艺术类高职院校人才引进策略研究

姜培靓

摘 要：2018年5月2日，习近平总书记在北大师生座谈会上提出：“人才培养，关键在教师。教师队伍素质直接决定着大学办学能力和水平。”高职院校要发展，要补上短板，也要靠人才。本文以上海某艺术类职业院校为例，分析了艺术类高职院校人才引进面临引进困难、流失偏快的情况，并提出相应的解决方案。

关键词：艺术类高职院校; 人才引进; 人才引进策略

中图分类号：G451            文献标识码：A    文章编号：1006-3315（2019）01-176-002

一、绪论

通过对本文中涉及的概念进行明确的界定及其内涵和外延的释义，以厘清本文的研究范围和逻辑起点。

（一）核心概念界定

1.艺术类高职院校。我国高等教育可分为大学本科、大学专科两大类型，前者主要培养学术型人才，后者主要培养高等技术应用型人才。大学专科又可分为高职、高专两大类型，前者是指非师范类、非医学类、非公安类的专科院校，后者是指师范类、医学类、公安类的专科院校，两者本质上无差别，因此在本文中不做特别区分。

2.人才引进。人才引进是指因工作需要，用人单位从外部选拔、录用符合一定条件的人员，以达到补充人员、达成工作需要的目的。结合本文的背景和语境，本文中的人才引进主要是指艺术类高职院校从外部选拔、录用符合一定条件的专任教师、学科带头人、学术带头人、资深从业者、专业手工艺人或管理人员。

3.人才引进策略。人才引进策略是指用人单位为达成引进人才的目的，而制定的政策、制度，采用的做法、处理方式等一系列的行为。在实际工作中，人才引进策略可以延伸为艺术类高职院校相关职能部门为达成人才引进工作而做的相关具体工作，如发布招聘公告、收集应聘资料、组织面试考核、制定个性化引进方案等。

（二）内涵和外延的释义

从引进对象角度来分析，人才引进策略应包括但不局限于发展远景、职称晋升、薪酬待遇、配套福利、社会地位、工作氛围、人际关系等方面。因此，在本文中，人才引进策略是一个系统性、全面化的概念，不局限于传统人力资源学界所指的招聘与配置阶段，还包括后续的培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理，甚至人力资源规划，贯穿整个人力资源管理过程，是一个完整的、螺旋上升的闭环。

马斯洛需要层次理论认为人的需要可以分为生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要五个层次，某一层需要得到满足后，会产生更高一级的需要，只有没有满足的需要才能产生激励作用。

结合本文中引进对象——艺术类教育工作者的人生、职业发展阶段，可划分成高物质需要、高发展需要、高自我实现需要三种人员类型。高物质需要者，通常处于职业生涯初期，刚刚从校园步入社会，生活压力较大，因而其生理需要、安全需要在整个需要体系中占据最重要的地位。高发展需要者，通常处于职业生涯中段，生活已步入正轨，职称、技能等职业提升成为人生发展的重点，因而其感情需要、尊重需要在整个需要体系中占据最重要的地位。自我实现需要者，通常处于职业生涯末期，物质比较充裕，职业发展至一定高度，上升空间不大，从而追求证明人生价值，因而其自我实现需要在整个需要体系中占据最重要的地位。但在实际人才引进工作中，一定要具体问题具体分析。对于引进对象的划分，将厘清不同类型人员不同的需要重点，从而有针对性地制定、执行相应的人才引进策略。

二、艺术类高职院校人才引进现状——以上海某艺术类职业学院为例

（一）高职院校人才队伍现状

自2002年全国职业教育工作会议召开以来，我国一直大力发展职业教育，高等职业教育已占高等教育的半壁江山。如何在众多高职院校里脱颖而出，找到自己的特色定位，走出一条不一样的发展道路，除了加大教育经费投入、加强基础设施建设等硬件，培养一支高素质、高质量、高水平的教师队伍是其关键所在。自2003年以来的《中国统计年鉴》相关数据分析，在招生数、在校学生数、毕业生数等方面，高职院校均占普通高等学校的半数左右。从整体上看，高职院校承担了我国高等教育近一半的育人任务，稳坐半壁江山。

自2002年全国职业教育工作会议以来，各类型、各层次的高职院校如雨后春笋般涌现，其中不少是从中专合并、行业办学等转型而来，办学基础相对薄弱，现有师资队伍在知识储备、年龄结构、科研能力、发展后劲等方面已越来越不能适应职业教育发展新要求、院校竞争新格局、学生学习新理念了。此外，自2003年以来的《中国统计年鉴》相关数据分析，在专任教师数等方面，高职院校仅占普通高等学校的四分之一强。综上，我国高职院校师资队伍无论在质方面，还是在量方面，在我国高等教育體系中都处于弱势状态。

2018年3月7日，习近平总书记在与十三届全国人大一次会议广东代表团参加审议时提出：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。强起来要靠创新，创新要靠人才。”同样，高职院校要发展，要补上短板，也靠人才。在保持现有师资队伍相对稳定的前提下，合理的人才流动，尤其是人才引进，是高职院校师资队伍建设的捷径，可以直接补充师资相对欠缺的部分，带动薄弱学科的建设和发展，调动现有教师发展积极性，推动高职教育发展。

