企业内部薪酬差距与薪酬分配效率关系研究——兼论职工薪酬准则(2014)的影响

姚王信,江 亮

(安徽大学 商学院,合肥 230601)

一、引言

在宏观领域,收入分配问题一直以来都是我国学术界探讨的热点话题,根据2018两会热点问题调查报告的结果显示,收入分配问题以46 076 400票,8.6%的得票率再次高居热点问题的榜首。然而回顾改革开放四十年,我国在经济实力不断增强、经济效率逐年提高的同时,贫富差距不断拉大,尤其是进入新世纪以来,我国的基尼系数一直居高不下,虽然近几年有下降的趋势,但仍始终居于0.45以上的高位,远高于国际贫富差距警戒线,甚至一度超过西方发达国家。这也再度引起我们的反思,收入分配的公平性与效率性之间到底有着什么样的内在关系?而对应于微观领域,企业薪酬水平和薪酬结构的设计也是企业治理的重点和难点所在。随着我国企业薪酬制度的改革和市场化,企业高管与员工的收入都得到了大幅的提升,而与此同时,也导致了日益凸显的内部薪酬差距逐渐拉大的问题。

改革开放以来,伴随我国现代企业制度的建立健全,企业代理人与所有者之间出现了普遍的委托代理问题。与此同时,最优薪酬契约被认为是缓解或解决委托代理问题的重要手段,因此薪酬契约的设计(薪酬结构、薪酬水平、支付方式等)就显得尤为重要。薪酬差距作为薪酬结构的重要组成部分,是薪酬契约激励的重要途径之一[1]。而关于内部薪酬差距的激励效应,学术界尚无明确结论,并且主要存在两种对立的观点,即锦标赛理论与行为理论。锦标赛理论认为更大的内部薪酬差距能够为代理人提供更强的晋升激励,从而降低委托人对代理人的监控成本,保证委托人和代理人之间的利益一致性,最终为企业提供正向的激励效应;相反,行为理论则认为过大的薪酬差距会使员工感到自身利益被剥削和受到不公平对待,从而挫伤员工的工作积极性,不利于内部合作,导致企业内部凝聚力的下降,最终对企业产生负向激励效应。薪酬差距是衡量企业内部成员间薪酬分配不公平程度的有效手段[2],而效率是判断企业内部薪酬分配恰当与否的重要标准[3],作为初次分配的企业内部薪酬分配是收入分配的重要环节,薪酬分配的公平与效率之间存在什么样的关系?

已有的文献对高管内部薪酬差距的经济后果有较为广泛的研究,主要围绕内部薪酬差距对经营行为和经营业绩的影响展开研究[1,4-9],但尚未从薪酬分配的公平和效率的角度研究薪酬差距对薪酬分配效率之间的关系。本文创新性地以宏观收入分配的公平与效率关系作为切入点,基于我国A股上市公司财务信息和治理信息,探讨了微观企业内部薪酬差距与薪酬分配效率之间的关系。通过实证研究发现,现阶段我国企业内部薪酬差距与企业薪酬分配效率间呈现正相关关系,适当扩大企业内部薪酬差距,包括高管层内部薪酬差距与高管与员工的薪酬差距均能够提高企业薪酬分配的效率。本文还进一步分析了2014年新职工薪酬准则在职工薪酬的定义、内容和会计处理等方面作出的重要修改,并在上述分析的基础上,将职工薪酬准则(2014)的颁布实施作为调节变量引入模型,研究新准则实施对薪酬差距和薪酬分配效率之间的关系的调节作用,进而发现新职工薪酬准则的颁布实施对高管内部薪酬差距与薪酬分配效率之间的关系没有显著影响,但对高管—员工薪酬差距与薪酬分配效率之间的关系具有负向的调节作用。

