基于职业能力成长分层模型构建高校辅导员培育机制

摘  要：高校辅导员的职业能力提高受多种因素的影响，其中关键因素是高校的培养机制和辅导员自身的动机。当前，我国高校辅导员的职业能力培养存在的诸多问题如职业认知偏差，职业培养体系不完善，缺乏职业文化等，亟需通过建立有效的培养机制来解决。文章通过高校辅导员职业能力成长的分层模型，围绕职业发展周期分析了高校辅导员的发展成长路径，并以此为基础构建了高校辅导员职业能力培养的层级联动机制。试图通过这种机制有效激发高校辅导员职业发展的内在动力，提升其职业能力。

关键词：辅导员;职业能力;分层模型

中图分类号：G641    文献标识码：A    文章编号：1005-1422（2019）08-0100-04

一、高校辅导员职业能力内涵

高校辅导员的一项重要任务是引导大学生树立正确的世界观、人生观、价值观，即创造人类精神生活而不是知识转移，这是高校辅导员工作的一个重要方面。而创造精神生活，复杂程度高，周期长，成效相对隐性，要做好这项工作难度很大。这一工作对高校辅导员的综合能力提出很高要求，其中良好的职业能力尤为重要、不可或缺。张杰等认为，高校辅导员职业能力是能够完成高校工作、适应社会经济发展趋势和职业发展要求，帮助大学生在思想、学业及人格不断趋于完善、同时自身有所发展的能力，应包括组织管理能力、人际交往能力、学习能力、科研能力和创新能力。[1]李琳认为，高校辅导员的职业能力具有现实关照性、行为导向性、内容延展性和发展持续性等特点，应该包括思想政治、道德素质、职业情感、媒体素养等。[2]通过对以上观点的分析，高校辅导员的职业能力一般包括知识、技能、意识、情感等。结合教育部颁布的“高校辅导员职业能力标准”（以下简称“能力标准”），本研究团队将高校辅导员的职业能力定义为：高校辅导员根据自己的知识和技能，在高校思想政治教育工作中发挥自己的特色和优势，能顺利完成对大学生的教育、管理与服务所具备的素质。

二、高校辅导员职业能力培育过程中存在的问题

职业能力是高校辅导員获得社会认可和支持的前提和基础。良好的职业发展能力可以有效地激发辅导员工作的内在动机，持续提高自身素质和职业能力，向社会和学生提供更专业和更优质的服务，实现辅导员的自我价值，获得社会认同。但是，由于政策认知、大学文化和培训模式的差异，我国高校辅导员职业能力培养的有效性并不显著。

（一）辅导员的职业认知存在偏差

高校辅导员的研究与实践已经有60多年。随着相关制度的出台，社会对辅导员这一职业形成了一定程度的认可。然而，政治根源在中国高校辅导员制度中留下深刻印记，这使人们形成一维认知，即辅导员从根本上讲是政治性的，服务于主流意识形态，并对学生进行思想政治教育。这种理解忽略了辅导员的其它本质，认为辅导员只是高校思想政治教育的“工具”，忽略辅导员的情感需求。[3]在现实生活中，高校辅导员除了有高尚的精神追求外，也有正常的物质需求。但就目前阶段而言，作为高校教师的一部分，高校辅导员并没有普遍享受跟其他大学教师相同的培训机会、职称评聘、福利待遇等。[4]

高校辅导员与其他大学教师最大的区别在于，前者不仅是教师，同时还是学生事务工作者，为学生提供职业规划、心理咨询、生活咨询等方面的指导和帮助。不过，与西方大学的学生事务工作者不同，中国高校辅导员还要承担思想教育的任务。因此，政治素养、职业道德、专业知识、创新能力、职业规划等都是我国高校辅导员所需要的职业能力要素。这些内容紧密关联，多位一体，但是部分高校忽视了这其中的某些要素，造成辅导员的职业定位不明晰，易导致学生、学校及社会对辅导员职业的认知偏差。辅导员时常面临着工作做得不少，效果却并不理想的困境。

（二）辅导员的职业文化缺乏

职业能力对整个辅导员团队的价值在于专业化和职业化。根据调查，一些辅导员并不真正相信辅导员的专业化，他们的自我发展意识不强。部分辅导员是出于对外部因素的考虑才从事这项工作，因此个人职业目标不坚定，认为职业能力培养与自己无关。而部分辅导员因工作能力的面面俱到，导致职业角色混乱、自我效能感降低、职业倦怠情绪日益增强等，这也是制约职业能力提升的瓶颈。

高校辅导员的工作内容决定了他们的工作必须是理论与实践的高度结合。如果没有理论的支持，辅导员的工作只能在重复经验时偏离实际发展。而如果离开实践平台，辅导员的工作就只能是闭门造车。通过广泛的交流和共享，才能实现知识的转移和经验的传递。这些交流和共享依赖于高校内部的良好文化氛围及社团组织，但部分高校仍然采用传统的管理思维和方式，过于强调组织发展，忽视个人感受，队伍内部无法形成共享、共建、共赢的职业文化，辅导员的个人心态和高校激励制度难以达成一致，辅导员的流动性相对较大。

