特殊工时制不能成为企业“变相剥削”的工具

戴先任

我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。根据法律规定，除了“朝九晚五”的标准工时制，工时制度还有综合计算工时制和不定时工时制，这两种属于特殊工时制，需要经过劳动行政部门审批后才可实施。有职工“吐槽”，岗位实行特殊工时制，没有考勤和工时要求，却常加班到深夜。

特殊工时制分为综合计算工时制和不定时工时制，允许用人单位采用特殊工时制，是考虑到一些工作岗位工作时间不确定、工作性质特殊或受自然条件限制等原因。而现行法律也要求用人单位采用综合计算工时制和不定时工时制时要取得劳动行政部门的审批。

但现实中，一些用人单位为了节省用工成本，打起了特殊工时制的主意，比如通过特殊工时制走“捷径”以逃避加班费用，有的企业在执行特殊工时制度时存在管理不规范、操作不严谨等问题。一些劳动者成了“哑巴吃黄莲，有苦说不出”，因为实施特殊工时，公司没有考勤，没有具体的工作时间要求，难以区分工作与休息时间，这让劳动者在维权时会变得困難，也让一些无良企业更爱用特殊工时制度来对劳动者进行变相“剥削”。

特殊工时制并不意味着用人单位就可以对劳动者肆意“盘剥”，特殊工时制也不能“给老板免费加班”，让劳动者因为特殊工时制而变成了“杨白劳”。近年来，有越来越多的实行特殊工时制的劳动者因主张加班费而与用人单位产生劳动纠纷。可见实行特殊工时制也成了维护劳动者合法权益的难点，亟待破解。

劳动者的合法权益要能得到保护，一方面需要相关部门对于申请采用特殊工时制的企业，要严格把关，是否符合相关条件，涉及的岗位、人数及特殊工时制的计算周期、工作方式及休息制度，都要完善，要在充分保障劳动者合法权益的前提下实行特殊工时制。同时，也有必要引入职工民主参与，职代会对企业实施特殊工时制的情况，要予以有效监督。另外，对于劳动者来说，也要多一些维权意识，比如要及时保留加班证据。

目前，对于不定时工时制在法定节假日加班是否应该支付加班费，各地的规定迥然不同，比如北京、江苏等省市规定无需支付加班费，但上海等城市则规定应支付加班费。要保护好劳动者权益，就需要让相关保护措施更加完善，比如不定时工时制在法定节假日加班是否应该支付加班费，就有必要进行顶层设计，统一规范，细化标准。完善相关规章制度的同时，监管部门也要加强监管，这样才能更好防范用人单位通过特殊工时制“压榨”劳动者，才能对劳动者权益实行更有效保护，才能不让一些无良企业的“如意算盘”得逞。