温州市私营企业技术工人职业发展现状与对策

李 静

（浙江省总工会干部学校，浙江 杭州310012）

浙江省虽是资源小省，但通过几十年的发展，其经济总量已跃居全国前五，这不得不归功于多种所有制经济，特别是非公有制经济的快速发展。私营企业是重要的市场活动参与者与经济发展推动者。从近十年的发展态势来看，浙江私营经济总量不断增长，在全省经济总量中的贡献率不断提高。浙江省统计局发布的数据显示，浙江省私营企业在2017年创造增加值近3.4万亿元，约占GDP的65.2%[1]，私营企业可谓是浙江经济的铁柱钢梁。私营企业不仅在投资活动上表现活跃，也成为税收的重要来源。但随着市场环境的变化和经济改革的深化，私营企业的发展和转型也面临不少困难和挑战。以温州市为例，早期的私营企业多起源于乡镇农村，以技术含量不高的家庭作坊和个体户为主力军，表现形式多为手工艺工业化和农业经济规模化，劳动密集和成本低廉是其主要优势。虽然这些私营企业规模不断扩大，市场占有率不断提升，甚至在国际分工中也占据一席之地，但基本处于分工链的底层和低端，并不具备很强大的技术优势和品牌优势。要想扭转局面，改变分工格局，私营企业必须大刀阔斧地进行改革与创新，转变发展方式，提高发展质量。众所周知，员工的综合素质和创新能力决定了企业的综合实力和创新能力，私营企业也不例外。在私营企业人力资源中，有某项专长或职业技能并负责某一生产流水线的技术工人是其重要的组成部分。作为科技成果转化为现实生产力的关键环节，提升技术工人的工作满意度和激发技术工人的创新能力是私营企业发展必须面对和解决的问题。

一、温州市私营企业技术工人职业发展现状调查

据温州市统计局第三次经济普查数据显示，2013年末，全市共有从事第二产业和第三产业活动的法人单位141801个，比2008年第二次经济普查时增加67824个，增长91.7%；在全部企业法人单位中，私营企业为100423个，比2008年末增加54757个，增幅为119.9%[2]。温州市私营企业规模庞大，涉及行业众多，从业人数巨大。为深入了解温州私营企业技术工人职业发展现状，以最高效率完成数据采集，本次调查选取技术工人密度最高的制造型私营企业为对象，以电子问卷的形式展开调查。为了掌握调查对象的全面信息，问卷内容包括基本信息、工作满意度和职业生涯相关情况。为保证样本的有效性，此次调查选取了温州市区范围内10家私营企业，共发放调查问卷400份，收回有效问卷345份，回收率为86.25%，又随机抽取20个样本进行了深度访谈，确保能基本掌握目前温州私营企业技术工人的职业发展现状。

（一）调查对象的基本情况

从性别来看，在接受调查的样本中，男性劳动者231人，占比66.80%；女性劳动者114人，占比33.20%。从年龄分布来看，年龄在31-40岁之间的占比34.92%；21-30岁的占比30.56%；41-50岁之间的占比为25.79%；20岁以下的仅占1.19%。在学历方面，本科及以上学历占比23.81%；大专学历人数占比34.92%；高中学历占比26.19%；初中及以下占比15.08%。从政治面貌来看，中共党员占比25.79%，群众占比74.21%。在婚姻状况方面，受访者中已婚人士占比73.91%；单身人士占比24.90%；离异人士占比1.19%。从户籍来看，温州当地户口占比51.98%；浙江省内其他地区户口占比3.17%；浙江省外户口占比44.84%。从工作年限来看，受访者中工作5年以上的占比65.87%；工作2-5年的占比19.84%；1-2年的占比11.90%；1年以下的占比2.38%。

为深入分析温州市私营企业技术工人职业发展现状，本次调查着重了解岗位薪酬、工作满意度、职业继续教育等方面的情况。

（二）收入、变动和分配情况

从调查数据来看，月薪在2000-3500元之间的职工共75人，占被调查总人数的比例为21.95%；月薪在3500-5000元之间的职工最多，共有127人，占比36.59%；月薪在5000-6500元之间的共59人，占比17.07%；月薪在6500元以上的共84人，占比24.39%。

