绵阳探索公立医院基于岗位再造的薪酬改革模式

张斯恩 向华玲 周关平

绵阳市人社部门结合公立医院薪酬制度改革试点工作，探索公立医院实施岗位再造和薪酬制度改革。

绵阳市人社部门聚焦解决看病难、看病贵等重点难点问题，初步建立起符合医疗卫生行业特点的人事和薪酬制度，为实现“人民群众得实惠、医务人员受鼓舞”的医改目标奠定了一定基础。

建立绩效考评机制

为充分发挥岗位在绩效考核和薪酬分配中的基础性作用，在事业单位岗位设置管理制度框架基础上，按照“系统分析、科学设岗、合理评价、完善考核”的路径，结合医疗卫生行业特点，对岗位进行由“粗”到“细”的分类分级进阶设置管理，按照“岗位明确易考核，标准明确易评价”的标准，建立起“绩效考核以岗位为基础，薪酬分配以绩效考核为依据”的岗薪对接机制。

建立薪酬水平决定机制

绵阳按照国家“两个允许”的规定，出台薪酬总额核定办法，既明确最低的基础水平，又核定了最高封顶线。在此基础上,制定了薪酬总额动态调整办法，明确调整指标和限制性指标，形成既激励又约束的公立医院整体薪酬水平决定机制。

在激励方面，一是对薪酬水平重新定位。针对公立医院及医务人员的工作特点和技术劳务价值等因素，通过制度性文件明确医务人员薪酬水平可高于其他事业单位平均水平，使医务人员待遇确定有依据。首次核定后，市属5家公立医院薪酬支出总额只要不超过封顶线均可自主分配，总体水平达到其他事业单位绩效工资水平的3倍。二是在总额核定上体现鲜明的激励导向。三是强化编制外人员激励，推动逐步与编制内人员同工同酬。四是实行“双考核”“双挂钩”,将薪酬总额的调整、院负责人的薪酬水平与主管部门对医院的考核、对主要负责人的考核结果挂钩调整。

在约束方面，一是实行“双锁定”。即首次核定薪酬支出总额和编内人员绩效工资水平后进行“锁定”，由人社和财政部门根据相关政策进行调整。二是突出公益性。如对原薪酬分配方式中与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩的部分予以扣除。三是医院内部建立薪酬分配约束机制。

建立多重激励薪酬联动机制

出台公立医院内部薪酬分配的指导意见，为其自主分配提供政策依据和方法指导。要求公立医院制定的分配办法一般应设置体现岗位职责、工作效能、综合目标完成情况、人才专项激励的板块。在分配中不得直接与科室收入挂钩，可以按系数法、定档法、计分法、浮动法、等级描述法、标准等级择一法等进行分配，在绩效考核的基础上建立宽带薪酬激励体系，使与薪酬挂钩的因素不仅限于职务、职称、科室收入等，更增加了工作量、风险系数、技术难度、患者满意度等绩效考核因素。医院进一步细化了以岗位工作量、服务质量、病种难易度等多要素为核心的新绩效考核指标体系，使薪酬分配不断向“扁平化”发展。通过分配方案的“宽带”倾斜，受益最大的是一线高风险、高技术含量岗位的医务人员。

建立突出公益导向的薪酬监督机制

人社部门会同财政部门出台公立医院薪酬管理监督检查办法，对公立医院薪酬分配既放手让其自主进行分配，又在突出公益性方面加强监督指导。薪酬管理监督检查办法从监督和检查的角度，对监督检查内容、薪酬分配政策依据、医院须提供资料、方法和程序、责任追究等进行规定和明确。

通过两年破冰之行，市县两级试点公立医院达24家。人事和薪酬制度改革对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性具有重要意义。一是公立医院薪酬结构逐步优化，初步构建与医疗服务人员的行业特征相适应的薪酬分配制度。二是公立医院薪酬水平得到合理确定，实现动态调整，调动了医务人员积极性。三是公立医院主要负责人薪酬与医务人员薪酬水平保持合理比例。四是公立医院薪酬分配自主权得到落实，逐步体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值。五是以公益性为导向的考核评价机制正不断完善，考核结果与医院薪酬总量挂钩，与公立医院主要负责人薪酬挂钩，医院内部考核与医务人员薪酬挂钩，通过层层传导，促进公立医院公益性。