项目成员心理工作幸福感对知识共享的影响机制

倪国栋，张佳圆，朱媛媛，苏静怡，笪 琦

(中国矿业大学 力学与土木工程学院，江苏 徐州 221116)

在知识经济时代，知识已成为组织保持可持续竞争优势的重要战略资源。大量研究表明，高效的知识管理可以有效提升组织绩效。而知识共享作为知识管理的核心环节，在组织中越来越受重视。建筑行业是一个知识密集型行业，工程建设过程中项目成员需要运用大量的知识来提供服务和创造价值。鉴于工程管理组织的运作方式和知识共享模式的特殊性，如何更好地促进项目成员间的知识共享行为，是当前大多数工程管理组织值得思考的问题。

工程建设项目具有一次性、风险性等特点，建设地点不固定，项目管理组织不稳定，项目成员的工作条件较差，收入水平不高，心理健康受到较大考验，往往缺少心理工作幸福感，这不仅会影响到项目成员工作的主动性和积极性，还会影响到工作中的组织行为方式。因此，有必要对工程建设领域项目成员心理工作幸福感及其影响问题进行探讨。

目前有关心理工作幸福感的研究主要集中于概念的界定、结构测量及影响心理工作幸福感的因素等方面，尚未发现针对工程建设领域项目成员心理工作幸福感的相关研究，而且项目成员心理工作幸福感对知识共享的影响机制尚不清楚。鉴于此，笔者通过理论分析和实证研究，深入探讨项目成员心理工作幸福感对知识共享行为的影响机制。

1 文献回顾

1.1 知识共享

知识共享是个人将其所拥有的信息和知识传递给他人，使他人拥有相同的信息和知识的过程。国外学者GUPTA等认为知识的辨别、流出、传播和流入的过程就是知识共享[1]。BARTOL等将知识共享定义为“个体在组织中共同分享有用的信息、建议和专业知识的行为”[2]。IPE指出知识共享是指人们将自己所掌握的知识贡献出来并转化为其他人易于理解和掌握的东西的过程[3]。CHRISTENSEN将知识共享描述为一个相互依存的过程，涉及到个人价值的交换和交换所获得新价值之间的再次交换[4]。

笔者将项目成员的知识共享定义为在工程管理组织内部特定的氛围或环境下，项目成员将自己掌握的知识自愿提供给其他项目成员并被其理解、吸收和利用的行为和过程。通过知识共享，项目成员可以快速地积累和扩大自己的知识领域，并提高解决问题的能力和工作绩效，同时知识共享可以创造新知识，从而提高整个组织的竞争力。

知识有显性知识和隐性知识之分。以文字、图片等比较容易传播的形式存在的知识是显性知识，而隐性知识主要指存在于个人脑海中未被整理且不易传播的知识[5]。因此，知识共享包括显性知识共享(EKS)和隐性知识共享(TKS)，笔者将显性知识共享和隐性知识共享作为两个独立的因变量分别进行研究。

1.2 心理工作幸福感

关于幸福感的研究促进了工作幸福感概念的产生与发展。幸福感的研究有快乐论和完善论两种哲学取向，在这两种取向的影响下分别形成了主观工作幸福感和心理工作幸福感两种视角。前者强调最终结果，而后者更注重过程[6]。由于知识共享是一种交流、分享、传播的行为和过程，在整个工作过程中，良好的组织内部环境、积极的人际关系、自我价值的实现等可以让项目成员产生强烈的心理工作幸福感，进而积极主动地进行组织内部的知识共享行为，最终对组织的知识共享效果产生影响。因此，心理工作幸福感对知识共享的影响程度更为显著。

笔者基于完善论将项目成员心理工作幸福感定义为项目成员对工作本身、工作特征和整个组织的主观积极体验，其能够使项目成员最大限度地发挥潜力，提高工作效率，实现个人价值。项目成员心理工作幸福感是一个涉及到情绪和认知因素的宽泛多维结构。笔者借鉴DAGENAIS-DESMARAIS等的观点，提出了工程建设领域项目成员心理工作幸福感的结构维度，包括人际关系、工作旺盛感、工作胜任感、工作认可感、工作投入度5个维度[7]。