数据表明，84%以上的私营企业技术工人月薪在3500元以上，比温州市最低月基本工资高出75%。在调查中同样发现，各私营企业之间的薪酬差别较为明显，标准各有不同，但影响技术工人薪酬福利的主要因素则基本一致，分别为技术工人的技术水平、资格等级、工龄、从业经验等方面。在调查访谈中还发现，收入逐年上涨的基本都是企业的技术骨干，而普通技术工人的薪酬调整则无规律可言，稳定性较差，可预见性不高，企业较为关注短期激励，缺乏长期激励机制。这在很大程度上影响了一线员工的工作积极性和职业忠诚度，带来了较为明显的人员流失问题。

（三）职业生涯规划与职业发展空间

从职业忠诚度分析看出，在当前岗位上产生过离职想法的有298人，占比86.9%；从未产生过离职想法的有10人，仅占比3.17%。这充分表明一线技术工人的流失问题严重。另外，从职业生涯规划、职业发展空间等问题的调查情况来看，对职业生涯发展状态感到满意的技术工人只占了百分之十几。一线技术工人的职业生涯规划模糊，缺乏引导和企业支持。无论是横向发展、纵向发展还是核心发展，职业发展道路和晋升通道都相对狭窄，导致员工职业成就感低，总体满意度低。

问卷中与职业发展相关的问题还包括工资、福利、企业文化、职业定位、企业归属感等内容，通过梳理发现技术工人个体需求差异较大。统计数据还表明，对现有工作状况感到非常满足的工人只有少部分，占比不足一成。大部分工人都有提升自我和让自己各方面能力变得更强的愿望和诉求。

（四）职业技能培训和继续教育

职业技能培训和继续教育是人力资源开发的重要途径。在本次调查中，对企业的培训机制、岗位培训、继续教育和终身学习等方面感到非常满意的职工只占全部被调查职工的百分之十几，总体满意度偏低。大多数私营企业技术工人表示除了师傅指导和入职培训以外，在最近一年里没有参加任何技术技能培训；67%的职工表示企业没有制定长期而规范的培训计划，往往是临时接到培训通知或临时调整培训计划；在培训时长方面，调查显示企业提供培训时长在15天以上的比例不足10%，培训时长在30天以上的几乎没有，被调查职工普遍表示培训时间太短，学习效果有限；在培训机会方面，很多一线职工表示“参训难”，部分企业只对“核心员工”提供较多的培训机会并将此作为福利，而全员培训的机会少之又少。由此可见，私营企业对普通职工特别是一线技术工人的在职培训重视度有待提高。

二、温州市私营企业技术工人职业发展面临的主要问题

在新时代背景下，国内外经济环境日趋复杂，温州私营企业的发展面临挑战，技术工人的职业发展也势必受到影响。此外，私营企业技术工人职业发展还受以下三大因素的制约：

（一）私营企业技术工人能力提升存在瓶颈

私营企业技术工人由于自身思想认识不足、职业生涯规划不明、发展通道不畅，在职业发展方面存在不少困难，影响其职业发展。

1.新时代技术工人观念发生变化，职业精神有待加强。具体表现为观念上的“三转变”和“三减弱”。“三转变”，一是由单纯性向复杂性转变。在当前背景下，技术工人信仰理念、精神需求、文化选择更加多元，他们在价值追求、理想选择、精神需求上出现了明显差异，综合素质、能力水平也参差不齐，传统的单一管理方式已经不能适应这一新情况。二是由相对稳定型向急剧多变型转变。现代社会思维的多变性、观念的差异性明显增强，加上新兴媒体的社会舆论放大器作用，技术工人的思想观念呈现出急剧多变的趋势，不利于职工的就业稳定、工作积极性的调动发挥及企业的科学管理、高效运行。三是由被动适应性向主动参与性转变。随着改革进入深水区，社会矛盾进入凸显期，新时代技术工人的愿望一旦与现实生活发生冲突，他们更倾向于主动参与，表达诉求，这就需要企业及时引导，深入处理。“三减弱”，指的是部分技术工人社会责任感减弱、社会归属感减弱以及对传统思想政治工作认识感减弱。这些转变和减弱会间接导致技术工人产生焦虑，降低耐挫力，甚至形成职业倦怠。这也是企业在招人和用人中需要面临和解决的现实问题[3](P251)。

