企业高管主张加班工资应否支持

■文／蔡昌

案例某旅游管理有限公司（以下简称公司）在江苏省泰州市实施旅游资源开发。2018 年8 月5 日，公司聘请杨某为项目经理，从事有关旅游项目的开发管理工作，双方于当日签订了书面劳动合同。合同期限从2018 年8 月5 日至2019 年8 月4 日，工作地点为江苏泰州市，年薪36 万元。2018 年10 月31 日晚，公司因杨某工作不力令其离职，杨某同意不再上班，于当晚向公司作了工作交接，同时要求经济补偿及加班工资，双方协商未果。杨某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿15000 元、2018 年8 月 至10 月 的加班工资77011 元。

仲裁委员会经审理后裁决支持了杨某主张的经济补偿，对其主张的加班工资不予支持。理由是：杨某身为公司项目经理，负责全面工作，属于高级管理人员。根据江苏省高院、省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》（苏高法审委[2011]14 号）第八条规定，杨某与公司发生加班工资争议，公司虽未办理不定时工作制审批手续，但身为高级管理人员的杨某，其工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，工作时间无法根据标准工时制进行计算，故对其主张的加班工资不予支持。

评析本案的争议焦点是，作为企业高管的杨某其主张的加班工资应否支持。该问题涉及两个方面：一是杨某是否属于企业高级管理人员（以下简称为高管），二是企业高管如何实行不定时工作制。

《劳动法》及《劳动合同法》等，均未对高管人员的定义以及高管人员的范围进行规范。《公司法》第二百一十六条规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”本案例中，杨某系企业项目经理，实际为公司的行政负责人，负责整个公司的全面工作，直接接受集团公司（董事长）的领导，应属于高管人员。

原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503 号)第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工”。原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489 号）第十三条规定：实行不定时工作制的劳动者，不执行有关加班工资支付的规定。根据前述规定，高管人员在企业工作中可以实行不定时工作制，但具体实行办法由各省人民政府劳动行政部门制定。江苏省劳动保障厅《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》（苏劳社薪[2006]16 号）规定：企业确因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，可以向县级以上劳动保障行政部门申请实行综合计算工时工作制和不定时工作制，经批准后予以实施。本案例中，杨某所在企业没有履行不定时工作制的审批程序，但江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》（苏高法审委[2011]14 号）第八条规定，弥补了这个“缺陷”。即“用人单位虽未办理不定时工作制审批手续，但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的，可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制，对其请求支付加班工资的主张不予支持”。仲裁委在审理本案时，也正是依照江苏省的这一规定，作出了对杨某主张加班工资不予支持的裁决。

高管人员的工作性质、工作时间具有特殊性，其高薪酬实质上弥补了其在工作时间上的贡献。传统不定时工作制的审批主要是计划经济管理思维的体现，对高管人员实行不定时工作制没有必要经过审批程序。只要认定为高管人员，再结合其工作性质、工作岗位、劳动报酬取得的形式等，可以判定是否属于不定时工作制。