(1)人际关系(IW)。人际关系是指在项目工作过程中项目成员之间通过长期接触与交往，逐步建立起来的情感联系[8]。工作中良好的人际关系可以促进项目成员之间的亲密性、融洽性和协调性，是项目成员提高工作质量，更好地完成项目任务的重要前提。

(2)工作旺盛感(TW)。工作旺盛感是指项目成员在工作中富有激情、充满活力的一种精神状态。在这种状态下，项目成员感到精力充沛而不是筋疲力尽，并对项目工作表现出很大的热情，而工作成效也可以给他们带来很强的成就感[9]。

(3)工作胜任感(FW)。工作胜任感是指项目成员的工作与自身能力相匹配，相较于他人更容易完成岗位工作，从而获得心理上的一种优越感[10]。工作胜任感高的人也更加容易适应环境变化，善于创造有利条件，有利于增强自信心和自豪感。

(4)工作认可感(RW)。工作认可感是指当项目成员在工作中的积极表现、创造的价值得到他人的肯定时，对其心理上产生的一种激励。工作认可感能够影响项目成员自身的积极性、主动性，增强其组织归属感。

(5)工作投入度(DW)。工作投入度是指当工作被感知是有助于满足个体的突出需求和期望时，个体对工作产生心理认同感。具体表现在项目成员参与工作的积极程度，能够反映出项目成员为了实现组织目标而努力工作的程度。工作投入度高的项目成员更加敬业，更能有效地进入工作状态。

2 研究假设与理论模型

2.1 人际关系与知识共享

沟通和交流是形成良好人际关系的重要因素，而CONNELLY等的研究表明，积极正面的社会人际交流能促进成员之间的知识共享[11]。良好的人际交往氛围能促进组织成员之间的交流，使知识共享更有可能发生。另外，作为人际关系的重要组成部分，人际信任对显性知识共享的积极影响作用已得到验证[12]。刘艳菊研究指出，良好的人际关系能够有效地促进组织中隐性知识共享[13]。项目管理工作是一项复杂的团队工作，项目团队中的人际关系决定着项目管理工作质量与项目目标的实现程度，良好的人际关系有利于促进项目成员之间的合作与交流，势必会对项目成员之间的知识共享活动起到积极的支撑作用。据此，笔者提出以下假设：

H1a项目成员工作中的人际关系能够显著正向影响显性知识共享；

H1b项目成员工作中的人际关系能够显著正向影响隐性知识共享。

2.2 工作旺盛感与知识共享

工作旺盛感有助于员工对工作产生积极情感，减轻员工的职业倦怠感，提高其心理健康水平，是员工有效开展岗位工作和提升工作绩效的动力之源。郑晓明等研究指出旺盛感强的员工可以将学到的新知识、新想法带入组织中来，能够为组织提供更多的知识储备[14]。考虑到工作旺盛感强的项目成员精力充沛，更愿意将想法付诸行动，在行动中更愿意和他人积极交流，这有利于分享项目工作中的各种信息与知识，促进项目组织内部的知识共享行为的发生。据此，笔者提出以下假设：

H2a项目成员工作旺盛感能够显著正向影响显性知识共享；

H2b项目成员工作旺盛感能够显著正向影响隐性知识共享。

2.3 工作胜任感与知识共享

目前尚未检索到有关工作胜任感与知识共享影响关系的研究文献，但员工工作胜任感对工作行为和工作绩效的重要作用已得到研究人员的认可。如李伟等研究发现，工作胜任感能够提高团队成员的工作主动性，改善其组织行为表现，从而提高其工作绩效[15]。项目成员在工作中需要通过不断提升自身的工作能力来满足岗位要求，提高工作胜任力，而能力的提升主要依赖于专业知识和工程经验的持续获取与积累，这在很大程度上取决于项目成员间的知识共享行为和共享效果。在项目组织当中，工作胜任感强的员工在工作中会更加自信和主动，更喜欢展示和表现自己的工作能力与业绩，与他人分享各类显性知识与隐性知识的意愿也势必会更加强烈。据此，笔者提出以下假设：