二、文献综述

(一)内部薪酬差距与企业经济后果

在已有的研究中,关于内部薪酬差距对企业经济后果的真实效应并没有得出确定的结论。其中一部分国内外学者依据锦标赛理论的有关观点认为内部薪酬差距能够给企业带来正向的经济后果。这部分研究分别采用企业总资产收益率ROA[4,10]、股票回报率[5]、托宾Q值[7,11]、每股收益和股价[12],以及净资产收益率ROE[6,13]等来衡量企业业绩与企业价值,从而发现企业内部薪酬差距的离散程度与企业业绩和企业价值呈现正相关关系。此外,还有研究表明,在成长性不同[12]、股权性质不同[13]、规模大小不同[14]的企业中,上述关系均得以成立。除此之外,也有研究表明较高的薪酬差距还能够降低管理层职务侵占犯罪的可能性[15]、激励企业创新研发[16]以及提升企业的风险承担水平[8]等,从而为企业带来正向激励效应,从侧面支持了锦标赛理论。

与上述研究相对应,相当一部分的研究结果验证了行为理论的适用性,认为过大的薪酬差距会阻碍组织合作,而较小的薪酬差距会更有利于改善公司业绩和提升企业价值。Cowherd 和 Levine从企业凝聚力的角度构建分析框架,验证了高管内部工资差距与公司业绩的负相关关系[17];Siegel 和Hambrick发现薪酬差距过大会给企业带来严重的危害,而更小的薪酬差距能够带来更高的股票回报率,并且这种状况在管理层串谋严重的企业中表现得更加明显[18];步丹璐通过考察公司职工的离职率,发现更高的薪酬差距会导致更多的职工离职,进而影响企业业绩[19]。此外,张正堂[1]、Bloom[20]也发现高管团队薪酬差距越大的企业,公司业绩反而越低,高管—员工薪酬差距的扩大同样不利于改善公司业绩,这都使得行为理论得到了验证。此外,还有学者指出更大的薪酬差距会导致企业暴露在更多的违规风险之下[21]、降低企业的研发强度[22]、增强公司盈余管理行为[9]等,为企业带来负向激励效应,从而支持了行为理论的观点。

除上述两种观点外,近些年的研究中也出现了不同的观点,他们认为,薪酬差距的激励效应不能单纯地用行为理论或者锦标赛理论来说明。薪酬差距与经济后果之间呈现出倒U型的非线性关系,即在某一临界值前,适当扩大内部薪酬差距能够为企业带来积极的影响,当超过某一特定水平后,继续扩大内部薪酬差距,会对企业产生负面效应[23-25]。

(二)企业薪酬分配效率问题

效率是判断企业内部薪酬分配恰当与否的重要标准。马克思认为,“劳动生产力的提高,在这里一般是指劳动过程中的这样一种变化,这种变化能缩短生产某种商品的社会必要劳动时间,从而使较小量的劳动获得较大量的使用价值的能力”[26]。就本质而言,生产力与效率具有同等意义,即单位产出与单位投入之间的比值,很显然仅仅用绝对指标来衡量薪酬分配的效率是不客观的,存在较大的偏差。关于分配的效率问题,现有的文献主要关注于宏观收入分配的公平和效率的关系,而在微观的企业层面,关于薪酬分配的效率研究却少有涉及,并且也主要是采用一些绝对指标(例如净资产收益率,每股收益等)来衡量公司业绩或者公司价值,不符合效率的真正含义。夏雪花基于马克思主义分配理论的相关观点,分析了企业内部薪酬分配的效率与公平相结合的理论基础,并且将企业EVA经济增加值作为企业的产出指标,进一步将职工薪酬与为企业创造的经济增加值进行比较,以相对指标来衡量薪酬分配的效率,并实证检验了薪酬分配效率的影响因素及其经济后果[27]。

