共享经济背景下网约工权益维护的工会对策

任国友

（1.中国劳动关系学院 安全与职业卫生研究所，北京 100048；2.中国劳动关系学院 安全工程系，北京 100048）

当前，网约工已成为我国非典型劳动关系群体的重要组成部分[1]，灵活性过大、安全性不足是网约工权益维护面临的最大问题，也成为当前影响社会安全稳定的新因素之一。在共享经济新业态的大背景下，若网约工问题再得不到关注，必然会引发一系列的社会问题，甚至有专家指出，网约工权益若长期得不到有效保护，必将成为社会治理的一颗定时炸弹，极有可能引发网约工群体性权益事件，政府宏观调控处理会面临更大困境，势必成为影响当前我国社会经济稳定的新因素。从长远看，工会组织的择机介入成为解决此类新问题的关键一环，也是各级工会面对的一项新挑战和新任务。

一、新就业形态下的网约工劳权缺位的主因及其表现形式

（一）网约工群体形成的条件与背景分析

1.新常态下共享经济是推动传统经济发展的新动力

新常态是当前我国经济发展的新特点，特别是十九大的胜利召开，标志着中国进入了社会主义新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾[2]。共享经济（也称分享经济），是指通过个体间直接交换商品与服务的系统平台，形成分享人力和物力资源的社会经济体系[3](p2)，其主要特征主要表现为“跨行业、跨边界、跨要素”的“三跨”特征。共享经济思想的起源要追溯到20世纪70年代，美国得克萨斯州立大学社会学教授马科斯•费尔逊（Marcus Felson）和伊利诺伊大学社会学教授琼•斯潘思（Joe L. Spaeth）在1978年发表的论文《社区结构和协同消费》中首次提出这一理念[4]。2010年，美国《时代》杂志将其列为未来影响世界的十大理念之一[3](p13)。目前，共享经济已逐步显现对我国传统经济的影响。《中国分享经济发展报告2017》指出，2016年我国分享经济市场交易额约为34520亿元，比上年增长103%[5]（见表1）。

表1 2016年中国分享经济重点领域市场规模

数据显示，共享经济融合发展趋势明显，分享的基因将越来越多地注入到实体企业创立、用工、研发、设计、生产、销售、服务等各个环节，对培育经济发展新动能、引领创新、带动就业等发挥着举足轻重的作用[6]。

2.新就业形态下的网约工代替建筑农民工，已成为推动供给侧改革的新生力量

网约工是以网络平台为中介，以合作契约为连接，以自我管理为主体的一个职工群体[1]。互联网+是指以互联网为主的信息技术在社会、经济、生活中的应用和扩散过程。互联网+是网约工产生的新载体，也是共享经济条件下网约工生存的新空间。新就业形态①下的网约工主要包括网约车平台的司机[7]、外卖平台的外卖员、网约上门的私厨、保洁员、网络直播平台的主持等类型。《中国分享经济发展报告2017》指出，2016年我国参与分享经济活动的人数超过6亿人，比上年增加1亿人左右。参与提供服务者人数约为6000万人，比上年增加1000万人，其中平台员工数约585万人，比上年增加85万人（见表2）。有专家预测，到2020年，共享经济服务提供者有望超过1亿人，其中全职参与人员约2000万人[6]。显然，共享经济已成为社会资源重新配置的新方式，网约工代替建筑农民工已成为拉动我国经济增长的新动力，是推动供给侧改革的新生力量。

表2 2016年中国分享经济重点领域市场规模

（二）新就业形态下网约工难以实现劳动权益

国际上一般将就业方式分为正规就业和非正规就业两类，而非正规就业由非正规就业部门的就业和正规部门的非正规就业构成[8]。2002年劳动和社会保障部劳动科学研究所在《我国灵活就业问题研究报告》中，正式将“灵活就业”替代了“非正规就业”。按照劳动法的划分，我国劳动者的权益分为个体劳动权益（自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、职业安全权、社会保障权、职业教育权、劳动争议处理权和其他劳动权）和集体劳动权益（组织工会权利、集体谈判权和民主参与权）[8]。代表劳动者参与建立同社会经济发展水平和道德水平一致的劳动关系，保障新就业形态下劳动者各项权益全面实现，是工会的职责所在[8]。在共享经济的背景下，新就业形态呈多样化、复杂化和个性化的多元特征，我国现行法律政策很难将其全部纳入规制范围[8]。从工会的视角，仍有相关权益难以全面实现，具体表现为：