H3a项目成员工作胜任感能够显著正向影响显性知识共享；

H3b项目成员工作胜任感能够显著正向影响隐性知识共享。

2.4 工作认可感与知识共享

鲍军指出工作中的心理感受会影响成员的工作认可感和工作满意度，工作认可感高有利于工作满意度的提高[16]。而SHAO等的研究结果表明，工作满意度会促进组织成员间知识共享行为的发生[17]。陈浩等的研究结果表明，工作满意度与显性知识共享和隐性知识共享行为均存在正相关关系[18-19]。当项目成员的积极行为与产出价值获得组织中其他人的认可时，则其工作认可感得到满足，工作满意度相应提高，在工作中也将更加乐于与组织成员进行知识交流。据此，笔者提出以下假设：

H4a项目成员工作认可感能够显著正向影响显性知识共享；

H4b项目成员工作认可感能够显著正向影响隐性知识共享。

2.5 工作投入度与知识共享

EZE等研究发现，工作投入度越高，知识共享发生的可能性就越高[20]。SHABRINA等研究指出，工作投入度能够显著影响显性知识共享[21]。LEKHAWIPAT等研究表明，员工缺乏努力会直接影响到企业内部的知识共享行为[22]。工作投入度高的项目成员往往会有较强的工作认可感，会表现出更加积极的工作态度，与他人交流与合作的愿望则更加强烈，这有利于促进项目成员之间的知识传递与转移。据此，笔者提出以下假设：

H5a项目成员工作投入度能够显著正向影响显性知识共享；

H5b项目成员工作投入度能够显著正向影响隐性知识共享。

基于上述研究假设，笔者构建出项目成员心理工作幸福感对知识共享的影响机制理论模型，如图1所示。

图1 项目成员心理工作幸福感对知识共享的影响机制理论模型

3 实证研究

3.1 测量工具

笔者主要借鉴文献[7]的五维度量表作为心理工作幸福感的测量量表，其中，人际关系包括4个题项，工作旺盛感包括5个题项，工作胜任感包括5个题项，工作认可感包括4个题项，工作投入度包括5个题项。显性知识共享和隐性知识共享测量量表修改自CASMIR等的量表[23]，各包括5个题项。笔者采用李克特五点量表打分法对心理工作幸福感和知识共享测量量表进行度量。

3.2 预调查数据的收集与分析

3.2.1 预调查结果统计

笔者开发的测量量表是建立在国外较为成熟的量表基础上，且在量表开发完成后，邀请相关专家对量表题项的代表性和适用性进行评价并修改完善，同时还邀请了10位工程管理企业的现场管理人员对调查问卷进行试填，对一些不够通俗易懂的题项表述进行调整，这样能够保证测量内容的有效性，确保调查问卷具有良好的内容效度。预调查工作在江苏省内进行，调研对象包括项目管理公司、房地产企业、监理公司、施工单位、代建单位和设计院等单位的项目成员。此次调查共回收调查问卷155份，剔除10份无效问卷，得到有效问卷145份，有效率为93.55%。

3.2.2 预调查问卷信度分析

利用SPSS22.0软件和所收集数据分别对心理工作幸福感的五维度量表和知识共享两维度量表进行信度分析，发现各维度初始量表的Cronbach′sα系数值均超过了0.800，且心理工作幸福感和知识共享量表的总体Cronbach′sα系数值分别为0.948和0.937，均大于0.900，表明变量测量量表具有较高的信度。

3.2.3 预调查数据探索性因子分析

通过KMO和Bartlett球体检验发现，心理工作幸福感和知识共享两个分量表和总体量表的KMO值分别为0.920、0.925和0.915，大于标准值0.700，Bartlett球体检验显著性概率sig.均为0.000，符合小于标准值0.001的要求。因此，适合进行探索性因子分析。

笔者选择主成分分析法，运用SPSS22.0软件对量表进行探索性因子分析。针对心理工作幸福感初始量表，根据测量维度提取5个主成分，通过调试，在删除工作认可感维度1个题项后，各题项均能很好地分布在各主成分下，最终累计方差解释率为71.561%；针对知识共享初始量表，根据测量维度提取两个主成分，通过调试，删除显性知识共享和隐性知识共享各1个题项后，剩余题项均能很好地分布在各主成分下，累计方差解释率为76.640%。

