非法用工的具体表现及企业的防范措施

陈英州

摘要：目前在一定范圍依然存在用人单位不依法与劳动者签订劳动合同、违规使用劳务派遣工和童工等非法用工现象。存在非法用工的主要原因是，用人单位为了赚取利润，通过各种手段肆意降低用工成本;另外，劳动者本身、监管部门也存在一定问题。企业针对非法用工的防范措施，主要就是完善规章制度、建立预警机制，加强对劳动法、劳动合同法的宣传力度，特别是对企业经营者，使用人单位不敢、不想侵犯劳动者合法权益。

关键词：劳动合同;非法用工;劳务派遣;防范措施

《劳务派遣暂行规定》《劳动合同法》以及《劳动法》等法律法规是保护劳动者合法权益，规范劳动关系的一系列重要法规。它为解决用人单位和劳动者之间的劳动纠纷提供了法律依据，对于构建和谐、稳定的社会劳动关系、明确劳动合同双方权利义务具有非常重要意义。

目前用人企业（单位）使用童工、不具备用人主体资格非法用工或者不与劳动者签订劳动合同的现象还为数不少，特别是在一些小型企业、私营企业更为突出，在外资企业中也并不少见。本文就结合国有多经企业的用工情况为例，分析目前非法用工的具体表现及企业的防范措施。

一、具体案例情况

（一）公司介绍

W物业公司、R人力公司、G管理公司均是A国有企业下属的多经企业（国有企业或其附属公司、职工出资建立的主业以外的企业，依附于主业），分别具有独立的企业法人。其中G管理公司由W物业公司和R人力公司出资持股建立。

在管理上，G管理公司是W物业公司和R人力公司的母公司，直接管理W物业公司和R人力公司进行。G管理公司的高层管理人员由A国有企业委派，同时G、W、R三家公司核心业务也是为A国有企业服务。

（二）人员情况

R人力公司是一家人力资源管理公司，具有劳务派遣和承接业务外包资质。W物业公司是一家物业管理公司，主要提供建筑装修、广告设计、保安保洁绿化、厨房餐饮等物业管理服务。

W物业公司共有在职员工486人，其中，劳务派遣人员385名，占公司在职员工总数的79.22%，劳务派遣人员由两家劳务派遣公司派遣，其中180人由R人力公司派遣，205人由所在城市另外一家劳务派遣B公司派遣;其中15人从A国有企业委派到W物业公司;另外，W物业公司会根据业务实际需要聘请一些“临时工”，担任厨工和保洁等。

二、非法用工的具体表现

（一）“用人单位”不具备用工主体资格

实践中，在一定范围内依然存在一些企业单位或自然人不具备用工主体资格又招用劳动者为其提供劳动服务，并对劳动者实施劳动管理的非法用工行为。不具备用工主体资格的企业单位，通常是指没有营业执照、不具备经营资质，或者用人单位未经依法登记备案，以及营业执照被依法吊销或撤销登记备案，却公开对外经营、使用劳动者的用人单位。也就是未经合法程序征得相关部门审批许可，不符合法律法规关于用人单位应具备条件的相关要求规定。G、W、R公司严格按照规定，取得相应的营业执照，具备用工主体资格。[1]

（二）非法招用童工

根据国务院《禁止使用童工规定》，用人单位不得招用未满16周岁的未成年人（也就是童工）;同时禁止任何单位、个人为不满16周岁的未成年人介绍就业，禁止未满16周岁的未成年人从事个体经营活动。通过法律手段，保护未成年人的身心健康，维护未成年人的合法权益，促进义务教育制度的实施。G、W、R公司能够严格审核劳动者资质，均未出现违法使用童工情况。

（三）劳务派遣人员占比过高

根据国家《劳务派遣暂行规定》（2014年3月1日生效）第4条，用工单位应当严格控制劳务派遣用工比例，使用劳务派遣用工数量不得超过用工总量的10%。

W物业公司劳务派遣人员占公司在职员工总数的79.22%，大大超过暂行规定10%的比例要求，W物业公司应当制定调整用工方案，在暂行规定施行之日起2年内降至规定比例。

（四）违反“自我派遣”规定

根据《劳动合同法》（2013年7月1日生效）关于劳务派遣规定第67条，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