2.技术工人普遍缺乏清晰的职业生涯规划，发展通道不够畅通。一是技术工人普遍缺乏清晰的职业生涯规划，因而职业定位模糊。在工作3-5年的群体中，有明确职业定位的职工比例只有6%；比较清楚的比例为21%；而73%的工人不清楚自身的职业定位，没有目标，混沌度日。二是技术工人取得专业技术职称的情况不容乐观。据调查，目前技术工人系列中，无技术等级、初级工占了绝大部分；中级工占了少部分；高级工几乎没有。究其原因，主要是因为技术职称对提高收入和推动晋升的助力并不大，技术工人投入金钱和精力去考取相关证书的积极性受挫。在课题组调查的企业中，技术职称与工资收入并不完全挂钩，高级技能人才的工资收入在部分企业中仅与一般管理人员持平，与高层管理人员有较大差距。三是总体上一线技术岗位升迁比管理岗位缓慢，晋升条件比较苛刻，晋升机会也不多，工人即使技能水平再高，也很难跻身到管理决策层行列。

（二）私营企业缺乏科学高效的现代化企业管理制度

现代企业制度是指适应现代社会化大生产和市场经济体制要求的一种管理制度，也是具有中国特色的一种企业制度。现代企业制度的基本特征可以概括为“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”这十六个字。温州市私营企业虽蔚为大观，但因起步晚，发展时间短，企业领导素质普遍有待提升，加上家族式管理的积弊已久，导致企业管理制度落后。主要表现为：

1.私营企业管理内容相对单一。私营企业往往将主要的管理精力放在生产管理方面，对企业的经营理念、战略决策、成本管理、人力资源管理等方面较为松懈。在技术工人队伍建设方面则体现为疏于技能培训，人力资源开发不足。本次调查表明，大部分私营企业对技术工人技能培训重视度不够，投入不足，致使技术工人参加培训的机会少、比例低。

2.私营企业管理的开放性和民主性相对较弱。企业要发展，必须树立广泛的合作意识，借助环境优势和共赢力量，做好战略部署。私营企业相对来说更注重企业内部的制度管理，缺乏开放式和全员参与的管理理念，致使领导层与员工之间的关系僵硬，难以形成同心同德的企业文化。技术工人大多工作在基层，缺乏与管理层沟通的有效渠道，这样既不利于向上反馈意见，也不利于形成良好的工作氛围，影响企业管理水平和凝聚力。

3.很多私营企业对员工价值观的引导和塑造重视不足。大多数私营企业对实物资产和生产操作都有明确的管理制度，而对企业理念、员工价值观等方面则缺乏配套的文化建设机制和管理制度，这是私营企业对技术工人培训投入不足、人力资源管理缺位的主要原因。

以上原因共同导致私营企业管理决策不科学，人力资源管理过于随意，进而导致一线技术工人工作满意度较低，人员流失率高。

（三）基层工会组织的作用发挥不充分

1.工会应对新形势新任务新变化的准备还不够充分。在机构设置和干部管理上，机关化、行政化色彩还比较浓，对基层员工的现实关注还不够深入；在运行机制上，工作任务的形成和推进尚不能完全体现职工需求导向，不能及时为技术工人的就业和发展提供制度保障。

2.企业工会作用发挥不充分。不少企业工会干部特别是非公有制企业工会干部端老板的“饭碗”，对行政的依附性比较强，面对技术工人在劳动合同、待遇、福利、安全、卫生、休息休假等方面出现的问题，不能主动维权，导致一线技术工人的正当权益不能随时受到全面保护。

3.工会利用互联网服务一线技术工人的水平还需进一步提高。在当前工会的实际工作中，由于缺乏互联网思维和意识，运用互联网和大数据开展工作的能力不足，影响了工会的工作效率与水平，削弱了工会与一线工人联结的紧密性。

三、促进温州市私营企业技术工人职业发展的思路和对策

（一）政府应当促进私营企业的可持续发展，为技术工人队伍建设夯实基础

首先，个体经济、私营经济等非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分，为了更好地发展国民经济，当地政府应制定和完善相宜的经济管理制度，创造和谐的外部环境，让私营企业在一个公平、轻松的环境中成长。其次，加大对私营企业的扶持，引导私营企业进行现代化改革。改革始于制度，唯有在制度上挣开传统观念的束缚，才能使私营企业走向现代化。第三，为了提高私营企业的市场主动性，政府应出台相应政策，鼓励和支持私营企业进入高技术产业、战略性新兴产业和现代化服务业等领域，推动战略性新兴产业和传统优势产业融合互动，创新发展，形成产业竞争新优势。