（三）辅导员的培养体系不完善

辅导员职业能力培养是一个“内化——外化——内化”反复多次相互转化的过程，需要有系统的整体规划。教育部对高校辅导员职业水平的等级划分也说明了分层分类培训的必要性和重要性，但是一些学校辅导员的培训形式和内容相对单一。具体表现在：一是大部分高校辅导员职业能力的培养一直都是采取讲座培训、参观学习等短期培训的方式，不仅内容相对宏观，且多停留在对完成工作的技能层面，而没有提升到动态职业生涯发展的层面;二是没有区分对辅导员专业化程度的培养和评价，培训内容缺乏丰富性和针对性，学习形式容易与实际工作产生冲突，导致辅导员参与学习的主动性不强、积极性不高，效果自然与预期相差甚远;三是尚未构建政府、社会、高校等方面共同关注的全方位、多层次辅导员职业能力发展的培养体系。辅导员的选拔、培养和使用没有得到充分重视。发展平台不高、发展空间小、保障能力欠缺等一系列问题导致辅导员职业发展缺乏内动力。

三、高校辅导员职业能力成长的分层模型

根据舒伯的职业周期理论，高校辅导员的职业能力成长可分为三个阶段：探索期、建立期和维持期。不同阶段的职业能力有着不同的侧重点和特征，这与教育部颁布的辅导员职业能力标准中的三个级别相一致。高校辅导员职业能力的提高是具有“探索—建立—维护”的周期性，与分层模型的三个层次相互联系。[5]模型中各阶段辅导员的职业能力也与模型各层次一一对应。（见图 1）

（一）基础层（探索期）——职业认同与基础技能

基础层的辅导员在探索阶段初步确定了自己的职业选择，并探讨考虑有无可能成为长期职业。这个阶段的辅导员，可能处于生涯发展的初期阶段，需要掌握辅导员专业基础理论和基础技能，培养良好的职业品质，提高基本技能和专业意识，以适应辅导员职位，并专注提高辅导员的专业身份。同时，还要不断完善知识结构，建立健全职业人际网络，以适应现代化、技术化教育手段，为以后的职业生涯夯实基础。探索期以生存为核心目标，解决的是职业适应和新角色定位问题，对自我及工作世界可能知之甚少，受外部环境即外职业生涯的影响较大。[6]在基础层，要明确辅导员职业发展方向，不断向模型中的发展层输送一专多能的辅导员人才，满足新使命和新时期人才培养的需要。

（二）发展层（建立期）——业务凸显与工作创新

发展层的辅导员是高校辅导员团队的支柱和骨干力量。这个阶段的辅导员一般工作年限为4-8年，基本确定了适当的职业领域，可以独当一面，尤其是在业务凸显和工作创新等方面体现明显。在建立期，随着工作经验的增加，辅导员的认知系统在这一阶段会逐步整合完善，在職业能力上会有更高的要求，其认知水平也变得越来越复杂。如果能提升其执行生活实验的能力，满足感、成就感和幸福感的积极情感就会被激发。对发展层辅导员而言，发展是其核心目标。这有利于坚定高校辅导员专业化的培养目标。

（三）专家层（维持期）——专业深化与带头示范

专家层的辅导员是大学辅导员中最优秀的代表，具有综合素质过硬、事业心强、工作业绩突出、引领作用明显的特点。专家层辅导员已经工作多年，经验丰富，可以在其职位上发挥关键作用。这个层次的辅导员一般具有较高的理论水平和学术成就，在思想政治教育的特定领域有深入研究和影响成果，能在学术、业务、管理、服务等方面发挥典型带动作用，引导基础层辅导员和发展层辅导员开展工作。这个阶段的辅导员主要致力于工作的稳定，现阶段的核心目标是兴趣和自我实现。

四、构建高校辅导员职业能力培养的分层联动机制

一般情况下，高校辅导员在职业发展过程中会从探索期逐渐向维持期推进，从基础层向专家层发展。合理确定不同阶段的培养目标和专业水平是构建辅导员职业能力培养机制的关键。培养好辅导员职业能力，首先要重视基础层，其次要关心发展层，最后要突出专家层。保障机制、促进机制和强化机制三个层级相融共生，需要循序渐进协同发展，逐层提升高校辅导员职业能力，并实现各层任务及职业发展目标。反过来，强化机制通过发挥专家层对发展层和基础层的示范引领作用，又增强保障机制和促进机制的运作。（见图2）

