地方高职院校“双师型”教师培养途径 及保障机制研究

喻岳兰

（岳阳职业技术学院，湖南 岳阳 414000）

高职教育是高等教育的一个重要组成部分，从培养对象和教学目标角度来看，要求从事高职教育的主体既要具有专业的教育能力和丰富的理论专业素养，又要具有职业胜任能力，具备企业生产、研发、管理等生产技能。2019 年2 月13日颁布的《国家职业教育改革实施方案》中提出，要多措并举打造“双师型”教师队伍。“双师”标准成为了高职教师的基本要求。但是，在高职院校特别是地方性高职院校建设中，出现了“双师型”教师队伍建设水平不高等问题。因此，建立一套系统、科学合理的“双师型”培养机制，是当前地方高职院校丞待解决的紧迫任务。

1 地方高职院校“双师型”教师的内涵界定

1.1 地方高职院校

地方高职院校是指由市级（地、州）政府投资举办的高等职业技术院校。它具有高教性，职教性，地方性，学科和专业设置综合性以及学制、培养模式、招生就业灵活多样性等特征，其办学经费来源主要包括地方的财政经费和学生经费。主要为地方经济发展培养高素质技术技能型人才并服务回馈地方经济。

1.2 “双师型”教师

20 世纪90 年代，中国国家教委第一次明确提出了“双师型”教师的概念。二十多年来关于“双师型”教师的理解和标准一直没有定论。笔者认为，“双师型”教师是指具备一定的职业能力和素养；有教师和工程师的双重知识与能力结构；既能从事专业理论教学，又能指导学生技能训练；既能传播知识，又长于实践技能；理论实践并重的高素质、复合型教师。

2 地方高职院校“双师型”教师培养面临的困境

2.1 地方政府未发挥主导作用

地方政府作为地方性高职院校的主管部门，应当在制度构建、激励政策等方面发挥主导作用，引导构建地方性高职院校“双师型”教师培养的有利环境。但部分地方政府教育主管部门在顶层设计中很少考量“双师型”教师培养问题，在人才引进、经费投入、人事流动、职称晋升中并没有给予学校相关政策支持，导致地方性高职院校因经费不足无法建设高水平实训基地，因人才引进存在障碍无法引进高技能企业专家，从而使地方性高职院校“双师型”教师培养缺乏根本土壤。

2.2 企业参与积极性不高

“双师型”教师的培养需要学校和企业共同保障。地方性高职院校出于自身发展实际需要，希望与企业合作，共同开展“双师型”教师培养。但企业从自身权益角度考虑，在没有参与联合培养的义务和责任的前提下，考虑到技术等核心信息安全的问题，消极回应学校的联合培养要求，导致企业和学校的合作止步于一些浅层次模式，如为学校提供实训基地等，但学校却无力改变这种现状，这就直接导致“双师型”教师培养质量无法得到保证。

2.3 学校培养机制不完善

从资格认证、培养培训、下企业实践、评价考核到激励机制，地方性高职院校在“双师型”教师队伍建设方面形成一整套完善的制度。一些地方性高职院校对“双师型”教师的资格认证标准不明确，过于看重教师是否有相关职业资格证书，对教师的实际实践能力水平评价缺乏具体可操作的量化指标；一些地方性高职院校在“双师型”教师培训和教师下企业锻炼方面没有建立完善的制度，培训渠道相对单一，教师下企业锻炼考核不严。建设高质量的“双师型”教师队伍需要有相应的激励保障机制，地方性高职院校由于政府投入经费有限、政策不完善等多方面原因，导致对“双师型”教师在人才引进、职称评审、下企业锻炼、外出学习等方面缺乏专门的激励保障措施，大多沿袭传统的考评模式，以职称晋升作为教师待遇提升的标准，导致教师的技术水平与相关待遇挂钩效果不明显，无法调动教师提升技术水平的积极性。

2.4 教师提升自我动力不足

“双师型”教师是胜任教学科研和生产实践双重职责的复合型教师，既要具备渊博的专业知识和精湛的教学艺术，又要具有扎实的专业技能和丰富的实际经验。一名专业教师要成长为一名“双师型”教师，或者一名企业人员从行业、企业转到高职院校担任教师，都需要付出大量的时间与精力去苦练内功、提升自我。地方性高职院校的教师缺乏足够的动力去提升自我，一方面，是因为地方性高职院校教师忙于教学和应对各类检查，没有过多时间和精力，但最根本的原因主要在于许多地方性高职院校的教师职称晋升、绩效奖励等激励机制不到位，没有向“双师型”教师倾斜，导致老师提升自我的动力不足，同时，教师下企业锻炼和到一线挂职锻炼的工作量也难以在绩效奖励中得到充分体现，以致大多数老师的下企业锻炼和挂职锻炼也流于形式。