1.个体劳动权益很难落实

主要表现为：一是实现劳动报酬权存在“盲点”。典型案例：90后“网红”女主播4个月收入1万多元却因没有完成绩效任务反被索赔30万元[8]。该个案是多起主播与平台间劳动纠纷案件中典型的一例，且这类案例呈现上升趋势。二是职业安全权难以实现。相比传统的工厂职工，网约工（如滴滴司机）由于不受进入或离开工作场所来界定工作时间的传统制度约束，为了增加收入或者赶时间完成定单任务，超时工作已成为无意识行为，而“无意识加班”已成为众多网约工的工作常态，不仅容易形成身体上的亚健康，甚至容易出现较多的意外事故和“过劳死”。三是社会保障权有待于落实。网约工（如快递员）有相当数量的人没有签订劳动合同，导致劳动者本该享有的社会保障权益难以落实。四是职业教育权得不到保障。大量的网约工因新就业形态劳动关系边界不清，导致平台企业规避责任，极少或不提供培训，多是自我提升，职工培训教育权得不到有效保障。

2.集体劳动权益大多虚置

当前，网约工往往因工作场所分散，工作弹性大，个人需求多元化，致使组织化程度低，导致维权意识个体化[8]。同时，民主参与权和集体谈判权因缺少工会的组织载体而不能得到实现。而工会尽早介入到网约工集体协商是一个重要的解决路径。

二、共享经济对传统企业劳动关系形成的冲击与影响

共享经济平台的出现，极大地颠覆了“劳动者—商业组织—顾客”传统的链式商业模式，且将逐步被“网约工—平台企业—顾客”的共享模式所取代（如图1所示）。目前，发展共享经济被提到国家战略的高度，是在中国经济出现结构性矛盾的大背景下提出的，共享经济已成为产业转型升级的主力军[9]，在提升经济贡献的同时，也对传统劳动关系产生新冲击和新影响。

（一）共享经济对传统劳动关系的影响

共享经济的发展，逐渐打破了传统劳动关系的组织形态，一部分劳动者（如网约工）以液态形式自由流动结合，通过大数据平台，进行精准匹配，给传统劳动关系带来重大冲击与挑战，见图1（b）。

图1 共享经济下新型劳动关系与传统劳动关系模型的对比

1.网络技术引发劳动组织平台化、信息化，用工呈现订单化趋势

相比于传统企业，平台企业采用先进的互联技术，顾客与网约工在平台上可以直接交易，网约工的工作指令直接来自订单需求，而不是人工干预和管理。正是由于互联网及相关技术的飞速发展，带动了劳动组织的平台化和信息化[10]。

2.网络平台催生劳动用工自由化、多元化，劳资关系呈现虚化趋势

相比于传统企业基于组织内岗位需求进行招聘、遴选和录用的流程，劳动方式因平台企业采用先进的互联技术，平台用工条件更加宽松，使劳动者进出平台有了极大的自由选择权，对企业的依附性减弱，即相比于传统企业劳动者对平台企业认同度下降，使得劳动者与企业正常的劳资关系出现虚化趋势。

3.劳动关系协调机制面临多元化挑战，社会保障认定首现僵化趋势

传统的劳动者分工制度、与劳动关系绑定的社会保障制度与共享经济带来的工作形态上的转变已经不再完全匹配，大量的网约工不得不游离于社会保障网之外，承担着更大的不可预测的后果。这也意味着，一旦认定他们与平台企业不存在劳动关系，就标志着网约工的社会保障不能被认定，网约工的诸多权益也会受到很大影响，现行劳动关系“三方”协调机制“失效”。长此以往，必然影响社会的和谐与稳定，这与我们发展共享经济的初衷是相悖的。

4.传统劳动关系的外延和范围被拓宽，应避免劳动关系认定范式化

现行法律体系中的劳动关系实际上是工业化大生产模式下形成的单一、固定的雇佣关系模式，也是从社会法律规范的民事雇佣关系逐步分离出来的劳动法特别规范的关系[11]。事实上，伴随着共享经济的发展，平台型、自雇型和多重型的新型用工关系[12]也将逐步从雇佣关系再次分离，并加以法律上的明确，真正纳入劳动法律规范领域[13]。不能感情化、无规则地将平台企业和网约工的关系全部认定为劳动关系，应避免劳动关系认定范式化。