（一）建立质量保障机制，完善培训体系

重视基础层的发展有利于高校管理者正确把握辅导员队伍建设的方向，进一步明确高校辅导员的工作范围，增强职业自信心和归属感。高校辅导员的职业能力本质上是运用专业理论知识解决实际问题。因此，在招聘时，应尽量选择曾任兼职辅导员和主要学生干部的人，并通过访谈和考察，评估他们的语言技能，组织技能，适应能力，学习技能和团队合作技巧。完善培训体系，提高基础层辅导员的整体素质和业务能力，促进其职业能力的可持续发展。特别是对于那些专业不完全对口或不相关的辅导员，一方面可以通过强化主题班会、谈心谈话等实践性探索，切实提高其工作科学化水平;另一方面，进行专业培训，以提高辅导员的专业能力和职业认同，促进他们从被动转为主动。此外，从图1的职业能力成长模型可以看到，基础层的辅导员处在金字塔的底端，所占的比重最大，但能力相对较弱。这个阶段的辅导员在职业发展过程中会遇到很多困惑和问题，如果能构建类似“学徒制”的督导体系对其工作内容和个人发展进行监督和指导，对基础层的辅导员顺利完成角色适应和职业转换大有裨益。[7]

（二）实行岗位促进机制，明确职业通道

处于发展阶段的辅导员可能在职业生涯早期得到快速提升，之后却发现自己原地踏步，进展滞后。而高校在培养力度上的缓慢发展可能会使这个问题变得更为严重。因此，关心发展层，有利于促进其进行反思和调整定位，在高校辅导员的职业发展方向上更加坚定。第一，加快激励机制的完善。注重评估的激励因素、激发工作的主动性和创新性、提高职业自信心;第二，激活团队。建立健全职业发展体系，明确辅导员职业晋升的发展方向，从而打破辅导员的工作倦怠;第三，注重专业化。利用辅导员的专业能力竞赛、专题培训班等，在改进知识结构、拓展视野、锻炼技能等方面给予辅导员指导与帮助，全面提高辅导员的专业水平;第四，培养创新。注重培养优秀辅导员，实施系统的骨干队伍培训举措，使发展层的辅导员脱颖而出。

（三）打造专家强化机制，建设职业文化

打造专家级别的辅导员，发挥其在示范引领中的主导作用，有助于提高辅导员职业的社会认同感和信誉感，使得辅导员的专业地位和自我价值得到改善和实现。首先，搭建相应的学术、实践和课程平台，引导发展层的辅导员和基础层的辅导员深入探索事务性工作相关的研究领域，为他们专攻学生工作热点、难点问题提供支持;其次，打造“学习型研究团队”和“创新型工作团队”，将辅导员培养成兼具学术精神和实践精神的专业队伍;第三，打破辅导员队伍的小循环和高校自身的内部循环，最大限度地集中社会资源，充分利用“外脑”与社会各组织协调，为高校辅导员组建“发展共同体”;第四，长期聘请校内、校外思想政治教育专家担任学术顾问，开展课题共同研究，推动科研成果的转化。最后，本着共建、共享、共赢的原则，为辅导员创造交流平台，打造辅导员职业文化，并通过各级辅导员的不断传承，提升辅导员队伍的职业能力，提高思想政治工作的质量。

五、结语

综上所述，高校辅导员的成长可分为三个阶段：探索期、建立期和维持期，对应于分层模型的基础层、发展层和专家层，具有“探索—建立—维护”的周期性，实际是一个“内化—外化—内化”反复多次相互转化的过程，这三个层面是相互关联和促进的。基础层应加大培训和引导，发展层要完善激励创新措施，打造专家层有必要加强人力资源管理，建设辅导员特有的职业文化。只有循序渐进，协调发展，形成有机培养模式，才能有效提升高校辅导员职业能力，取得预期效果。

参考文献：

[1]张杰，王庚.论高校辅导员职业发展能力的培养[J].思想理论教育导刊，2009（08）.

[2]李琳.高校辅导员职业能力内涵与提升路径探析[J].思想教育研究，2015（03）.

[3]李忠军.关于高校辅导员本质的几点探讨[J].东北师大学报（哲学社会科学版），2010（06）.

[4]袁翔，何静，李婉.高校辅导员职业能力提升与专业化发展研究[J].学校党建与思想教育，2017（03）.

[5]唐虹，朱文沛.大数据时代高校图书馆员职业能力培养机制的构建[J].现代情报，2017（04）.

[6]金树人.生涯咨询与辅导[M].北京：高等教育出版社，2007：78.

[7]楼艳，叶文.基于导师制的团队合作辅导员专业化发展模式探索[J].思想理论教育，2017（01）.

责任编辑  杨慧芝

作者简介：刘朝霞，广州大学华软软件学院助理研究员、党总支书记。

*基金项目：本文系2017年度广东省高校党建研究课题“创新高校思想引领工作研究”（课题编号：2017MBYB028）;2018年度广州大学华软软件学院党建与思政重点课题“基于职业发展的辅导员培训体系研究”（课题编号：DJSZ2018004）阶段性成果。