3.3 正式调查数据的收集与分析

3.3.1 样本信息

正式调查问卷在全国范围内进行，共回收调查问卷580份，其中有效问卷540份，问卷有效率达93.10%，样本基本信息如表1所示。

3.3.2 验证性因子分析

笔者采用验证性因子分析法(CFA)对模型进行效度检验。一般来说，内容效度、聚合效度、区别效度等可以综合体现模型的效度。利用Amos23.0进行CFA分析，结果如表2所示，其中FL为因子负荷，CR为组合信度，AVE为平均方差抽取量，信度用Cronbach′sα系数检验。

由表2可知，研究变量中仅IW维度的组合信度略小于0.800，其他6个维度的组合信度均在0.800以上，表明变量的测量题项的一致性程度非常高，测量指标之间存在高度的内在关联性。各维度的AVE值均达到了0.500的标准，表明聚合效度比较理想，笔者所采用量表的题项可以有效反映变量。另外，变量中各维度的Cronbach′sα系数均超过了0.800，表明调查问卷具有较高的信度。

表1 样本特征统计表

表2 CFA和信度分析结果

研究变量各维度的描述性统计分析和相关分析结果如表3所示，其中黑体数据为AVE值的平方根，可以看出每个潜变量AVE值的平方根均大于该变量与其他变量的相关系数，说明该测量量表的区别效度良好。另外，求出的模型整体拟合度指标分别为：χ2/df=2.255、RMR=0.073、RMSEA=0.048、GFI=0.910、TLI=0.950、IFI=0.957、CFI=0.957、PGFI=0.726、PCFI=0.816，可见所有拟合指标都达到了较为理想的结果，表明模型适配度良好，测量模型适合检验研究假设。

考虑到在进行调查时，同一份问卷由同一人填写完成，且问卷题项较多，容易出现共同方法偏差。笔者采用HARMAN的单因素检验方法，利用SPSS软件把所有的变量都进行因子分析，在未旋转的情况下得到了5个主成分，且第一个主成分的载荷平方和为0.44，小于0.50 的判断标准，表明共同方差不严重。

表3 描述性统计分析和相关分析(N=540)

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，采用双侧检验方法

3.3.3 SEM分析与假设检验

笔者利用Amos23.0进行SEM分析和显著性检验，当t>1.96和p<0.05时假设是显著的。为检验模型整体适配度，求得的拟合指数分别为：χ2/df=2.925、RMR=0.069、RMSEA=0.060、GFI=0.881、TLI=0.923、IFI=0.932、CFI=0.932、PGFI=0.726、PCFI=0.821，可见所有拟合指标均在规定范围内，表明正式调查问卷模型拟合度良好。假设检验结果和理论模型验证结果分别如表4和图2所示，由表4可知，除了假设H3a和假设H3b，其余假设都得到了验证。

表4 假设检验结果

*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001，采用双侧检验方法图2 理论模型验证结果

4 结论

笔者通过理论分析和实证检验,探讨了项目成员心理工作幸福感对知识共享的影响机制，研究结果表明：

(1)人际关系、工作旺盛感、工作认可感和工作投入度对显性知识共享和隐性知识共享的显著正向影响作用均得到了验证，而工作胜任感对知识共享的正向影响关系没有得到验证，可能是因为只有当项目成员工作胜任感处于一个适宜的水平下，才能对知识共享产生正向影响作用，有待于在将来进一步研究确定。

(2)从路径系数可以进一步看出，人际关系对隐性知识共享的影响效应均大于对显性知识共享的影响效应，说明对于稳定性较差的工程项目管理组织，良好的人际关系更能促进项目成员间隐性知识的共享；而工作旺盛感、工作认可感和工作投入度对显性知识共享的影响效应均大于对隐性知识共享的影响效应，说明提高项目成员的工作旺盛感、工作认可感和工作投入度更有利于促进显性知识的共享。

(3)在工程建设领域，各类工程管理组织应不断提高项目成员的心理工作幸福感，以有效促进项目成员之间的知识共享行为，这将有利于提高组织的项目管理水平和核心竞争力，而提高项目成员的心理工作幸福感可以通过改善项目成员在工作中的人际关系、增强其工作旺盛感和工作认可感、提高其工作投入度等途径来实现。