三、理论分析与研究假设

(一)委托代理理论与薪酬激励

关于委托代理理论的早期论述可以追溯到200多年前的亚当·斯密[28],他在《国富论》中指出:“与合伙公司不同,股份公司的经理人员使用他人的钱财,为他人尽力,所以难以期望股份公司经理人员如合伙公司合伙人那般用意周到……因此,疏忽和浪费在股份公司经营中或多或少地难以避免。”由此可见,在亚当·斯密时期,人们就已经关注到了代理问题的存在。1932年Berle 与 Means在《现代公司和私有财产》中提出的委托代理理论奠定了现代企业管理理论的研究基础,该理论首次提出控制权和所有权分离的理论,认为企业所有者在日益复杂的经营环境下,让渡企业的经营权而保留剩余所有权是十分必要的[29]。并认为两权分离增加了委托人与代理人之间的信息不对称性,也是导致委托代理问题的主要原因。在两权分离的制度之下,委托人与代理人的目标之间有着很大的差异,甚至相互背离,其中委托人追求自身财富的最大化,而代理人则更倾向于关注自身的报酬和闲暇时间等。

Jensen与Meckling认为委托代理关系本质上是一种可能存在于任何一个两人或两人以上组织中的契约关系[30]。此外,他们还概括了两权分离下的代理成本问题,将其定义为委托人与代理人分别经营企业所创造的利润差,并将代理成本划分为三个部分,即委托人的监督成本、代理人的担保成本和剩余损失;最后他们还指出要有效的降低委托代理成本,就必须将代理人利益与公司的长远价值相挂钩。Laffor与Tirole给予了股权激励方案高度的评价,认为将公司市值与经理人收益相挂钩,摒弃简单的会计利润或会计收益作为代理人考核指标,能够有效地调动他们的积极性,减少他们的短视行为,使委托人与代理人之间的长期利益相一致[31]。

解决委托代理问题的方法包括:对代理人进行监督、控制代理人薪酬计划[30]以及为代理人提供足够的薪酬[32]从而激励其实现股东财富最大化。两权分离的制度之下,代理人具有信息优势,在委托代理双方之间形成了信息不对称,加大了代理人的道德风险。为降低代理成本,协调两者之间的利益关系,激励和约束机制的共同作用显得尤为重要,而薪酬激励作为一种最有效的激励手段则具有重要的战略地位。当然,这里的薪酬激励不仅仅包括薪酬水平的确定,还应当包括薪酬的结构性设计(如内部薪酬差距的确定)。

(二)锦标赛理论与薪酬差距

锦标赛理论奠定了组织内部薪酬差距相关研究的理论基础。解决委托代理问题的理想设计就是按照代理人的边际产出来计算其应得的报酬,这一理想设计依赖于监督成本十分低廉,并且其监控的可信度是比较高的,然而不同企业的监控可信度存在差异,监督成本也是有高有低,显然这种方案可行性并不是很高。基于此,锦标赛激励似乎成了更合适的激励方案。

Lazear与Rosen指出组织内部职务层级间的薪酬差距是对在公司特定层级竞赛中胜出并得到相应晋升的竞赛胜利者的奖励,特定成员的薪酬所得取决于其在锦标赛中的排名,或者说,成员所获薪酬的多少直接取决于其在竞赛中成绩的相对水平,而非绝对水平[33]。在现代企业制度之下,监控成本和监控难度都很大,当同质的劳动者为风险中性时,更大的薪酬差距能够降低监控的难度和成本,促使代理人保持积极态度对待工作,保证委托人和代理人长期利益的一致性,优化社会资源配置。因此,按照锦标赛理论的观点,扩大公司内部薪酬差距能够提高公司价值,改善公司业绩。

