中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究

吴磊

摘要：中小企业人才流失已成为普遍现象，不可否认的是，正常的员工流动对于企业来说未必是一件坏事，相反可以为企业注入新鲜血液，但过多的知识型员工流失则对于企业来说无疑是一个巨大的损失，因此，总结知识型员工流失的原因，并想法设法对症下药，是当前企业管理者不得不积极面对的问题。本文从中小企业的多个角度进行分析，探究其员工流失原因与解决方案，旨为企业家提供相应的管理思路。

关键词：中小企业;员工;流失;管理

在我国，越来越多的中小企业如雨后春笋般相继成立，但纵观这些企业，真正能在愈发激烈的市场竞争中始终保持强有力的竞争实力的却是少数。分析其缘由，可以说是多方面的，如经营者的市场定位偏差、管理不善、资金链的断裂、员工大面积流失等等，但不管从哪个方面来说，在以人才为第一竞争力的当下，知识型员工流失无疑对企业来说是一个巨大的损失，因此，企业经营管理者勿必在这一方面提高警惕，始终保持清醒的头脑，充分重视知识型员工对企业的重要性。

一、中小企业的发展现状与困境

经过20多年的改革和发展，民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。当前随着时代的发展，民营经济亦迅速崛起并发展成为社会主义市场经济的重要组成部分。中小企业在国民经济发展中发挥着日益重要的作用。也就是说，中小企业的发展正从发展初期向发展中期转变，向着更合理、更科学的方向发展。

同样必须承认的是，当前，我国中小企业大多规模较小、市场竞争力相对不强，不少企业在愈发激烈的市场竞争中难以维系，究其原因，是由于企業内外部的某些因素，制约了中小企业的进一步发展，比如企业品牌意识不强、管理制度落后、没有建立相应的企业文化等因素有关。

（一）金融支持不足

客观来说，就中小企业向商业银行贷款来看，不少商业银行更倾向于优先向国有企业进行商业贷款，对于中小企业，尤其是小微型企业，在金融贷款上缺乏强有力的支持。甚至一些发展前景还算不错的企业，苦于无法获得进一步融资而被迫倒闭，这不得不说是一种遗憾。前些时候有人做过相关调查，分析得出我国中小企业的融资比重中，自我融资的比率高达百分之九十以上，可见，我国中小企业的发展基本上是靠自有资金滚动起来的。

（二）竞争压力大

与大企业间的矛盾冲突。就目前来说，在一些少数地区对于中小企业还存有歧视性的看法和做法，比如在商业银行贷款方面、市场准入方面等都可以看出来。这使得中小企业的生存与发展进一步受到压缩，而人才、技术、资金等方面更比不上大型企业。

（三）品牌效应差。有一些中小企业不注重自我品牌的建立，受限于激烈的市场竞争，不少企业家首先考虑的就是如何通过各种渠道获取丰厚的经济利润，这就导致对于企业品牌的树立用心不够。在某个县级城市，企业做得很大、产品质量也很不错，但就是因为知名度不够，所销售的范围有限，大大制约了企业的发展。

（四）人才培养力度不够。究其原因还是落到激烈的市场竞争上，企业家为了本企业能够暂时在市场上获利，一门心思地研究如何获取经济利润，从而忽略了企业员工的培养。我们都知道，现代企业已不再是企业家一个人的企业，企业主体是每一名员工，没有全体员工团结一心，为了企业的整体目标而奋斗，企业是无法长期生存的。但往往就是这么简单的一个道理，我们的企业家却很容易忽视它，不少企业也因此而走向衰败。

二、中小企业知识型员工流失的原因分析

著名的阿里巴巴总裁马云曾有这么一番见解，一个企业之所以留不住员工无外乎两个原因，一是企业薪资没有吸引力，二是企业的某种做法让员工受到了委屈。

先来说说薪资没有吸引力，在当前物价不断上涨的时代，人才竞争也愈发激烈、生活成本的不断提高使得员工，特别是知识型员工更看重企业为其支付的薪酬，付出劳动获得薪资是理所当然的，所以企业老板应当客观看待这件事，切莫自欺欺人。就拿我国的华为公司来说，华为之所以这些年能够一路高歌，与美国科技公司分庭抗礼，正是由于其强大的薪酬优势，把大量顶尖人才留用。华为公司总裁任正非曾说过：“高薪是企业发展的第一推动力！”。

另一个原因是知识型员工在企业受到了委屈。这里面的委屈所包含的内容是丰富的，比如企业不公平的晋升机制、不公平的分配机制、企业的工作环境混乱、员工的才华得不到重用等等，可见，企业导致知识型员工离职的原因很多，我们要通过各种方式，深入分析本企业的具体原因是什么，然后再针对性地加以改善。

但是有一点需要特别强调：根据盖洛普公司长期调查的结果，直接上司对员工的忠诚度影响最大，很多知识型员工都是被糟糕的上司“赶走”的，然而这些上司往往还浑然不觉，总觉得是企业薪酬太低导致的。因此，中小企业里管理者的选人用人也是非常值得考究的。