R人力公司派遣存在实质意义上的“自我派遣”问题。虽然从法律意义上，R人力公司和W物业公司独立法人，没有关联，但从股东、内部管理上，存在关联，实属“一个公司”。

（五）企业存在其他非法用工行为[2]

1.不与劳动者签订劳动合同、用工超过1月未订书面合同、劳动合同期满未及时续签等有关合同签订问题的;

2.调岗调资理由不充分且不合理，在试用期内无理由、随意解除劳动合同的;

3.未按照劳动合同约定，为劳动者提供劳动保护以及劳动必备条件的;

4.未依法为员工缴纳社保费用的、未足额及时支付劳动报酬和加班工资的、非法存在同工不同酬情况的;

5.企业的规章制度违反法律规定且损害员工权益的;

6.以胁迫、欺诈的手段，或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下，签订或者变更劳动合同的;

7.企业以非法限制人身自由或者暴力、威胁的手段强迫员工劳动的，或者企业违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的。

A国有企业委派15名员工到W物业公司工作，除了5人担任公司领导外，其余人员与W物业公司同岗位的员工工作内容、性质一样，但这部分主业员工执行的是A企业的薪酬标准，远比W物业公司工资待遇高，存在同工不同酬情况。

另外，W物业公司为了操作方便、压低劳动力成本赚取利润，根据部分承包业务的需要，聘请一些年纪较大的“临时工”，不仅不与其签订劳动合同，而且也没有依法为劳动者缴纳社会保险费，严重违法劳动合同法的规定。此种情况在很多私人工厂也普遍存在。

三、企业的防范措施

（一）增強企业经营者依法用工的意识

通过对《劳动合同法》和其他配套法律法规的宣传，一方面，使企业经营者明白《劳动合同法》的实施，不仅保护了劳动者的合法权益，同时对于稳定职工队伍和企业的长远、健康发展具有重要作用，另一方面也使企业经营者认识到《劳动合同法》颁布实施后，用人单位再不严格按照规定签订劳动合同就是违法，这不仅要付出违法成本，如“按月付双薪”等，还要受到严厉的经济处罚。

（二）提高管理团队能力

人力资源部门是具体贯彻执行劳动法律、法规的部门，同时，也往往是代表企业起草劳动规章制度的部门，因此，人力资源部门对《劳动合同法》等法律、法规的认知度对企业的规范用工起着决定性作用，特别要选派好人力资源经理。要提高人力资源部门团队能力，加强培训，聘用熟悉相关法律、法规并取得上岗证书的人员担任部门的管理岗位。要保持团队的稳定性，使他们的业务知识能够不断更新和提升，适应实际需求。

（三）完善企业规章制度

要建立规范用工机制，依法制定规章制度是十分重要的。企业制定规章制度，内容要合法，制度要合理，程序要履行，形式要公示。就是说企业规章制度必须“有法可依”“有章可循”。大到企业员工手册、劳动合同文本的起草和制定需要进行细致的讨论和研究，有条件的最好聘请相应的法律顾问，还要听取工会或职工代表的意见;小到员工试用期考评记录的归档、员工劳动合同、工资签收单等存档备份。企业为最大限度规避用工风险，必须加强自身的制度建设和内部管理体系的完善和健全。

（四）建立预警机制[4]

企业要加大劳动用工的自查自纠力度，建立健全的预警机制，及时纠正非法的用工行为，减少企业损失。预警机制可从用工基本状况、劳动合同订立、工作时间、工资支付、社会保险缴费、规章制度等方面进行全方位检查，还可聘请专业机构检查，及时发现问题，及时改正。

四、结语

在日益提倡以人为本的企业用工文化中，由于非法用工引起的劳动争议越来越多，国家劳动相关法律已经为企业依法用工指明了方向，企业只有知法懂法，才能做出正确的决策，有效避免非法用工的各种风险，保障劳动者的合法权益，让劳动者获得归属感，留住人才，这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]蒋德华.论非法用工主体的法律责任[C].探索与创新—浙江省劳动保障理论研究论文精选（第二辑），2002.

[2]周波.试论劳动争议与规范用工[J].上海企业，2009 （03）.

[3]曲小杰.关于非法用工及对策的思考[J].工会论坛，2008，14 （5）.

[4]张庭芬，黄小丹.论劳动争议处理制度的完善[J].福建政法管理干部学院学报，2006 （04）.

[5]李景森.劳动法学[M].北京：北京大学出版社，1995.