此后,Rosen提出了“连续淘汰理论”,用以说明公司内部薪酬差距的结构性问题,认为不同层次的连续两个层级间的薪酬差距并非定值,而是随着层次的提高而扩大的。在其他条件相同的前提下,随着外部不确定性的增加和竞赛人数的增加,要保持同等的激励效果,促使竞赛的参与者加强其投入的程度,就必须扩大层级间薪酬差距。随后,学者们将锦标赛理论的解释力扩展到了其他层级,认为不仅仅是管理层薪酬差距,其他层级的薪酬差距同样对公司业绩具有正向的激励效应。Tong Kwok-kit等提出了动态的锦标赛理论[34],该理论认为竞赛是多回合、积分制的,竞赛者可以从当前竞赛结果中获得反馈,并依此对下一轮竞赛的努力程度进行调整,最后根据积分最高者确定最后的锦标赛胜利者。总结来说,锦标赛理论主要阐述了薪酬差距在公司业绩等方面的积极作用,更大的薪酬差距能够带来更大的激励作用。并且众多国内外学者也通过理论和实证的方法支持了这一观点。

基于此本文作出了假设1:

企业内部薪酬差距与薪酬分配效率之间呈正相关关系,内部薪酬差距对企业薪酬分配效率具有促进作用。

(三)行为理论与薪酬差距

与锦标赛理论相对应的行为理论有着截然不同的观点。锦标赛理论重视内部竞争,强调薪酬差距的正向激励作用;而行为理论却更多地关注团队合作的作用,认为更小的薪酬差距会加强内部合作,发挥正向激励作用。行为理论具体包括公平理论、相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论四个理论分支。虽然不同理论之间存在角度上的差异,但在薪酬差距的激励效应问题上却有着一致的看法:组织成员往往倾向于将自己的薪酬所得与组织内其他成员相比较,当他们感觉到薪酬分配过程中存在不公平的现象,自己没有得到应得的报酬,薪酬差距过大时,将会导致成员的不满情绪,采取更多的罢工、漠不关心等消极行为来应对这种现象,使得组织缺乏合作和凝聚力。在此基础上,行为理论认为过大的薪酬差距会降低员工的积极性和努力程度,认为锦标赛奖金不宜过高,较小的内部薪酬差距有利于加强组织内部合作,从而提升公司业绩,给企业带来正向的激励作用。美国著名心理学家Adams提出的公平理论[35],利用心理学理论方法分析了工资分配的公平性对员工工作努力程度的影响。该理论指出,员工会十分关注自身的相对报酬,倾向于将自己的当期报酬与其他成员报酬进行比较,以做出薪酬分配公平与否的判断;此外员工往往会将当期报酬与往期报酬进行纵向对比,确定所获报酬是否合理,进而影响其下一步的工作积极性。如果员工感觉自己收到了不公的薪酬待遇,企业薪酬分配不合理时,他们通常会采取消极的方式(例如怠工、罢工、离职等)来减少自己的投入。总而言之,行为理论主要认为过大的薪酬差距会导致内部成员的不良行为,削弱组织凝聚力,不利于企业的进步。并且Cowherd与Levine[17]、Siegel与Hambrick[18]、张正堂[1]、Bloom[20]、魏芳和耿修林[21]等学者的研究结论也支持了这一理论。

基于此本文作出了假设2:

企业内部薪酬差距与薪酬分配效率之间呈负相关关系,内部薪酬差距对企业薪酬分配效率具有阻碍作用。

(四)职工薪酬准则的变化与薪酬差距激励效应

为了适应我国社会保障制度的改革并与国际会计准则接轨,我国财政部自2012年开始对职工薪酬准则进行修订,并于2014年7月1日起正式颁布实施。相比于旧准则,新准则主要作了如下修订:

第一,重新定义“职工薪酬”,将离职后福利和辞退福利纳入职工薪酬的范畴之内。

第二,扩大了“职工”的范围,明确规定职工既包括全职正式人员也包括兼职人员、派遣工、临时工等非正式人员。

第三,新增了离职后福利的有关内容,将离职后福利划分为设定收益计划和设定提存计划,并且比较系统的阐释了相关的业务处理方法。

第四,整合了带薪缺勤的有关内容。将带薪缺勤划分为累计带薪缺勤和非累计带薪缺勤,对两者做出了严格的区分,并对会计处理分别进行了规范。

第五,新增了“其他长期职工薪酬”的有关内容。

可以看出,职工薪酬准则(2014)在旧准则的基础上,做了很大的修改,涉及薪酬的定义、职工的范围、薪酬的核算等诸多方面,这可能会在一定程度上影响到企业内部薪酬差距,进而对其激励效应起到调节作用,故本文作出如下假设:

