浅议《劳动合同法》下的劳动用工管理

于振华

《劳动合同法》已实施多年，该法的颁布实施为劳动者提供了更多的权益保障机会，在进一步规范用工单位的劳动用工管理的同时，也对用人单位提出了更高的要求。本文结合《劳动合同法》部分相关条款，联系笔者调查部分单位用工实际情况，阐述了个人观点，希望能引起各类用工单位对规范用工的重视，以便在企业内部建立和谐的劳动关系。

一、劳动用工现状

从整体情况看，劳动合同法实施以来，经营管理者的法律意识逐步增强，劳动关系比较稳定。招聘员工能够按规定办理录用备案手续，劳动合同签订率较高;劳动工资水平有所提高;生产环境、劳动条件逐步改善，但是，笔者认为还存在一定的问题，主要表现为：

（一）劳动合同签订不够及时、不规范

劳动合同的主体当中，很大一部分是来自农村的农民工，他们大多考虑眼前经济利益，缺乏长期打算，因而有一部分人不愿意签订劳动合同或者没有签订劳动合同的意识，一定程度上影响了合同的正常签订。有些单位订立劳动合同不规范，不与劳动者协商，而是由企业单方制定，劳动者只在劳动合同文本上签字，不清楚具体合同内容，劳动关系双方的权利不平等。有的劳动合同内容表述模糊，条款意思不够明确与公正，一旦发生劳动争议，较难做到公正判断，对劳动关系的和谐发展不利。

（二）劳动者参加社会保险率不能保障

劳动用工中的农民工等这部分人员，存在流失性、短期性等不稳定因素，对这部分劳动者参加社会保险的办理存在较大难度;劳动者本人关注的是到手的薪酬，对于社会保险关注不高，这几点原因使该部分劳动者往往被排除在社会保障之外;同时，现行的社会保险法规法律层次高度不够，劳动保障部门缺乏可操作的强制性手段，致使这种不参加社会保险的问题得不到有效解决。

二、《劳动合同法》实施下用人单位需引起重视的一些问题

（一）录用前的告知义务

为了保证用人单位和劳动者双方的信息对称，《劳动合同法》第八条专门强调了双方当事人的告知和说明义务，这是《劳动法》中所没有的。

对于用人单位的人力资源管理的招聘工作而言， 为了避免日后纠纷，必须在签订劳动合同前对员工履行上述内容的告知义务。可以将上述内容作为劳动合同的条款，也可以单独制作成书面文件，要求員工签字认可已被告知。当然，也可以口头告知，但一定要留有员工签名.承认企业已向其披露相关信息。否则，发生劳动争议时往往难以举证，致使企业被动。

（二）必须要签订书面合同

企业在录用员工时必须签订书面合同。《劳动合同法》对《劳动法》中的规定做了重大修改，规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。已建立劳动关系.但是双方未以书面形式订立劳动合同的。应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。超过一个月的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。”《劳动合同法》强调签订书面劳动合同，主要是为了更好地规制实际用工中大量存在、并经常引发纠纷的事实劳动关系。人力资源部门必须规范操作，录用员工后及时与其订立书面合同。如果因故不能签约的话，一定要有书面字据说明理由，以避免引起劳动纠纷。

对于合同到期后没有及时续签造成的事实劳动关系，《劳动合同法》没有明确提到，但考虑到立法保护劳动者利益的主旨，此种情形预计将类推适用前项规定（即构成事实劳动关系就要向劳动者支付双倍工资），因此，人力资源部门还应重视合同到期管理，可以利用计算机将劳动合同签订情况输入脑，并设计程序定期提醒、查询期满人员的数量、单位及岗位等情况，提前将合同到期情况向有关部门和负责人员进行报告，及早准备，以确定合同到期后是续签还是终止。

（三）试用期的约定

实践中，由于法律对试用期的规定比较笼统，用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的情形比较突出，因此《劳动合同法》对此做出了详细规定。企业在和员工签订书面劳动合同时.应按合同期限长短来约定试用期，人力资源部分门应严格遵守，不能因试用期约定随意或不规范出现合同不合规的行为。

