中小企业共享人力资源模式创新研究

张会荣

（山东管理学院，山东 济南 250357）

引言

中小企业健康成长关系到国计民生。改革开放以来，中小企业以其独有的灵活性和创新性得到了长足发展。在增加国家税收、吸纳社会就业、推动科技创新、加速经济转型、带动新经济形态等方面都起到了十分重要的作用。然而，中小企业的“高风险、难成长”却是多年以来世界各国共同面对的难题。据统计，在美国，中小企业平均寿命只有5年，而具体到我国的大量存在的经营水平良莠不齐的中小企业，其平均寿命则更加短暂。据统计，我国中小企业平均寿命只有3-4年[1]。中小企业的“短命”现象严重影响着国家和地区供给侧结构性改革、经济的转型升级与可持续发展、科技的创新与进步、人民生活质量的提升和社会的和谐与安定。

而近半年来，随着中美贸易战打响，以及各国经济出现的不同程度的下滑，经济下行压力空前增大，中小企业经营风险更加剧烈，生存环境也更加复杂。“经济下行修炼内功”，在当前经济形势下，如何创新中小企业管理，突破生存与成长的困惑与瓶径，是企业和社会各界共同关注的重大问题。近两年，以“节约成本，提升效率”为主要特征的共享经济快速发展，为有条件实现共享的各类生产要素提供了重要借鉴。而“人”是企业成长最根本、最重要的生产要素。本文梳理人力资源共享特征，分析其共享机理，探讨其促进中小企业可持续成长路径，构建其创新管理模式，试图为中小企业可持续成长提供一种新的思路。

一、共享经济与共享人力资源

（一）共享经济内涵与理论发展

20世纪70年代马科斯•费尔逊（Marcus Felson）和琼•斯潘思（Joel Spaeth）首次提出了共享经济概念。共享经济作为一种充满能量的新方式，其内涵包括过剩产能、人人参与、共享平台[2](p2)。共享经济也称分享经济。它是协同消费在互联网上兴起的一种全新商业模式，是一场以信任为基础的认知盈余革命[3]，在产权上追求“使用而非拥有”，依靠互联网技术搭建平台，是一个去中介化同时再中介化的过程。共享经济打破创新创业资源约束，提升了资源配置效率，让“闲置”资源不再闲置，从而助力中小企业实现经济绿色成长[4](p296-303)。从企业商业模式看共享经济是一种多向、互利的新型开放式创新模式[5]，价值传递呈现开放的网状结构 ，具有运营效率、成本、个性化与定制化、可持续发展等多方面优势[6]。

综上所述，共享经济是以互联网通信技术为基础的，包括海量供给方、海量需求方和综合共享平台三大主体的新型经济模式，三方通过优化资源配置，实现资源共享从而达成共赢。从经济角度看，共享经济旨在“降低获取成本，提高使用效率”；从产权角度看，共享经济追求“不必拥有产权，但求共享使用”；从技术角度看，共享经济是“整合网络资源，大数据互通互联”；从思想角度看，共享经济的理论基础是“认知盈余，利他主义”；从交易费用上看，共享经济追求的是“零边际成本，非人格化交易”。 其理论发展伴随着共享经济内涵的丰富而不断深入、具体，尤其注重理论落地现实的可行性分析。

（二）共享人力资源特征

共享经济快速发展，企业成长要素也随着发生了深刻的质变，人力资源作为能动性最强的“人”的要素，共享特征呈现出不同以往的新特征。程熙鎔等总结了共享人力资源的四大特征：“松散型人力资源、人力资源全球库、市场化结算体系、依托移动互联网”[7]，并以新的共享特征为基础，以Airbnb企业为案例，在甄选与招募、上岗与培训、考核与绩效、保障与激励四大方面对Airbnb在人力资源管理领域的成功经验加以总结和概括；于晓东等归纳了共享人力资源管理创新特征应关注三项趋势：（1）重视潜在人力资源的开发，（2）借助互联网力量解决人力资源管理问题，（3）基于“互联网 +”思维推动服务行业转型升级[8]。此项研究提倡从可预见的未来视角，将共享人力资源特征通过具体操作进行落地。闫佳祺提出共享经济前提下，我国企业人才管理面临着“企业人才范畴宽泛化、 团队边界模糊化、绩效评价体系市场化、人力资本提升定向化和人才管理信息化”五大发展趋势特征[9]。通过分析“传统经济与劳动关系”以及“共享经济与劳动关系”中人力资本要素的演变，陈微波认为共享经济的发展改变了传统劳动关系模式中的人力资本特征，从而呈现出四大新的特征：（1）人力资本所有者与物质资本所有者之间的关系趋于平等；（2）人力资本专用性趋于下降；（3）人力资本收益得到提升；（4）人力资本作用空间得到拓展[10]。此特征概括可从现今人资市场上非常盛行的“零工经济”得到验证。

