公立医院院长管理团队绩效工资年薪制探索

■ 李爱芳 金 鹏 张 彬 赵建鑫 黄东明 李永舵

根据人力资源社会保障部等部门《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，2017年开始启动公立医院薪酬制度改革试点工作。根据国内公立医院医师薪酬研究热点的文献计量分析，年薪制入选高频关键词[1]，有些医院对医师以及医院主要负责人实行年薪制。作为公立医院薪酬制度改革试点区，北京市某区探索公立医院院长管理团队绩效工资年薪制试点。

1 院长管理团队绩效工资年薪制概念及实施范围

院长管理团队绩效工资年薪制是公立医院薪酬制度改革试点的主要组成部分之一，即对以院长为核心的医院管理团队成员，在保障基本工资及各种津贴、补贴等基础上，按与医院职工平均绩效工资水平的一定比率关系设定院长及管理团队成员年绩效工资水平，经考核后发放。

实施范围包括参与公立医院薪酬制度改革试点的政府办二级及以上公立医院。院长管理团队是以公立医院法人（院长）为核心、按上级组织人事部门设定的领导职数配备的公立医院党政领导班子成员。

2 院长管理团队绩效工资年薪制体系

2.1 绩效工资年薪制构成及水平

院长管理团队成员绩效工资年薪构成包括基本工资（含各种津贴、补贴）和绩效工资两部分。基本工资（含各种津贴、补贴）标准按照人事部门核定的标准执行，按月发放。绩效工资年薪制标准，院长按照不高于医院职工平均绩效工资水平的300%核定，另设书记的参照院长绩效工资水平执行，管理团队其他成员按照不高于医院职工平均绩效工资水平的240%核定。院长管理团队成员绩效工资年薪制水平伴随医院绩效工资水平同步动态调整。

2.2 绩效工资年薪制兑现

院长管理团队绩效工资核算数的50%随基本工资按月发放，每月预留50%的绩效工资到年终经考核后一次性发放。院长（书记）由主管部门依据主要负责人考核成绩直接兑现，其他团队成员经2次考核后兑现。院长绩效工资年薪由政府财政予以保障，其他成员绩效工资年薪由所在医院承担。

为了配合实施院长管理团队绩效工资年薪制，主管部门牵头制定了“公立医院主要负责人绩效考核评价办法”，对院长（书记）进行绩效考核，考核结果直接与绩效年薪兑现挂钩。院长（书记）若考核总分低于65分不予发放预留部分绩效工资，65～80分发放预留部分的50%,80～89分按得分数百分比乘以预留总额后发放,90分（含）以上者全额发放预留总额。其他管理团队成员经2次考核（院长对团队成员考核）后参照上述标准发放。

3 院长管理团队考核评价

建立以公立医院主要负责人绩效考核为重点的院长管理团队考核评价体系，公立医院主管部门作为考核主体组织考核。

3.1 主要负责人考核评价

一年作为一个考核周期，以日常考核与年终考核相结合，第三方评价为补充，统筹运用公立医院考核评价结果、院长任期目标任务完成情况、院长履职情况、职工满意度、医院重大事件（正负面）等方面综合考评。

3.1.1 主要负责人考核评价指标体系。主要负责人考核评价体系包括4大部分：医院年度综合考核得分（占70分）、职工满意度（占6分）、履职情况（占24分）、重大事件（加、减分）。

为了配合公立医院薪酬制度改革试点工作，主管部门牵头制定了“公立医院绩效考核评价指标体系”，成立公立医院考核评价小组，综合考虑医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行等情况，采取平时考核与年终考核相结合、常规性考核与重点专项考核相结合，按年度汇总，按权重合计得分作为公立医院年度绩效考核得分(百分制)，把医院年度绩效考核得分乘以70%计入主要负责人的考核成绩。职工满意度委托第三方调查机构进行测评，分别对医院职工、领导班子成员对主要负责人满意度测评打分，各按3%权重计分。

3.1.2 主要负责人履职情况考核指标。分别从公立医院主要负责人履行政治责任、经济责任、社会责任以及年度重点任务4个维度进行考核，各赋予6分分值，共计24分。详见表1。