（四）使用劳务派遣工

不少企业为减少用工管理成本，在实际用工中采用劳务派遣的模式，作为市场经济下企业的一种用工方式，我们在具体采用该种模式用工时也要注意到：

《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。所谓连带赔偿责任，是指劳动力派遣单位和接受单位之间在法律上有连带关系，表现在执行阶段，劳动者可以要求劳动力派遣单位和接受单位承担责任，也可选择连劳动力派遣单位或接受单位先予全额赔偿，任何一方都有责任先予赔偿劳动者的全部损失。由此可见，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位又捆绑在一起解决。这样，用工单位使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素，如果使用劳务派遣用工，需要在与劳务派遣单位签订合同时尽量明确各自的权利与义务，根据岗位工作性质，务必慎重考虑。

三、认真履行《劳动合同法》，转变传统用工管理理念

劳动用工管理是各个行业各单位经营管理的重要一环，员工队伍素质好坏和稳定状况决定着企业经营效果的好坏。结合笔者调查了解实际，针对劳动用工现状和存在的问题，笔者认为，应从下几方面加强劳动用工的管理。

（一）进一步规范用工制度，切实履行劳动合同。

尽管有些行业存在招工难问题，但企业劳动力的使用绝不能随随便便、私招乱雇。一是招收员工时要严格健康标准、年龄界限，要求具一定文化素质和政治素质。二是要按照《劳动合同法》的规定与劳动者本着平等自愿、协商一致的原则签订劳动合同，并经安全技术培训合格后方可安排上岗。三是要切实履行劳动合同条款，劳动合同一经签订，对企业和劳动者都具用法律约束力，企业和劳动者都应严肃履约，企业在行使权利的同时履行应尽义务，特别是对劳动者的劳动报酬、社会保险、劳保福利待遇、劳动安全、卫生条件等有关职工切身利益方面要按合同予以兑现。四是做好劳动合同的管理，及时做好劳动合同的终止、变更、续订等工作。

（二）保护劳动者权益，管理须在软环境上下功夫。

长期以来，在劳动法理论中一个主流的观点认为：劳资关系的一个显著的特征即用人单位与劳动者之间的“隶属性”。这种既定的劳资关系隶属性的理念导致了某些用人单位（基本上是个别私营企业）无视劳动者的正当利益、合法权益。用人单位降低劳动者的保护条件和福利待遇、肆意延长工时、压低工资甚至拖欠和拒付工资的现象屡见不鲜。党中央高度重视劳动者合法权益的保护，社会主义核心价值观中的“和谐”，要求我们必须保护好劳动者的利益、维护好劳动者的合法权益。

贯彻执行劳动合同法，用人单位人力资源工作必须改变那种企图仅仅通过订立劳动合同约束劳动者的行为的观念，要想保持劳动关系的和谐稳定、留住人才，劳动用工管理工作必须在用人单位的文化建设等软环境上下功夫。

（三）保护临时用工的合法权益。

同工同酬是保护劳动者合法权益的关键，目前，单位与单位之间的工资差异，相同工种（岗位）在不同单位或同一单位的收入差异已屡见不鲜。但是，随着《劳动合同法》的颁布和实施及劳动者自我保护意识的提高，對临时性用工人员与企业在岗人员的同工不同酬问题，应当给予高度重视，绝不能单纯地把临时性用工人员当作廉价劳动力而忽视法律约束。应适度调整临时性用工人员的相关待遇，在技术、操作水平、工作质量等基本相同的情况下，逐步缩小与同工种、同岗位的在职员工的工资收入差距，尽量减少劳动纠纷，避免劳动争议。

（四）加强民主管理，发挥工会作用，协调好劳动关系。

《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，亦可与工会或者职工代表平等协商确定，提出方案和意见。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。由此可见，企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情，涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。

劳动合同法强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用，这就要求用人单位劳动用工工作必须高度重视工会的存在，并应当积极主动地争取工会组织对人力资源管理工作的支持，使其发挥协调劳动关系的积极作用，使本单位劳动用工关系和谐健康地发展。

综上所述，《劳动合同法》的实施，体现了我们党和国家依法执政、民主执政和科学执政的方略，体现了对构建和谐有序的人力资源关系的重视和实践，作为劳动关系的践行者，不管是单位、人力资源管理从业者、还是劳动者，都应该领会并认真遵从《劳动合同法》，践行劳动合同制度，为构建新时代和谐稳定的劳动关系发展献力献策。（作者单位：安徽省煤田地质局水文勘探队）