综上所述，共享人力资源的共性特征为：（1）共享人力资源的技术基础是移动互联网技术。移动互联网技术迅速打破了供需双方时间和空间的限制，缩短了供需双方的距离。（2）以全球海量人员参与为前提的人人参与。企业以服务平台形式出现，针对一个个有具体需求的项目，需方和供方以平台为中介进入相互匹配，将网络能触及到的所有角落都变成了项目的人力资源服务部。（3）人力资源所用者与资源使用者，双方权利对等、相互开放，与传统契约劳资关系相比，双方劳资关系较为松散。（4）从个人和企业双重视角来看，共享人力资源都是追求低成本、高收益。通过人资共享、配置优化，实现人力资源的高效利用和社会经济效率的整体提升。

二、共享人力资源促进企业成长的机理与路径

共享经济背景下，人力资源边界无限延伸，互联网内不少企业搭建起共享平台（如海尔HOPE平台），企业时而面对海量的人才供方，时而面对海量的人力需方，如何发挥好企业共享平台的作用，充分实现人才共享，在企业推出新项目从而增加相关人才需求时，能够第一时间通过平台低成本获取，在外界需要人才时，能够第一时间通过平台将“闲置”的人力资源暂时“有偿”输出，是企业人力资源管理面对共享经济新变化需要做出的重大改变。

具体到中小企业，共享人力资源如何助力和推动中小企业健康和可持续成长，是近几年来理论界和企业界都给予高度关注的问题。闫佳祺认为人力资本创造利润崭新增长点的来源是“内部人才孵化池”和 “外部人才库” 相结合的公司用人观念，并尝试构建了“内外人才双主体、规范管理与文化引领的双支撑、以及需求导向培训和市场导向结算双途径”的人才管理新模式，以促进共享经济下“资源共享、技术共享、人才共享”的企业成长的新要求[9]。郝月则从人资管理内容方面展开机理研究，分析了共享经济前提下组织形式、劳动雇佣关系、绩效考核标准等变化，构建了促进企业共享发展的人力资源生态圈[11]。李天健、苏勇等分析企业成长机理则站在企业平台化、共享经济与人力资源管理变革的关系视角，通过分析“选人、育人、用人、留人”逐项职能，将员工分为“内部在册小人资”与“外部在线大人资”并针对性地探讨了企业人力资源管理部门应该如何转型，以促进企业成长[12]。综上所述，共享人力资源促进中小企业成长的机理分析主要有三个视角，一是从人力资源管理内容方视角进行机理分析；二是从企业平台化分析人资变革促进中小企业成长的机理；三是从内部在册员工与外部在线员工并存视角来分析人力资源如何通过共享转型促进中小企业成长。三个分析视角都离不开共享经济的本质和共享人力资源的特征。

共享经济的本质是降低市场交易成本，结合共享人力资源“降成本、提效率、拓视野、共发展”的特征，试着勾勒出共享人力资源促进中小企业成长的路径。具体包括平台搭建、人才搜索、知识学习、奖励机制及解约机制等。线路图如图1所示。

图1 共享人力资源促进中小企业成长线路图

（一）平台搭建

共享经济前提下人力资源通过互联网科技平台进行匹配和对接，形成了以大大小小项目为核心的“互联网+人力资源”平台。正如阿里巴巴旗下1688事业部的一个平台项目，它解决了懂销售但不熟悉供应链的淘宝商家和懂供应链但不熟悉销售的生产厂商之间的矛盾[13](p15)（淘宝平台上已注册十几万个商家和4万多家生产厂商，从订单设计，到批量订单承接，分工生产和紧急赶工等方面，都发挥了商家之间的合作共享优势），“互联网+人力资源”互寻平台提供了项目发布单位从互联网搜索所需人才的途径，同时，此平台也为分散在世界各个地方的专业技术人才提供搜寻工作的途径。为了共享人力资源更好的促进中小企业健康可持续成长，平台搭建工作急需完成。目前在企业界，大型企业自建共享平台（如海尔HOPE平台）和中小型企业借用共享平台（阿里巴巴淘工厂）并存，人资共享平台适合于同样的搭建方式。各家企业要转变思想观念，学习互联网专业知识的学习，加强对互联网大数据的驾驭，尽早培育平台的品牌效应。