三、中小企业员工流失的解决方案

企业要想把员工留住，需要从多个方面下功夫：

（一）打造企业文化，为知识型员工树立工作目标

企业要想生存、要想在市场上个获得份额，必须重视企业文化的建设。对企业来说，获取客观的利润只是最终目的之一，要实现这种目标不仅在生产能力、产品质量方面要下功夫，还要注重企业软实力的构建，企业文化就是其中之重。企业文化可以为企业的发展提供大方向、可以让知识型员工从宏观了解企业的愿景、可以凝聚员工的主人翁心态。我们知道，现代企业的主体已经不再局限于企业主，企业内的每一位员工对企业的发展都至关重要，因此，为了能更好地使得员工了解企业的发展方向、让员工不再机械式、没有憧憬地开展工作，企业文化是重点。在一些企业中，员工对于自己手头的工作没有投入任何情感、只是为了工作、为了工资而从事着枯燥的工作，这对于企业的发展是不利的，因为在这种心态下的知识型员工不会从内心真正热爱自己的事业，更不用谈为企业的发展贡献智慧了。另外，知识型员工在没有感受到企业蓬勃上进的发展激情时也不会投入自己的工作激情，那他所开展的每一项工作只会是完成任务式地去做。因此，要想让员工真正热爱自己的工作，把工作当作自己的事业，企业文化的建立必不可少。

（二）关心关爱员工，为知识型员工创造良好的工作环境。

有些企业在生产工作中只顾着创造产品，而没有考虑知识型员工对生产环境的感受和要求。不难理解，每一个工作人员都希望自己的工作环境是整洁、有序的，哪怕是一线车间也不应该杂乱无章。因此，企业管理者应当注重知识型员工对工作环境的感受，

尽可能地对工作车间、办公环境进行优化布置，比如定期打扫工作场所、在适当的环境下创造敞亮的工作环境，要知道，脏乱差的工作室也会在很大程度上降低知识型员工的工作激情、甚至引起员工的负面情绪。此外，企业还应当关心关爱员工的身心健康、家庭生活，在一些企业中不难找到家庭条件困难、身体患有疾病的职工，对于这一类人群，企业管理者应当投入更多的关爱，在平时工作中给予一定的照顾、对其嘘寒问暖、发放特殊补助等，这些举措都能暖人心，让知识型员工充分感受来自企业的关爱，这样才能更好地留住员工。

（三）健全激励机制，从精神物质层面鼓勵知识型员工。

要想员工努力工作，就要“投其所好”，虽然从某种层面来说，知识型员工工作不一定是单纯为了获取薪资，但贡献劳动、获得报酬是理所应当的，尤其是在物价上涨的当下，没有物质保障，谈何努力工作。为此，企业可以对员工进行问卷调查，了解企业内部员工的需求，做出有针对性的决策。如根据市场行情适当增加一线劳动者的物质报酬、对于知识型员工应当给予更多的技术培训的机会、对于向往工作晋升的员工给予公平的升职机会等等。不同的员工对自身的期望是不一样的，企业应当从多个角度来指定相应的激励措施，不断鼓励员工，让员工看到希望而发奋工作。

（四）组织培训学习，不断提高知识型员工的能力与水平。

在一些企业中，员工干了若干年，还是在一线劳动，这对于怀抱志愿的知识型员工来说是一种伤害。当前，不少企业招聘进来的知识型员工其年龄普遍较轻，这些年轻人中不乏充满工作激情、对未来充满希望的员工，企业不仅要看到他们对企业生产、劳动的价值，还应当看到他们的潜力，企业的未来或许正在他们的身上。因此，就企业来说，不仅要充分开发他们入职后自身本已具备的知识技能，还应当多为他们开展技能培训，让员工在企业工作中获得提升，并以此感激企业的栽培，在日后的工作中更好地发挥专业知识。

（五）加强市场竞争力，让知识型员工以企业为荣。

企业对员工来说可以比作自己的一张名牌，当他人询问员工在何处就业时，信誉高、市场份额大、品牌影响力强的企业往往能为员工的脸上增添不少光辉。因此，企业要想留住员工，不仅要从多个角度为员工创造便利、创造良好的工作条件、创造具备竞争力的薪资，还应当加强自身硬实力的建设。当企业把自己的品牌打响，融入以人为本的管理理念，不难想象，在这样的企业中工作是一件多么舒心的一件事。在这样的企业中，又有谁不愿意加倍努力，争取做出更大的贡献呢？

五、总结：

总而言之，知识型员工的流失对于企业来说总会带来一些负面效应，尤其是重点岗位的知识型员工，企业更是要用心挽留，切不可因为对经营利润的追求而忽视了对员工的关注。当然，要想留住知识型员工，一定要注意“留人先留心”，只有使员工真心爱上企业，才能将他挽留，才能使得员工更好地投入企业。企业家应当从多个方面来考量知识型员工的流失问题，真心体察员工需求、充分尊重关心员工，努力打造一个凝聚力强、竞争实力高的优秀中小企业。

参考文献

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[2]朱岩.如何解决中小企业员工流失问题[J].商业时代企业管理，2004.11

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