（二）私营企业要转变自身发展思路，建立科学管理体系，开拓高新技术领域

对私营企业来说，解决发展中的突出矛盾和问题，应对国际金融危机带来的压力和挑战，根本出路在于加快结构调整，实现转型升级。第一，实现企业的管理升级。要摒弃家族式管理的做法，大力推进私营企业制度创新。比如，在选人用人方面，不可继续任人唯亲，而应将“家族成员+个人能力”的家庭成员选用原则与“选才为用，论才定岗”的外部聘用制度相结合。在一些重要职位上大胆任用非家族成员的高级管理人才，打破家族企业的封闭式权利结构。建立健全“决策科学、公开透明、产权清晰、自我约束”的内部治理结构。第二，实现企业的产业升级。要着力优化产业结构，培育高级管理人才和优秀技术人员，运用高新技术、新近适用技术、现代信息技术，改造提升传统产业，加快推进工艺高端化，提升企业竞争力。

（三）私营企业人力资源管理工作要到位，建立健全在职培训和继续教育制度

人力资源是企业的第一资源，企业的技术、专利等可以购买或复制，但唯独员工能力是难以购买和复制的。在职培训和继续教育作为人力资源管理工作中的重要环节，不可长期缺位，否则不仅影响企业员工的业务技术能力提高，也阻碍了企业内部的人才梯队建设，更会影响企业的技术研发能力和核心竞争力。首先，要构建科学的企业培训体系。要将员工入职培训、专业技能培训、管理人员培训三个方面放在同等重要的位置，结合公司现状及发展战略目标，咨询相关部门的建议，做好科学的培训需求分析，制定培训制度，并严格执行，有效落实。其次，科学评估培训成果，合理运用培训成绩。只有将培训内容结合实际操作，将培训结果与个人的工作绩效挂钩，才能充分调动技术工人的学习积极性。第三，充分考虑员工发展的需要。“培训很贵，不培训更贵”，企业培训是必不可少的。同时，培训体系和培训课程的开发要结合员工自我发展的需要，结合本岗位的职务要求，还要结合行业发展动态和技术发展动态。这是留住优秀员工的最好方法之一，也是达到企业和员工双赢的最佳方法之一。

（四）建立健全科学的绩效考核制度，畅通技术工人的职业发展道路

科学的绩效考核制度能让员工减少负能量，提高积极性，降低流失率，保证生产任务顺利完成。首先，本着公开、公正、公平的原则，制定完整、科学、可执行的绩效计划。其次，做好持续的绩效沟通，管理者需要对员工的工作进展情况、潜在问题和障碍、解决措施和表现进行交流和分析。再次，做好数据收集、观察和记录，防止信息丢失。第四，结合每一个绩效管理环节，做出绩效评价，并结合评价结果进行绩效诊断和辅导。在调查中发现，目前多数私营企业缺少绩效辅导环节，不能及时了解员工所遇到的困难，不能帮助员工清除障碍，也未能提供必要的指导支持和帮助。这不仅放慢了员工的成长速度，挫伤员工的工作积极性，也不利于企业生产效率的提高和创新意识的萌芽。另外，当企业内部某重要岗位出现空缺时，首先要考虑内部选拔，给有能力的员工和愿意挑战新岗位的员工提供机会和发展空间，以增强员工职业发展意愿。

（五）发挥基层工会在职工维权工作中的作用，做一线技术工人的知心人

基层工会要把为一线员工维权当作自己的第一职责，不仅要抓发展，抓和谐，更要抓服务，抓学习，抓民主。首先，要加强下行沟通渠道的建设。与基层员工的沟通态度要主动，检测情况的机制要健全和维护，反应和解决问题的速度要加快，落实和处置的效率要提高。其次，要加强上行反馈渠道建设。工会不仅要深入一线听取职工对企业的工作意见，也要疏通基层员工向上反馈的路径，扫除障碍，缩减层级，引导员工通过正确途径反映问题，表达诉求。最后，要关心员工心理健康和精神动态，组织喜闻乐见的集体活动，提供有针对性的文化产品，丰富一线员工的业余生活，激发员工的工作热情，促进员工发展成长。

综上所述，只有正确分析私营企业基层技术工人发展瓶颈与企业管理制度的关系，全面看待技术工人面临的现实困难，加强从选聘、待遇、晋升、培训、绩效奖励等方面对一线技术工人的激励，转变私营企业主的管理观念，加大技术培训和职业教育的投入力度，切实提高技术工人的福利待遇和社会地位，才能解决技术工人职业发展前景欠佳的问题，促进更多有为青年选择技术工人为职业，将基层技术工人队伍建设得更加强大、更有活力。