教师自觉发展的思考与实践

陈联惜

【摘要】教师自觉发展是教师队伍建设的核心问题，也是疑难问题。如何唤醒教师自觉，促进其自觉发展？笔者以为“三个引领”是促进教师自觉发展的有效措施，即思想引领育自觉发展之情，文化引领营自觉发展之境，专业引领提自觉发展之力。

【关键词】教师;自觉发展;引领

教师专业发展是教育改革过程中的一个热词，也是一个焦点问题，而塑造一支师德高尚、师能高强的教师队伍关键在于能否激发教师内心深处完善自我的需求，能否引发教师自觉发展的内心需要。笔者所处的学校是一个相对年轻的城区学校，由于一些主客观原因，教师自觉发展已影响学校的发展，为此，笔者剖析了在工作中影响教师自觉发展的成因，以及提出一些实践策略和思考。

一、影响教师自觉发展的因素

叶澜老师认为“新基础教育”能否实现，教师在学校中起着最终决定性的因素。“新基础教育”的最终目的是促进学生全面的发展，而学生的发展最终需要依靠教师的引领指导。她说：“没有教师的发展，难有学生的发展;没有教师的解放，难有学生的解放;没有教师的创造，难有学生的创造;没有教师的转型，难有学生的转型。”教师的创造是核心，教师的转型是根本，而教师的自觉发展是转型的具体体现。因此，打造一支优质的教师队伍是学校发展的重点工作之一，而其核心要素是如何激发教师的自觉发展。但现实状态，教师的自觉发展并不乐观，以笔者所在的学校为例，影响教师自觉发展的因素主要有以下几方面。

1.发展瓶颈制约

笔者所在的学校是一所相对年轻的学校，建校不足20年。教师队伍来源主要有两个途径，一是建校初期面向全区招聘优秀的教师，二是合并附近一所完小吸纳了原来完小的教师。在当时看来是一个很优秀的教师团队，但也恰恰因为多数的教师个体都比较优秀，加上当时学校又未形成良性的竞争，也未建立合作成长的发展机制，所以多数老师各自作战，故步自封，止步不前，发展瓶颈和职业倦怠随之产生。

2.职称评聘制约

由于多数教师是竞聘上岗，很多老师都是小学高级教师，但受教师评聘制度影响，小学高级教师的职数少于获得相应资格的人数，造成许多优秀教师高评低聘，甚至排起了长长的职聘等待队伍。而在当时（四年前），小学中学高级教师（副高）的评定对于众多小学教师而言可谓是上天摘星，机会渺茫。所以，职称评聘制度在很大程度上抑制甚至打击了许多优秀教师的工作积极性，更别提自觉发展的主动性了。

3.纷繁检查干扰

随着社会的发展和民众对教育质量的诉求，各级部门对学校教育教学工作越来越重视，也越来越关注。随即也越来越多所谓的“大手拉小手”活动，越来越多的进课程，越来越多的标准、检查，不同名目的标准各不相同，材料不一，每次迎检都要备多则上百盒材料，少则几十盒材料。纷繁的检查工作在很大程度上影响教师正常的教育教学工作，也让众多教师失去了方向感和价值感，谈何教师的自觉发展。

4.家庭负担困扰

学校教师队伍呈老龄化状态，平均年龄在41岁左右，每位老师身兼多种社会角色，在家里既为人儿女，又为人父母，可以说上有老下有小，是家里的顶梁柱。家里、学校忙不完的事务一方面让老师们没有休息学习的时间和精力，一方面也在四五十岁的老师身上留下了岁月的印迹，中老年老师或多或少有这酸那痛的症状，许多老师不仅出现了时间精力上的超负荷，身体健康也超负荷，这也影响教师自觉发展的原因之一。

