管理在一定程度上会促进教师队伍结构性建设。第一，要针对教师开展思想政治教育工作，不断提高教师与学校同荣辱、共命运的思想意识。第二，要对教师进行严格的纪律管理和从严执教管理。进一步明确教师岗位职责，强调教师要以身作则，为人师表，积极备课，备好课、上好课。第三，要加强外聘教师管理，建立奖罚分明的激励机制，进而充分发挥特聘教授作用。

3.2 改善教师队伍薪酬结构

大多民办高校教师队伍薪酬结构只是按照教师所获取的专业技术职务等级来进行阶梯式分层设计的。为改善教师队伍薪酬结构，提升教师工作的积极主动性，可以通过设置工作年限、个人绩效考核结果等影响因子调整薪酬结构。另外，转型发展的民办高校普遍存在中级专业技术职务教师占教师总数的比例最大，为化解评聘名额有限的矛盾，可以将中级职务教师薪酬再细致划分若干等级。采用本办法，即便教师不能晋升到高一级的职称，也能够通过其他方面享有薪酬变化，真正的使能力强、工作积极性高、工作量大的老师得到实惠，能够形成正能量，树立良好的标杆进行积极的引导，同时对稳定教师队伍起着积极作用。

3.3 完善教师队伍体制机制

通过《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》、教育部等五部门关于印发《教师教育振兴行动计划（2018-2022）》的通知（教师[2018]2号）、《教育部关于高校教师师德失范行为处理的指导意见》（教师[2018]17号）等文件指导，可以制定一系列以培养创新型、复合型、应用型人才为目标的师资建设规章制度，以此完善教师管理体制。

为完善培训培养管理机制，首先要充分利用政策优势，加大投入力度积极鼓励教师提高学历、进修课程、参加实践锻炼、参加学术会议等。其次是本着缺什么补什么的原则，基层落实好针对性的培训工作。最后是要继续打造“双师型”队伍，致力于服务地方经济发展。

3.4 注重人文关怀，提升教师幸福感

民办高校从感情方面留住人才，是最有效，最直接，并且也是投入成本最低的办法。民办高校在转型发展的探索阶段，通过感情留人，让一线教师感受到职业幸福是十分必要的。比如对新入职人员提供良好的办公环境，安排舒适的住宿条件，让他们能够安定下来，从而能够全身心投入到工作中来，体现学校的人文关怀，坚定教师在学校长期工作下去的决心。另外，各职能部门要提高服务意识，教师是为学生服务的，学校职能部门是为教师服务的。

4 结语

教育教学质量是民办高校的生命线。向应用型转变发展的民办高校应当以教师队伍建设为突破口，加强“双师双能型”教师队伍建设，构筑人才高地，提高教学质量，努力培养生产服务一线紧缺的应用型、复合型、创新型人才，促进民办高校健康、可持续发展。