基于职业生涯管理的企业员工培训开发路径研究

陈振隆

（漳州职业技术学院建筑工程学院，福建漳州363000）

在以人为本的管理思想下，人力资源管理已经受到了企业的高度重视。通过开展有效的企业员工培训，提升人力资源质量水平，是提升企业竞争力的关键途径。但是在具体的培训体系构建过程中，却存在与员工个人发展需求不符的现象。因此，将企业员工培训开发与职业生涯管理联系起来，有利于改善这一状况。

一、职业生涯管理与企业员工培训之间的关系

（一）职业生涯管理对于企业员工发展的指导作用

职业生涯管理是在整个职业生涯周期内，包括诞生期、发展期、成熟期和衰退期，开展的相关规划和管理活动。对于企业员工个人而言，开展职业生涯管理是十分必要的，它可以帮助企业员工明确职业发展方向，确定不同时期要完成的目标。围绕这一目标补充自己所需要的知识技能，选择职业发展环境，可以让这一目标更容易实现。从企业发展角度来看，开展职业生涯管理也具有重要意义，在对企业员工的职业生涯发展进行规划和管理时，是站在员工立场思考问题，更容易与员工产生共鸣。根据马斯洛提出的需求层次理论，一名员工的职业生涯成长过程，实际上也是其个人价值的实现过程。在此过程中，需要解决发展目标是什么、如何发展、意义何在等基本问题。只有解决了这些问题，才能充分激发企业员工的内在动力，并让其具备实现自我价值的能力。因此，职业生涯管理对于企业员工发展具有导向作用，也是企业开展企业员工培训时必须考虑的问题。

（二）企业员工培训与企业员工发展需求的契合性

在企业开展员工培训活动的过程中，往往只关注于企业的实际需要，强调企业利益，设置的员工培训内容，具有较强的针对性，主要是围绕企业某项业务发展、某个岗位工作所需要的知识技能，对员工进行培训。这相当于将企业发展的压力转移给员工个人，会给企业员工带来较大的心理负担。而且也容易出现短期培训行为，即只有在企业有需要时，才为员工提供培训服务。实际上，这已经违背了以人为本的管理理念，无法满足员工个人的发展需求。而职业生涯管理，则是一种长期的管理活动，有利于将企业员工的个人发展目标与企业发展目标结合起来，准确找到两者的平衡点。因此，将职业生涯管理作为企业培训的基点，能够有效改变企业员工培训现状，提升企业员工培训与员工发展需求之间的契合性。

二、基于职业生涯管理构建企业员工培训体系的必要性

（一）满足现代企业人力资源管理的需要

职业生涯管理和企业员工培训，同属于现代企业人力资源管理的范畴。从上述分析中也能够看出，职业生涯管理与企业员工培训具有密切的联系性。只有将两者较好地衔接起来，才能满足现代企业人力资源管理的实际需要。职业生涯管理具有系统化、周期性特点，其内容本身涉及企业战略目标、组织建设、股权分配、员工升迁规则、薪酬福利待遇等多方面的内容。而且需要根据企业的实际发展情况，随内外环境的变化而不断调整。企业员工培训则是为了满足企业人力资源发展需求，对企业员工开展有针对性的提升活动。在知识经济时代下，企业的人力资源水平，决定企业核心竞争力。因此，企业员工培训的成效，很大程度上决定着企业的发展命运。基于职业生涯管理，构建企业员工培训体系，为企业员工培训活动提供指导方向，可以使企业员工培训与企业战略发展目标紧密结合起来，从而更好地发挥人力资源价值，为企业发展提供支持。因此，基于职业生涯管理开展企业员工培训，首先是企业发展的必要条件。