表1 公立医院主要负责人履职情况考核指标

3.1.3 重大事件考核。重大事件作为加减分项进行考核，正向事件（加分项）和负性事件（减分项）。正向事件包括国内外对口支援、突发事件处置、参与应急救援、医改任务、重大创新以及其他公益性任务完成等，酌情加分，总加分最高不超过5分。负性事件包括医院出现违反依法执业、违反党纪政纪、发生重大医疗事故、重大安全事件、失职渎职等，视情节和后果扣分，直至一票否决（即年终考核不高于65分）。

3.2 院长管理团队其他成员考核评价

院长管理团队其他成员考核评价由两部分组成，一部分是基于医院主要负责人绩效考核评价结果，原则上按照其所在医院主要负责人年度考核得分不低于60%计入其个人考核之中；第二部分由医院主要负责人从德、能、勤、绩、廉方面对管理团队成员2次考核，不高于40%比重，具体考核办法由各医院结合具体情况自行制定。

4 院长管理团队绩效工资年薪制监管

人力资源社会保障部门、财政部门、卫生健康主管部门根据试点公立医院人均绩效工资水平，合理确定院长管理团队成员绩效工资年薪水平。院长绩效工资年薪纳入区域财政保障，不受所在医院薪酬总量控制。院长管理团队其他成员绩效工资年薪纳入所在医院薪酬总量管理。

建立纪律约束机制，试点公立医院必须在医院核定薪酬总量内兑现院长管理团队绩效工资年薪，同时不得突破绩效工资年薪核定线发放绩效工资。试点公立医院院长管理团队绩效工资年薪制实施过程全程接受所在医院职代会监督，接受主管部门、财政、审计、监察等部门和社会监督。

5 体会

5.1 院长管理团队绩效工资年薪制是对院长年薪制的创新

《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》明确提出大力推进公立医院主要负责人薪酬改革，要求主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系，鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制[2]。福建省三明市2012年在公立医院综合改革中改革公立医院院长管理体制，在全市22所公立医院实施院长年薪制，院长年薪由各级财政全额负担，建立科学考核机制，按考核结果兑现年薪[3]。在本轮公立医院薪酬制度改革试点中，北京市某区在充分借鉴院长年薪制改革经验的基础上，多次召开院长座谈会、骨干医务人员座谈会、医院管理座谈会等，全面听取各方意见。同时把加强公立医院党的建设、建立现代医院管理制度、公立医院综合改革与薪酬制度改革试点紧密结合起来，从抓好以院长为核心的领导班子建设为出发点，探索建立院长管理团队绩效工资年薪制，是对院长年薪制的创新。

5.2 院长管理团队绩效工资年薪制突出考核先行

无论是公立医院薪酬制度改革或是院长年薪制，都必须以建立公益性考核评价机制为基础，院长年薪制考评大多从业绩考评和能力考评两方面进行[4]。北京某区把公立医院考核评价结果作为反映院长及管理团队工作绩效的主要方面，同时结合职工满意度、履职情况、重大事项（加减分）进行综合评价，既突出业绩导向，又强化规范履职，既强调运行效率效益，又强化公益性导向。

5.3 院长管理团队绩效工资年薪制有利于形成管理合力

以院长为核心的管理团队也就是医院领导班子，涉及医院工作的方方面面。新时期加强公立医院党建工作，完善党的领导机制，建立现代医院管理制度、加强公立医院综合改革、建立分级诊疗等改革任务繁重，深层次问题矛盾逐步显现，实施院长管理团队绩效工资年薪制有利于加强领导班子战斗力，团队成员分工协作，形成管理合力。

5.4 院长管理团队绩效工资年薪制需要持续完善

院长管理团队绩效工资年薪制是院长年薪制的一种新形式，制度框架基本形成，仍然有需要完善的地方。如“公立医院主要负责人绩效考核评价办法”主要针对院长考核，对于书记以及其他团队成员的考核针对性不强，主要负责人对团队其他成员的2次考核需要细化等。随着院长管理团队绩效工资年薪制的实施，还可能出现新问题，需要不断总结完善。