（二）人才搜索

为促进中小企业健康可持续成长，及时完成企业不断推出的大大小小的项目，人才搜索在人力资源与企业发展相匹配中的作用更加显著。共享人力资源应该勇于打破企业边界，使用强大搜索引擎，以“天下人才皆可用”的心态，通过共享平台，努力搜索企业所需人才或项目所需人才，尽快建立匹配与对接。共享平台包括企业自身长期以来不断完善与打造的以供海量供方与海量需方共用的共享平台，也包括由行业内较大企业建立的同行业共用或相关行业共用的人力资源网络共享平台。再有，通过互联网与相关巨头网站（如百度、谷歌等）、人资服务相关的专业网站（如51job，智联等）、或知名中介与猎头公司合作，甚至通过实地考察与相关中介平台建立联系，及时捕获所需人才最新信息，在网上实现互联，在网下实现互通。

（三）知识学习

知识学习是共享人力资源促进中小企业成长和发展的必经的、最为重要的核心路径。为充分利用共享人力资源平台，并充分享受平台带来的各种方便和信息，中小企业人员尤其是人力资源部门员工应该多学科学习，以尽快提高自身的知识储备和解决问题的能力。首先是网络信息和网络技术的学习，最基本的要求是知道如何去寻找和使用信息，若能熟悉解码及相关编程，则更有利于在互联网、大数据时代的业务推动与处理。第二，掌握经济学，经济是社会发展的基础，经济形态的变迁直接影响着企业经营和社会生活的方方面面，共享经济作为经济新常态下最新出现的经济形态，值得社会各界大力关注和认真研究。第三，学习社会学，了解我国社会人口现状及社会动态，紧密结合国家最新相关政策，与时俱进。第四，学习心理学，人力资源管理是管理学、经济学、社会学和心理学等多学科交叉的专业，共享人力资源是在熟悉各学科基础之上对人力资源管理模式进行的跨越式创新。

（四）奖励机制

共享人力资源的典型特征就是能清晰地把员工区分为内部“在册员工”和外部“在线员工”。两种人员和企业的契约深度是不一样的，尽管当今学界不断呼吁提升平台用工中劳动者一方的相应权益保护，但在当今现实世界里，灵活的外部“在线员工”随着共享经济的发展如雨后春笋般快速发芽成长。尤其是抗风险能力较差的中小企业，对待内外部用工契约方式存在很大不同的两类员工更应该分类管理和服务，将潜在的用工隐患提前考虑到、处理掉。对于拥有企业正式名义身份的内部在册员工，在参与共享人力资源平台的过程中，对其在平台上付出的劳动应该采取“工资+奖励制”（鼓励金+创新专权分享）的形式，对于外部在线进行项目合作的员工，推进“中签高酬、合作与交易制度规范，积极提供免费服务”，推动参与主体间利用众筹，力争平台之上人人都是CEO。

（五）解约机制

解约机制当中推行诚信等级制度，警告版制度，负面清单（黑名单）制度，完善相关法律法规。平台上需执行诚信等级制度，中小企业针对人资共享平台按照诚信等级制度进行规范管理。参照参与主体间人资共享体验的打分值，设立得分排行榜、警告牌公示制度和负面清单制度，积极解除与不诚信参与主体的合作关系，并建立长期违法黑名单制度。将在人资共享期间内诚信度差的供方或需方以排序方式呈现给平台使用者。对于违反法律的不规范用工或共享人力资源期间的违反相关法律法规的主体或行为，积极寻求相关法律法规进行维权。对共享公平运营过程中无相关法律依据的事项，企业有责任协助推动相关法律法规的建设和完善。

三、共享人力资源创新模式构建

共享经济背景下中小企业人力资源管理呈现出的新变化、新趋势。移动互联网技术迅速打破了供需双方时间和空间的限制，把世界变成了每个中小企业都可以平等使用的共享人力资源中心。互联网的世界里存在着全球范围内海量的拥有专业知识的人员，随时参与其感兴趣且有能力做的工作。企业逐步演变为共享服务平台。共享经济背景下，企业使用的员工根据企业发展的需要分解成内部在册员工与外部在线员工，人力资源所用者与资源使用者，双方权力对等、相互开放，与传统契约劳资关系相比，双方劳资关系较为松散。平台上不论个人还是企业通过共享人力资源都是在追求低成本、高收益。在“只求所用，不求所有”的以结果为导向的共享理念的支配下，对人力资源进行优化配置，从而实现人力资源的高效利用和社会经济效率的整体提升。