二、引领教师自觉发展的措施

习近平总书记在“五大发展”理念的讲话中明确指出，在五大发展理念中创新是核心。创新的人才培养需要有创新理念的教师队伍，而教师要树立创新理念，要有自觉发展的意识和需求，才能重新认识自己所从事的教育工作的专业性，明确教师专业的特点和发展方向，形成坚定的教师专业信念和崇高的专业理想，从而产生主动学习、积极进取、大胆实践、勇于创新的精神和动力。因此，引领教师自觉发展是教师队伍建设的重中之重，那么如何促进教师走向自觉发展的成长道路呢？

1.思想引领，育自觉发展之情

自觉，指自己有所认识而主动去做，自己感觉到，自己有所察觉。自觉即内在自我发现、外在创新的自我解放意识。换言之，自觉是一个人内在的精神驱动力，具有自觉感的教师会对自己的教育工作饱含满腔热情，会主动积极思考自己的教育人生之路，会对自己的工作进行自我反思、自我批判、自我超越。所以，校长要从思想上入手，引领教师认识自觉发展的必要性和重要性。

（1）引领教师重温相关法律条约，如《教师法》第二章“权利和义务”中明确指出，教师享有“进行教育教学活动，开展教育教学改革和实验”“从事科学研究、学术交流，参加专业的学术团体，在学术活动中充分发表意见”“参加进修或者其他方式的培训”的权利，同时也应当履行“不断提高思想政治觉悟和教育教学业务水平的理念，拓宽知识视野，更新知识结构，潜心钻研业务，勇于探索创新，不断提高”的义务。在《教师职业道德规范》中第六条也指出，教师要崇尚科学精神，树立终身学习的理念。通过对相关法律法规的学习，帮助教师重新认识教师的角色要求，明确自觉发展的必要性。

（2）引领教师学习当下教育资讯，了解现代教育理念及教育发展方向。如《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》指出，要“造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。其中扎实知识是对教师最起码的要求，体現了知识育人的导向。扎实的知识，是一个与时俱进的概念，作为教师不仅要教好学生，还要勤勉学习。在这个知识爆炸的时代，教师面临的教书难度越来越大，因为学生学习的途径也越来越多，如果教师故步自封就会被学生淘汰，被社会淘汰。因此，教师要甘当小学生，要面向世界，面向未来，不仅要学习书本的知识，更要学习课外的知识，不断丰富自己的思想，提高自己的认知能力，这样才能得到学生的尊重，才能得到社会的认可。

（3）引领教师学习本学科各学段课程标准，领会其核心要素和精髓，帮助教师认识课程改革的方向与要求，树立正确科学的学科教学理念，准确把握学科教学的核心、目标和要求。

2.文化引领，营自觉发展之境

全国著名的于漪老师认为：“学校文化是学校的灵魂，是凝聚全校师生的黏合剂，是学校发展的活力源泉。”校长应该重视并用心创建积极向上的校园文化，营造有利于促进教师自觉发展的文化环境。

（1）要营造一种积极向上的行为文化。校长要将自己的办学理念、思路细化为师生具体的行为指导，并得到教师的认可，形成理念共鸣。如笔者的学校校长围绕“办一所充满爱的校园，让孩子健康快乐成长”的办学理念，引领教师树立“爱孩子，用心做教育，爱教育，幸福做教师”的教育信念，形成“乐于奉献、敢于担当、善于沟通、勇于创新”的工作作风， 践行“尊重关爱每一个孩子，备好上好每一堂课”的承诺，履行“让微笑、阅读、运动、思考成为我们的生活习惯”的约定，并充分发挥工会组织的纽带作用，建立起良好的校园人际关系，有效营造一种积极热情、乐观向上、和睦融洽、文明礼貌的校园风貌，形成强大的凝聚力，激发教师的工作热情。

（2）要创建完善科学的制度文化。制度文化是学校教育教学工作得以正常有序进行的重要保证。几年来，笔者学校根据学校的发展需求在梳理原有规章制度的过程中，逐步完善《教师绩效奖励制度》《教师奖教金发放制度》《教師教育教学事故认定与处理办法》《教师发展评价制度》等规章制度，对教师自觉发展的认识与诉求起了较好的规范、导向与促进作用。