3 地方高职院校“双师型”教师的培养途径

3.1 引导教师自主学习，激发提升自我动力

《国家职业教育改革实施方案》中对打造“双师型”教师队伍提出了具体要求。针对《方案》的要求，地方性高职院校应结合本校办学定位、发展走向，打通教师成长成才成名通道，积极引导本校教师提高认识，切实转变观念，让教师们认识到“双师”素质是新时代职业教育对教师个人提出的基本要求，也是学校师资队伍建设的重点方向，对于培养高技能人才和提升教学质量至关重要。教师要树立正确的人才观和教学观，认真制订切实可行的职业生涯规划书，努力通过各种途径，如参加职业资格考试、专业技能考试，参加学校有关“双师”素质提升的培训，赴国外研修访学、下企业锻炼等，全面提升自我的实践操作和专业技能水平。

3.2 引进企业外聘专家，充实兼职教师队伍

建立健全自主聘任兼职教师办法，推动企业高技能人才和职业院校双向互动。地方性高职院校可以根据学校的实际情况，适当从企业引进或聘请一些有丰富生产操作经验的技术专家作为专业课的实训带教老师，以充实兼职教师队伍、改善师资结构。在企业人才正式引进方面，原则上，相关专业教师从具有3 年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中招聘，特殊高技能人才可适当放宽学历要求。

3.3 立足校内，开展针对性培训

“双师型”教师培养主要还在于学校本身，地方性高职院校应立足校内，根据自身和当地的实际情况，包括学校自身的专业特色及教师各自不同情况，针对新进教师、老教师及企业引进教师分别制订符合教师专业发展需要、提升“双师”素质的发展规划，并拿出有针对性、切实可行的培养方案，通过研讨小组、反思教学等多种形式，对专业教师定期开展针对性培训，以便切实整体提高教师队伍的双师素质。

3.4 校企合作，建立企业实践制度

地方政府应为地方性高职院校与企业合作牵线搭桥，学校也应积极寻求相关企业合作，与企业共同制定、组织、实施“双师型”教师培训方案。学校要建立稳定的下企业实践制度，遴选优秀企业建立若干“双师型”教师培养培训基地，规定教师每年轮流到企业实训基地开展定期实训，参与企业的生产与经营、技术研发与攻关。在进行校企合作时，可以签订“下企业锻炼”协议，规定专业教师在晋升职称时必须到相应企业完成“下企业锻炼”任务，完成相应课程的岗位实践操作活动，使学校教师专业教学紧跟产业发展，实现学校教学与社会实践的深度融合。

4 地方高职院校“双师型”教师培养的保障机制

4.1 建立协调机构——组织保障

成立由地方政府、行业协会、企业、学校参加的专门组织机构——双师培养理事会，主要成员包含政府、行业协会、学校、企业领导及技术骨干，为“双师型”教师培养提供有效的组织保障。在学校设立执行办公室，负责“双师型”教师技能培训与任务，并组织教师到企业实践，进行教材编写、参加技能竞赛等相关工作。

4.2 完善政策制度——制度保障

学习借鉴国外的成功经验，完善有利于“双师型”教师培养工作可持续发展的一系列政策制度，为“双师型”教师培养提供制度保障。政府可制订相应的管理办法，激励和规范企业参与教师培养工作。如为合作企业提供优惠政策，实施校企合作的人事“双挂”制度，鼓励高职院校教师到企业挂职，聘请企业领导、技术人员到高职院校兼职；高职院校可改革教师招聘制度，设定不同教师招聘条件，实行分类招聘，为引进优秀企业专家开通“绿色通道”，实施教师流动和“访问”制度，鼓励教师到企业访问进修，企业技术人才到高职院校担任技术指导。

4.3 建立协同管理机制——管理保障

校企合作是否能实现深层次协作，是搭建“双师型”教师培养平台的关键。在搭建培养平台过程中，实现各方利益的均衡分配与协调至关重要。要以合约的形式，明确和规范政府、行业协会、企业和学校在合作过程中应有的权利与承担的义务，理顺几方利益关系，给“双师型”教师培养创造良好的环境。

4.4 健全激励机制——动力保障

对教师的考核、评价与晋升制度。要从用人标准、职称评定等方面发力，逐步建立完善“双师型”教师的管理制度和激励机制。要制定专门针对“双师型”教师的奖励政策，不断激发教师们拓展知识与技能、获得“双师”资格的欲望。要给予“双师型”教师优惠政策，让“双师型”教师在晋升职称、学习进修、评优、工资绩效等方面享有一定优先权，使得“双师型”教师队伍建设获得可持续发展。

5 结束语

加强地方性高职院校“双师型”教师队伍建设是一项任重道远的事业，需要政府、企业、学校、教师个人四方联动，各自发挥自己的作用，最终形成一股合力共同促进形成“双师型”教师队伍建设长效机制的。要成立由政府、

行业协会、企业、学校参加的专门组织机构——双师培养理事会，要完善有利于“双师型”教师培养工作可持续发展的一系列政策制度，校企双方要搭建“双师型”教师培养平台，要完善对教师的考核、评价与晋升制度，从用人标准、职称评定等方面发力，逐步建立完善“双师型”教师的管理制度和激励机制，从组织、制度、管理、动力四方面建立健全地方性高职院校“双师型”教师培养的保障机制。