通过共享人力资源促进企业成长机理分析与路径探讨，在共享经济的新型经济形势下，中小企业通过共享平台与分布在网络终端的世界各地的专业人才建立供需联系。供需双方以大大小小的平台项目为载体，根据项目的需求和参与主体的专业进行匹配和对接，形成一个个无边界的形散而神不散的临时性工作团体，工作团体中的专业人员来源呈现多渠道，多层面、多组织。除单个企业在册员工以外，同行业员工利用业余时间加入，知名中介或猎头公司备案的高级人才、其他有资质有能力有兴趣完成工作的社会在线人员都可以成为项目团队的工作者，保证了企业及时寻找到最需要的人才。多个项目叠加与交叉，共同促进中小企业发展。此时，合作型劳动关系模式将占主导地位，劳动关系模式将趋于弹性化、多重化、开放性，企业的劳动关系模式将呈现出一定的虚拟性特征，形成新型共享人力资源管理模式。如下图2所示。

图2 共享人力资源创新管理模型图

四、结论与展望

（一）结论

1.人资共享保障了企业用工且降低了企业用工成本

共享人力资源破了企业的可见边界，通过移动互联网，融合了网络所能触及到的全球的各个角落，世界成了所有企业的人力资源部，其中包括数量巨大的中小企业。共享人力资源一方面从人才招募范围保障了企业的用工，同时为企业在海量的应答者中选择专业与条件最合适的人选。另一方面，共享人力资源降低了招聘成本，减少了培训成本，没有固定合同员工所带来的企业需承担的工资薪金以外的附加保险等，且不少平台中供给方提供的是本质工作时间之外的“业余的、过剩的”劳动力，从而极大地降低了企业用工成本。

2.高项目制用工模式代替传统的人资管理模式，人才配备更加准确高效

共享人力资源从劳动关系角度看，共享经济正塑造着新型的劳资关系[14]，它打破了传统用工的契约方式，以一种松散的半契约形式存在，人力资源需求方与供给方以项目为平台，以项目完成为双方工作的共同目标。供给方增加正常的专业收入（全部精力投入）或低于正常报酬率的额外收入（业余时间参与），而供给方在节约大量的招聘、培训、考核等成本的前提下，快速得到有专业技能，且有兴趣坚持到最后的实力员工，这从人力资源动能转换角度大大增加了中小企业成长动能。

3.大人资代替了小人资

共享人力资源以平台服务形式出现，打破了传统的人力资源管理，人资职能模块出现分化，新型人力资源管理呈现了“大招聘，小培训、大考核机制，新淘汰机制”的特点。行业内分工与格局重新转变，推动了行业转型升级。共享人力资源平台的普及，使得人们在工作面前，人人都能参与，人人机会平等，不论线上线下，人人都是CEO。从理论上讲，只要有专业或专长，有劳动能力，共享人力资源在一定程度上缓解甚至消除了结构性的长期失业。

(二）展望

在享受共享经济带来的诸多便利之际，人们不可忽视的是共享经济模式具有鲜明的两面性。共享经济的兴起是不断破坏旧结构并同时建立新结构的过程，正如熊彼特所描述的“创造性毁灭”，共享经济发展是经济发展到一定阶段的内部的突变和革命。具体人力资源管理，它一方面开创了新的共享人力资源商业模式，另一方面却打破了原有的人力资源管理体系，造成一定的破坏性，倒逼相关法律法规创新出台。根据出行行业的滴滴、摩拜单车，住宿行业的途家、小猪短租，医疗行业的春雨医生、好大夫在线等，共享人力资源在相关中小企业中发展的未来方向是在行业中出现几个大的服务平台，独角兽或巨无霸服务平台可预期，以行业为基础实现人力资源共产共有。除了行业巨无霸人资共享平台，以工种为划分方式的类别人资独角兽平台有望出现。因此，对共享经济背景下的行业企业平台融合是当今与今后相当长一段时间内研究的重点。

在市场结构方面，共享人力资源有可能形成新的垄断龙头企业。在社会领域，共享人力资源扩大了陌生人之间的接触机会，可会带来新的安全问题。两个方面的研究，值得后续关注。