假设3:职工薪酬准则(2014)的实施对薪酬差距与薪酬分配效率之间的关系具有正向调节作用。

假设4:职工薪酬准则(2014)的实施对薪酬差距与薪酬分配效率之间的关系具有负向调节作用。

四、研究设计

(一)样本选取与数据来源

本文选取2011-2017年中国A股上市公司作为研究对象,并对初选样本进行了如下筛选:(1)剔除金融业和保险业上市公司。(2)剔除ST及ST*类上市公司。(3)剔除高管薪酬或职工人数未披露的上市公司样本。(4)排除前三名高管平均薪酬与其他高管平均薪酬间差距为零或者负值的公司样本。(5)排除高管平均薪酬与普通员工薪酬间差额为零或者负值的公司样本。(6)剔除相关变量数据缺失的样本。最后,为了减少极端值对检验结果的影响,本文还对相关连续连续变量进行了1%的Winsorize处理,最终得到2 807家上市公司的13 957个样本观测值。本文所涉及的有关数据均来源于CSMAR国泰安数据库或《中国统计年鉴》。

(二)变量设计

1.自变量:高管内部薪酬差距

对于企业高管内部薪酬差距的衡量,已有研究采用的指标不尽相同,有些学者仅采用绝对差别来衡量,如刘春和孙亮、鲁海帆等[7,23];也有部分学者仅采用相对差距来作为度量,如方阳春等[36]、胥佚萱[13]等;此外,还有学者采用基尼系数[20]或者是HHI指数[37]等方法来衡量。然而基于稳健性的考虑,本文将绝对差和相对差两类指标均用来衡量薪酬差距的大小。具体而言:绝对薪酬差距(nwd)=Ln[核心管理层薪酬总额/3-(管理层薪酬总额-核心管理层薪酬总额)/(管理层人数-3)]；相对薪酬差距(nwdr)=(核心管理层薪酬总额/3-)/[(管理层薪酬总额-核心管理层薪酬总额)/(管理层人数-3)].

2.自变量:高管—员工薪酬差距

与上述高管内部薪酬差距的衡量相似,为保证研究的稳健性,关于高管与员工之间的薪酬差距的衡量,本文参照杨志强和王华的做法,采用相对和绝对差距两类测算指标来同时衡量公司内部高管—员工薪酬差距的大小[9]。即绝对薪酬差距(newd)=Ln[管理层薪酬总额/管理层人数-TSemployee/(员工人数-管理层人数)];相对薪酬差距(newd)=(管理层薪酬总额/管理层人数)/[TSemployee/(员工人数-管理层人数)].

其中TSemployee用来代表公司除管理层外的普通员工的薪酬总额,用上市公司所披露的现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”项目金额减去公司治理信息中所披露的“高管年薪总额”之后的差额来具体表示(需要说明的是,与我国经济法的解释有所不同,本文所提到的管理层在我国经济法中管理层定义的公司管理人员的基础上,还涵盖了董事会成员和监事;而基于对上市公司信息披露的考虑,本文所指的核心管理层薪酬是指在公司治理信息中所披露的董事、监事及高管前三名的薪酬总和)。