5.传统工会工作的内容和方式受冲击，引发工会颠覆性改革

面对迅猛发展的共享经济，传统线下的工会工作受到严重影响，工会会员的认同感下降，工会面临着前所未有的挑战。之前，工会应对的劳动关系和劳动者，现在是非劳动关系和劳务者，将催生工会颠覆性的转变[1]。因此，应大力推进“平台企业+职工”的线上工会建会工作，为网约工搭建新的凝聚平台，构建网上的职工之家。

（二）劳动关系认定标准与新型劳动关系形成的研判依据

在我国，在立法层面上劳动关系认定标准存在模糊性与僵化性，造成了司法实践上的裁判标准不一[3]。对共享经济时代下新生的多种用工关系[14]来讲，传统劳动关系认定标准已无法满足现实需要。

1.网约工事实劳动关系认定原则及其法律依据

依据现行法律和传统经济运行模式，我国对传统劳动关系认定有两种方法：一是依据劳动合同而直接认定为劳动关系的存在；二是从劳动关系的本质属性来分析，强调劳动关系员工从属于用人单位，听从用人单位指挥。事实上，我国劳动立法对没有规定认定标准、对未签订劳动合同的“事实劳动关系”的认定，主要是依据2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立[15]：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分[16]（p10）。特别强调，认定事实劳动关系须主体合法化性、组织从属性和业务相关性三要素同时具备，现行条件下对平台企业的劳动关系认定时因无法达到同时具备三大要件而引发争议。

2.共享经济下平台企业新型劳动关系形成的研判

（1）基于劳动合同的劳动关系认定。依据现行法律，若网约工与平台企业直接签订劳动合同，直接认定为劳动关系，无可争议[17]。这种基于劳动合同的劳动关系法定成立，是当前应大力倡导的网约工用工组织形式。

（2）基于劳动事实的新型劳动关系研判。依据以上原则和相关法理，劳动关系的确认一般是从从属性角度进行审查，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系。但是随着网络的普及和推广，引发了劳动方式的多样化和劳动关系的复杂化，劳动关系的认定也应适当做出调整。事实上，人身从属性和经济从属性是传统劳动关系的典型特征，即用人单位占有生产资料所有权，劳动者提供劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬，劳动者在用人单位的指挥和监督下从事劳动，从而实现生产资料与劳动力相结合的过程[18]。然而，在共享经济模式下，以互联网为中介，劳动者并不完全从属于平台企业。共享经济下“平台+个人”这种新型劳动关系是一种“人格从属性”弱于传统劳动关系、“经济从属性”强于劳务关系的新型用工形式，如果只依靠传统的劳动关系思维，无法从根本上解决共享经济时代下“平台+个人”新型用工形式的认定和保护问题。国际劳工组织《雇佣关系报告》指出，在劳动者和自雇劳动者之间存在一个经济依赖性的工人，这类工人在表面上看起来是自雇性工人，但实质上经济来源依赖于一个或极少数客户[18]。发达国家比我国率先面临共享经济灵活用工认定的困境，对于这一问题，他们提出在传统的劳动者与劳务提供者之间设立一个中间个体[3]，即“类似劳动者”。如德国、意大利是通过立法解决的，德国称网约工为“类似劳动者”；而日本是通过司法解决的，把介于劳动关系和劳务关系之间的用工称之“契约劳动”，具体由法官判断，对之进行特殊保护[1]。当前我国互联网平台经济下劳动形态仍旧处于未定型和发展变化的状态，但非标准化和多样化已经成为不可逆的趋势。

三、工会维护网约工权益的对策

在共享经济时代背景下，伴随着移动互联网、大数据、云计算等新技术、新经济、新产业、新业态的迅猛发展，带动了传统就业模式的新就业形态，催生了大量新增就业机会[19]。工会是劳动者权益的代表者、维护者，维护职工合法权益是工会的基本职责。新就业形态是一个发展的概念，但工会的职责和担当是坚持不变的，不能让过去传统行业赋予的劳动者权益，在“互联网+”之后却变成了“互联网-”[1]。对于工会组织而言，关注新就业形态下劳动者权益实现，是工会作为职工“娘家人”的必然担当[8]，必须采用切实可行的对策。

（一）传统企业劳动者权益维护不仅不能松懈，还要进一步加强

如图2所示，共享经济模式催生了从“公司+员工”到“平台+个人”的转变，变成新型用工关系[20]，传统的劳动关系甚至变成了新业态下的“平台+个人”的新型劳动关系。相比于传统企业而言，平台企业发展仍处于发展初期，这些传统企业的劳动关系正处于快速调整期。因此，传统企业劳动者权益维护不仅不能松懈，还要进一步加强，才符合职工的基本利益。