当学校的行为文化与制度文化日趋成熟时，便形成学校的精神文化，这是学校文化的核心与灵魂，是学校的理性追求和价值观念。此时，这两种文化对教师乃至学生的影响是深远的，也是一种浸润。

3.专业引领，提自觉发展之力

余文森教授在他的《教师专业发展》中对教师专业发展给出的解释是：教师作为专业人员，在专业思想、专业知识、专业能力等方面不断发展和完善的过程，即是专业新手到专家型教师的过程。显然教师在自觉发展之路中要获得专业发展的突破仅靠个人努力是不够的，这需要学校搭桥引路，创设有利条件，给予专业引领，提教师自觉发展之力。

（1）专家引航。专家引领犹如一盏航灯，引领着前进的方向。专家引领的实质就是教学理论对教学实践的指导，是两者之间的对话和互动。没有指导的实践是盲目被动的;没有引领的教学是低水平的重复。因此，学校要舍得重金聘请专家定期或不定期地进课堂指导，从“听—评—备—研”入手，给予教师切实的专业帮助。有条件的学校还可与师范类的高校合作，请高校教师指导学校教师的课题研究，帮助教师真正实现实践到理论的跨越，再从理论回归实践。

（2）团队协作。常言道，一个人可以走得很远，但一个团队才可以走得更远。因此，为提高教师的专业水平，促进教师自觉发展，就必须创建积极向上、善于学习和思考的教师团队。如建立二级导师工作团队（即一名一级导师带两名二级导师，二级导师再各带两名初级教师）、课题组团队、教研组团队等。通过团队文化建设和专业引领，形成教师自觉发展的共同体。

（3）校本研训。校本研训是教师乃至学校发展的必要及有效的途径，同时也有利于促进教师主体性的发挥。那么如何激活校本研训，使之真正成为教师成长的沃土？首先，校长要做好校本研训的设计者、开发者和推进者的角色，把学校发展规划、教师培养规划细化至校本研训中，发挥自身位置优势，充分调动校内外的有利资源为校本研训服务，并在观察校本研训的进程中，及时沟通、协调、推进。其次，丰富校本研训的方式，如在教师论坛、读书沙龙、以研促教等多种形式的校本研训中练师能，在技能比赛中促师能，在课题研究中强师能等。此外，要充分调动各学科组长的积极性和创造性，激励组长针对本学科发展需求创新开展适合自己的教研活动，让教研组成为老师成长的摇篮。

三、实践过程的问题与困惑

在教师队伍建设的实践过程中，我们也发现许多问题与困惑，阻碍着教师的自觉发展。一是现有教师呈中老龄化的几所城区学校往往未能分配到新教师或调进年轻教师，不利于调动教师群体的活力，而这一问题必须依靠教育主管部门协调解决。二是教师校际交流实际效果与初衷有差距。教师交流本是为了促进教育公平而服务，好学校的老师到薄弱学校去帮带，薄弱学校的老师委托好学校培养。但实际运行中，效果并不尽如人意。因为交流的比例和频率过大，使得不愿意出去交流或者有困难不能交流的老师因为学校安排不得不交流，交流的老师存有抵触心理，也出现了好学校辛苦培养的骨干教师到薄弱学校三年后停止不前或被同化，因为薄弱学校并未形成良性的教师成长的机制与环境，薄弱学校的老师到好学校后并未成长起来，而这些需要教育行政部门再进一步调整和改进。

【参考文献】

[1]叶澜，新基础教育研究和新型教师的培养[J].教书育人，2011（16）.

[2]杨淑英.论有效促进教师自觉发展的策略[J].西北成人教育学院学报，2015（6）：49-51.

[3]曾山金.校风——大学之魂[J].高等教育研究，2005（11）.