3.因变量:企业薪酬分配效率

效率是产出与投入间的比值,确定产出下投入越少或确定投入是产出越多则效率越高,反之则越低。传统的绩效评价指标如资产收益率等,它们都无法有效地计算价值创造的三个基本因素——现金流的大小、时间因素和风险因素,因此存在着根本性的不足。2010年,国资委颁布实施的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》明确规定了将EVA经济增加值作为中央企业负责人经营业绩的主要考核指标之一。EVA经济增加值与传统的利润指标相比,能够较为客观地衡量公司业绩,全面地反映管理价值的各个方面。因此,本文将借鉴夏雪花的办法[27],用EVA作为衡量企业年度产出的标准,用职工年报酬总额作为企业的薪酬投入,构造二者的比值来衡量企业薪酬分配的效率(efficiency=EVA/Total_pay)。此外,本文还构造了人均创造的经济增加值来衡量企业薪酬分配效率(efficiency_2=EVA/职工总人数),进行稳健性检验。

4.控制变量

本文在参照夏雪花[27]的基础上,将宏观上的地区失业率以及微观层的公司管理层特征、公司治理特征及其他特征作为控制变量,纳入分析模型。其中管理层特征包括管理层的持股比例、董事长与总经理的两职合一、独立董事的比例等;公司治理特征包括实际控制人的性质、股权的集中度与制衡度等;公司其他特征包括企业规模(总资产的自然对数来衡量)、资产负债率、每股收益、总资产周转率、营业收入增长率等。

(三)模型设定

1.薪酬差距与薪酬分配效率的关系

为了研究高管内部薪酬差距和高管—员工薪酬差距与企业薪酬分配效率之间的关系,检验假设1与假设2成立与否,本文设立了如下模型:

efficiency=a0+a1gapi,t+a2sizei,t+a3boardi,t+a4poweri,t+a5shrcrl+a6shrsi,t+a7levi,t+a8growthi,t+a9epsi,t+a10grossi,t+a11operatingi,t+a12controli,t+a13joblessi,t+ei,t.

(1)

其中efficiency代表企业薪酬分配的效率,用经济增加值与薪酬总额的比率来表示,当该比值越高,说明企业单位薪酬支出可以带来更多的薪酬产出,薪酬分配效率就越高。gap代表自变量内部薪酬差距,包括高管层薪酬差距和高管—员工薪酬差距两个层次,二者又可以用相对指标(nwdr和newdr)和绝对指标(nwd和newd)两类指标来分别度量。此外,本文还控制了两职合一(power)、股权集中度(schcr1和shrs)、独立董事比例(board)、薪酬委员会设立与否(committee)、营业毛利率(gross)、营业收入增长率(growth)、企业规模(size)、总资产周转率(operating)、资产负债率(lev)、实际控制人性质(control)和地区失业率(jobless)等变量,具体含义见表1。

表1 主要变量释义

2.职工薪酬准则(2014)的调节作用

为了分析职工薪酬准则(2014)的实施会对薪酬差距与薪酬分配效率之间的关系产生何种影响,从而对假设3进行检验,本文在模型(1)的基础上,加入了新准则的实施(norm)作为调节变量设立了模型(2):

efficiency=a0+a1gapi,t+a2normi,t+a3norm×gapi,t+a4sizei,t+a5boardi,t+a6poweri,t+a7shrcrli,t+a8shrsi,t+a9levi,t+a10growthi,t+a11epsi,t+a12grossi,t+a13operatingi,t+a14controli,t+a15joblessi,t+ei,t.

(2)

其中norm表示新职工薪酬准则的颁布实施,即当样本处于2014-2017年时,该变量取1;否则,该变量取0。当a3显著为正时,说明新准则的实施对内部薪酬差距的激励效应有正向调节作用;反之,若a3显著为负时,则说明新准则的实施对内部薪酬差距的激励效应具有负向调节效应。