图2 工会在共享经济“平台＋个人”中的地位与角色

（二）网约工新就业形态群体不仅不能被忽视，还要尽早介入

互联网时代劳动者内部组织化程度在下降，技术的进步导致同一平台下的“网约工”甚至没有见面的必要，这将导致工会影响力下降[21]。事实上，近四十年来，工会影响力下降已经成为市场经济发达国家的普遍趋势。中国工会要主动适应“互联网+”的发展，扩大组织覆盖面，把服务对象从劳动关系下的劳动者拓展到非劳动关系下的灵活就业人员[22]，将“网约工”这种新型用工下的劳动者纳入工会工作服务体系，更好地维护其合法权益。

1.组建平台行业联合工会，畅通网约工维权通道

首先，利用财政资金和工会经费，尽早解决网约工的入会问题，做到摸清这个群体的底数，将他们组织起来[1]。同时，针对网约工群体中矛盾突出的问题（如最低工资标准）制订相应的行业标准，让社会对这个行业群体有一个清晰的认识。此外，完善劳动关系三方协调机制，工会要代表这个群体从源头直接反映存在的权益保障问题，主动搭建和疏通网约工网上和网下的诉求通道。

2.大力推进“互联网+工会”建设，做好顶层设计

互联网+工会通常是指互联网技术在工会工作中的应用。互联网+工会已成为一种时代潮流，成为工会改革发展的必然选择[23]。2017年2月8日，中华全国总工会以文件形式公布《全国工会网上工作纲要（2017—2020年）》(简称《纲要》)，坚持网上工会建设与网下工会改革联动推进、同步协调、紧密契合，实现工会工作以线下为主向线上线下互动融合的转变，完成“互联网+”时代的工会转型升级[24](P31)。上海市总工会于2017年9月8日出台了《上海工会网上工作计划（2017—2019年）》（简称《计划》）。《纲要》和《计划》的实施为落实全总的改革试点、全国工会系统的创新发展提供了有力支撑。

3.积极参与法律法规制定与修改，从源头上维护网约工的权益

由于互联网+从业平台入行容易，且用工灵活，目前提供服务的网约工越来越多，但网约工的权益问题却并不乐观[25]。一项不完全的调查显示，仅有极少数的平台企业与劳动者签订了劳动合同，缴纳了“五险一金”，而大量的网约工为了获取更高的收入，只有不断接单，或者付出过长的劳动时间，等于全职劳动者的劳动状态，却没有任何社保，甚至还要自己承担在服务过程中的一切风险，是目前困扰网约工群体的最大问题。同时，很多平台企业与网约工产生劳动争议，且有持续扩大与蔓延趋势。因此，工会作为劳动者，特别是网约工的利益代表者，要积极参与劳动法律制定与修改，积极从源头上参与维护网约工群体的劳动制度再设计，形成线下线上维权的全覆盖，进一步强化平台企业新兴行业工会治理能力。

4.将网约工社保问题纳入工会视野，强化三方协调效果

企业用工允许非劳动合同关系，但不能长期允许无社会保障。当前，工会应尽快启动网约工权益“三方协调”会议，突出强化三方协调效果。现在网约工已是我国劳动者群体的一个重要组成部分，应该得到与其劳动付出相适应的更体面、更公正的待遇，其中包括社会保障、劳动保护和组织起来的权益。过去工业化时代形成的传统标准劳动关系、用工形式，因为共享经济的发展正在加速解体，更加灵活、分散的就业形式还将迅猛发展[1]。对网约工群体而言，应该在就业和劳动保护等一系列劳动标准方面加快制度安排，特别是针对平台企业的三方协调机制建设。

（三）加强工会“互联网+”人才培养

目前，在我国高等教育体系中并没专门培养“互联网+工会”的复合型人才的专业，急需全国工会系统及相关的高等院校设置“互联网+工会”本科专业和硕士专业，加快“互联网+”复合型人才培养的力度。作为工会与劳动关系领域学科优势的工会系统院校，理应成为此类人才培养的重要依托。首当其冲的，中国劳动关系学院等一批工会院校应尽快调整与完善学科专业建设方案，建立一批“互联网+工会”复合型人才培养基地，以适应国家对“互联网+工会”的复合型人才的急需。

注释：

①“新就业形态”一词最早于2015年10月首次出现在党十八届五中全会公报上，公报要求加强对灵活就业、新就业形态的支持。