（二）上海某艺术类职业学院人才引进优势分析

上海某艺术类职业学院是经上海市人民政府和国家教育部批准的艺术设计类特色高等职业院校。学院是上海市唯一一所独立设置的艺术设计类示范性高职院校，也是上海市唯一承担国家教育体制改革试点的高职院校。

自2013年8月该学院划归上海市教委直属管理以来，共引进教职工149人，其中研究生以上学历100人，占比67%，中高级职称57人，占比38%，具有海外经历17人，占比11%;其中共引进专任教师69人，研究生以上学历50人，占比73%，中高级职称34人，占比50%，具有海外经历13人，占比19%。以上数据说明近五年来该院人才引进工作形势整体较好，引进人员学历水平、职业能力等综合素质良好，其中引进的专任教师队伍学历水平、职业素质、国际视野等综合素质更是在整体引进人员中占优势地位。

近年来，该院先后启动大师工作室、海外名师、后备领军人才等多项人才培养项目。通过培养项目向行业大师、外籍名师、中青年教师等不同发展需要教师群体配套教研、科研、培训经费，尤其是后备领军人才重点扶持中青年教师在职业发展初期养成良好的科研创作、继续教育的行为习惯和思维方式，中青年教师整体素质提升极快，在兄弟高职学院内形成良好的示范效应和较大的影响力。良好的科研氛围和学院的大力支持，成为该院人才引进的金字招牌。

此外，该院目前已基本形成一支以外籍名师为主体、行业专家和兼职教授为补充的外聘专家师资队伍。引进东方学者、海外名师等高层次外籍名师四人，为该学院带来高端、前沿的国际视野和资源平台，增强了学院的国际竞争力和影响力。引进工艺美术大师、非遗传承人、兄弟院校教授等行业专家和兼职教授，增强美院与行业、兄弟院校的交流与联系，为学院培养中青年教师和学生发挥了重要作用，提升了学院的行业、学界知名度。

（三）上海某艺术类职业学院人才引进困境分析

1.非专任教师流动率高。2013年8月至今，该院因离职共流失教职工15人，其中研究生以上学历8人，中高级职称2人，具有海外经历2人，以行政管理、辅导员、教辅等非专任教师岗位为主。专任教师岗位多以退休等自然减员。以上数据说明，该院人才引进保留状态较好，专业教师职业发展较为顺利且稳定。相对来说，该院非专任教师岗位人员流动率较高。

2.编制、环境等客观因素影响较大。虽然近年来上海市政府、上海市教委、嘉定区政府和嘉定区教委大力支持该院人才引进工作，在优秀人才住房、人才户籍等方面予以倾斜和照顾，但由于人员编制、职称职数趋于饱和、薪酬待遇等需要遵守事业单位相关规定、学院地理位置较为偏远等客观原因，使得该院人才引进、尤其是高层次人才引进方面存在较多的障碍。综上，该艺术类职业学院人才引进工作目前已取得一定的成就，但仍有很大的进步空间。

三、艺术类高职院校人才引进对策分析

（一）全面立体地理解人才引进策略

在实际工作中，对引进对象而言，是否接受用人单位的邀约，不仅要考虑用人单位当下的态度、承诺的前景、提供的薪酬待遇，也要考虑未来长远的职业发展、晋升机会。此外，艺术类高职院校相关职能部门作为执行人才引进策略的组织，执行的策略也是人才引进策略的重要构成部分。人才引进策略是一个系统性、全面化的概念，不局限于传统人力资源学界所指的招聘与配置阶段，还包括后续的培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理，甚至人力资源规划，贯穿整个人力资源管理过程，是一个完整的、螺旋上升的、多个主体互动的闭环。

（二）根据人才类型选择引进策略模型

要找出适用于高物质需要、高发展需要、高自我实现需要三种类型的人才引进策略的基本规律，在实际工作中，可判断引进对象对应的人员类型，根据引进对象的实际情况，加以调整，从而形成一人一议、兼顾共性和个性的引进方案。

（三）配合制定人才引进长远规划

为总体把握人才引进工作方向、积极适应艺术类高职院校自身的發展需要，应配合制定人才引进长远规划，分析现有师资队伍情况，预测需求与供给，结合高职院校差异化发展战略，制定适合自身实际情况的人才引进长远规划。通过制定适切的人才引进长远规划，盘活现有师资，有针对性地、有计划性地开展人才引进工作，把人才引进压力较为均衡地分布在一定时间段内，将更合理、有效地利用人才引进相关资源。

（四）实行人才引进承包责任制

为吸引、激励除相关职能部门以外的部门和个人参与到院校的人才引进工作中来，实行人才引进承包责任制。根据引进对象的层次、数量等因素，实行不同等级的奖励，如配套相关人员经费、下放分配权限、绩效考核加分等。尤其要鼓励大师工作室、领军人才、海外名师等现有优秀人才团队和个人参与到人才引进工作中来，发挥其熟悉行业情况、拥有业界人缘的独特优势，形成优秀人才的集聚效应。

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