五、实证结果与分析

(一)描述性统计

表2报告了本文所涉及主要变量的描述性统计结果。从统计结果可以发现,不论是高管层内部,还是管理层与公司普通员工之间都存在着很大的薪酬差距。首先在高管层内部,核心高管与非核心高管间绝对薪酬和相对薪酬差距分别为12.93和4.34,说明高管内部之间的薪酬水平区分明显,尤其是从绝对指标来看,这种差距显得更为突出。此外还可以看出,不同企业之间高管内部薪酬差距也存在较大的差异,从相对指标可以看出,最大值可以达到11.22,而最小值只有2.019。其次从高管—员工薪酬差距的两个指标中同样发现了两个问题:第一,管理层与普通员工之间差异很大(平均绝对差距为11.80,平均相对差距为10.49);第二不同主体间薪酬差距水平差异较大,例如高管—员工相对薪酬差距最小值仅1.13,最大值却达到了惊人的120。从企业薪酬分配效率的角度来看,均值为3.552,薪酬分配效率总体为正,但依然较低,存在较大的提升空间。此外,样本公司的薪酬分配效率分化明显,最小值为-5.47,说明每一个单位的薪酬支出,反而带来负的经济增加值,有待进一步改善。最大值却可以达到14.42,说明每一单位薪酬支出为为股东创造出了可观的价值。

(二)相关性分析

表3列示了薪酬差距和薪酬分配效率之间的的皮尔森相关系数矩阵,从中可以看出,高管层内部薪酬差距(nwd,nwdr)和高管与员工之间的薪酬差距(newd,newdr)与企业薪酬分配效率(efficiency)之间的相关系数均为正,并且初高管内部相对薪酬差距(nwdr)系数不显著外,其他三个指标均十分显著。由此初步验证了假设1的正确性,即企业内部薪酬差距对企业薪酬分配效率具有促进作用,拉大内部薪酬差距会提高企业薪酬分配的效率。此外新薪酬准则的颁布(norm)与薪酬分配效率(efficiency)的相关性系数显著为负,说明新的薪酬准则颁布后,薪酬的分配效率有下降的趋势。

表2 主要变量描述性统计结果(N=13 957)

表3 相关性分析

注:①②③分别表示在10%、5%、1%的水平上显著,下同。

表4 薪酬差距与薪酬分配效率回归结果分析

(三)回归结果分析

表4给出了模型(1)企业薪酬差距(gap)与企业薪酬分配效率(efficiency)的回归结果。从回归结果中可以看出,在高管内部薪酬差距层面,nwd和nwdr的回归系数分别为0.270和0.022 3,且均在1%的水平下显著,表明企业薪酬分配效率与薪酬差距之间存在着显著的正相关关系,管理层内部薪酬差距越大,企业薪酬分配的效率就越高;反之,则越低。假设1得到验证,从而支持了锦标赛理论。其次,从高管—员工的角度来看newd和newdr的回归系数分别为0.093 1和0.013 4,分别在5%和1%的水平下显著,说明高管与员工之间的薪酬差距与企业薪酬分配效率呈正相关关系,扩大高管与员工之间的薪酬差距能够提高企业薪酬分配的效率,进一步验证了锦标赛理论的合理性,使得假设2得到证实。

(四)稳健性检验

本文进一步采用如下方法对主检验结果进行了稳健性检验:第一,改变薪酬分配效率的衡量方式,参照夏雪花的办法[27],利用EVA和企业员工总人数的比值构造指标efficiency-2来替代企业薪酬分配的效率衡量指标。第二,调整样本范围,考虑到员工数量较少的企业很难表现真实的薪酬差距激励效应,因此将员工人数少于400人样本予以剔除。第三,克服内生性问题,采用Heckman两阶段矫正模型。经过上述调整后,实证结果仍然稳健。

(五)进一步研究:薪酬准则的调节作用

为了检验假设(2),本文在模型(1)的基础上加入职工薪酬准则(2014)的实施(norm)作为调节变量,构造其与企业内部薪酬差距的交互项,并纳入回归模型考察新准则的实施是否会影响企业薪酬差距对企业薪酬分配效率的激励效应。表5报告了相应的回归结果,从回归结果可以得知:内部薪酬差距均显著为正的前提下,交互项norm×nwd和norm×nwdr的系数均不显著,表明职工薪酬准则(2014)的颁布实施并不能够显著影响高管内部薪酬差距与企业薪酬分配效率之间的关系;而与此相反,从高管—员工薪酬差距层面来看,交互项norm×newd和norm×newdr的回归系数分别在10%和1%的水平下显著为负(分别为-0.088 3和-0.011 3),说明职工薪酬准则(2014)的实施通过高管—员工层面的薪酬差距起到了对薪酬分配效率激励效应的调节作用,也就是说在新职工薪酬准则实施后反而抑制了内部薪酬差距对企业薪酬分配效率的正向激励作用。

表5 职工薪酬准则(2014)的调节作用

续表5 职工薪酬准则(2014)的调节作用

六、结论与启示

本文的目的在于考察作为收入分配重要环节的微观企业内部薪酬分配问题,探讨薪酬差距与薪酬分配效率之间的内在关系,初步揭露现阶段我国企业内部薪酬分配的公平与效率之间的关系。此外,本文还进一步探讨了我国2014年颁布的职工薪酬准则对于内部薪酬差距的激励作用产生何种调节作用。通过实证研究发现:(1)高管层内部薪酬差距与薪酬分配效率呈正相关关系,高管内部薪酬差距对薪酬分配效率具有正向的激励作用。(2)高管与普通员工之间的薪酬差距与薪酬分配效率之间呈正相关关系,高管—员工薪酬差距对薪酬分配效率同样具有正向的激励作用。(3)职工薪酬准则(2014)的颁布实施对高管层内部薪酬差距的激励效应不具有显著的调节作用,但可以通过高管与普通员工之间的薪酬差距对薪酬分配效率产生负向的调节作用,抑制其正向的激励效应。

著名的库兹涅茨倒U型假说认为,在经济发展不充分的阶段,随着经济的发展,收入分配将趋于不平等,其后,经历收入分配暂时无大变化的时期,到达经济充分发展的阶段,收入分配将趋于平等。目前我国尚处于第一个阶段,即经济高速发展却尚不充分时期,收入的不平等性日趋严重,这一现象在本文的研究中也得到了印证。从本文的研究结论可以发现内部薪酬差距对企业的薪酬分配效率具有正向的激励作用,支持了锦标赛理论,这说明企业可以通过适当拉大企业内部薪酬差距的来达到提高企业薪酬分配效率的目的。然而,基于社会效应的考虑,完全平等主义和唯效率主义都是不科学的,兼顾效率与公平的原则同样适用于微观企业内薪酬分配问题。因此要恰当地使用这一工具,必须要准确地界定薪酬差距与薪酬分配的不公平性。内部薪酬差距可以根据其是否因员工投入差异而产生划分为合理差异和不合理差异,因员工投入差异所导致的薪酬差距是体现公平性的,而非因员工投入产生的差异是非公平性的。因此,确切来说,企业应当通过拉大内部合理的薪酬差距来提高薪酬分配的效率来兼顾企业内部薪酬分配的效率性与公平性。此外,本文还证实了职工薪酬准则(2014)对薪酬差距的激励效应具有调节作用。因此在宏观层面,国家的首要任务仍然是继续大力发展经济,早日摆脱发展不充分的困境;其次应该发挥政府的宏观调控作用,通过相关准则的修订实施以及相关政策的制定落实来对企业内部薪酬分配的公平性与效率性进行权衡,进而通过调节微观层次的薪酬分配结构以优化我国宏观层次的收入分配格局。

本研究的不足:在衡量高管薪酬时并没有将股权激励、在职消费和其他福利等纳入考察范围,而仅将上市公司所披露的年薪作为对高管薪酬水平的度量。此外,没有将薪酬差距公平性与不公平性做具体区分,而只是将薪酬差距作为不公平性的粗略估计,从这一方面而言,存在着一定的偏差。