（二）为企业员工个人发展提供全方位支持

在企业人力资源管理中，最难做到的是平衡企业与员工个人之间的利益关系。从企业与员工博弈视角来看，由于人力资源成本的存在，使企业与员工之间具有一定的利益冲突，需要将其控制在一个合理范围内，才能保证企业组织结构的稳定性。这是任何一个企业的生存和发展都需要考虑的问题，如果内部凝聚力不足，将对正常业务的开展产生不可估量的影响。而职业生涯管理及企业员工培训，则是有利于平衡双方利益关系的一个重要途径。企业培养员工是为了提升其综合素质能力水平，从而提高业务成绩。员工参与培训则是为了提升个人竞争力，使其在个人职业生涯中，保持上升趋势，避免被淘汰。通过这一途径，增强员工的向心力和归属感，首先要确保企业能够为员工提供所需的培训服务。从这一角度来看，也需要基于员工个人的职业生涯规划，结合企业实际业务需求，安排合适的培训内容。只有这样，才能激发员工参与培训的主动性，提升员工培训效果。

（三）实现企业员工与企业发展的紧密结合

在企业开展职业生涯管理的过程中，需要根据每一名员工的知识结构、性格特点、发展潜力等，为其合理规划职业发展路径，从而让每一名员工都能通过努力，实现职业发展规划目标。在此过程中，企业安排的培训活动，则是员工自我提升的主要途径。只有完成培训任务，才能保证员工在一个规划期，能够实现预订的目标。反过来，对于企业而言，只有员工有计划地提升自己的知识技能水平，并将其运用到实际工作中，才能实现业务效率、企业绩效的提升。因此，基于职业生涯管理构建员工培训体系，可以真正将员工个人发展需求与企业发展紧密结合起来，最终增强企业的价值创造力。当企业的人力资源水平达到一定程度后，也可以使企业更加容易地进行人力资源配置，充分挖掘人力资源价值，帮助企业渡过发展难关。因此，无论是从企业需求、员工个人需求，还是双方利益的平衡需求来看，都需要基于职业生涯管理进行员工培训体系开发。

三、基于职业生涯管理的企业员工培训体系开发策略

（一）完善培训机制，将职业生涯管理纳入到企业战略规划范畴

在基于职业生涯管理的企业员工培训体系开发过程中，需要对企业现有培训机制加以完善，建立更加科学的培训制度，实现职业生涯管理与企业员工培训的顺利衔接。基于上述分析，职业生涯管理主要发挥导向作用，属于顶层设计的范畴，因此应将职业生涯管理上升到企业战略规划的高度，从而保证人力资源的开发与利用能够与企业发展战略相契合。在人本管理理念下，企业发展战略规划也应该回归到人的规划，牢牢把握好企业人力资源的发展方向。根据企业所处的发展阶段，明确对人才的质量和数量要求，制定相应的招聘计划、员工培训计划。利用长期性的职业生涯规划，为员工培训活动的设计提供指导，使企业的短期培训行为转变为长期行为，更有计划地开展相关培训活动，保证企业人力资源储备能够满足企业发展需求。

通过构建企业战略、职业生涯管理、员工培训活动的三层体系框架，提升企业员工培训计划的合理性。在此情况下，分配企业内部资源，细化组织结构及责任分工，建立健全相关制度，可以确保企业员工培训活动的顺利开展。通过培训培养出来的人才，也是企业所需的人才，可以帮助企业解决实际发展中存在的问题，最终形成一个良性循环，让人力资源水平提升推动企业发展，让企业发展帮助企业员工实现自身价值，获得更丰厚的回报，进而不断提升企业凝聚力和向心力。

（二）明确培训目标，详细设计员工职业生涯规划内容

在企业员工培训活动中，需要明确每个阶段培训的目标，同时符合企业发展需要和员工个人职业发展需要。培训的内容则包括岗位所需的专业知识、操作技能、职业道德培训等。构建企业员工培训体系的总体目标是优化企业人力资源，将其作为一种增量资源，通过释放人力资源潜力，让其在各项生产、经营、管理活动中发挥出更大的作用。在现在企业管理框架下，企业战略决定着员工发展方向。激烈的市场竞争要求企业具有较高的创新能力，不断提升产品和服务品质。企业创新力取决于人的创新和创造能力，因此开展企业员工培训活动，也要培养员工解决问题的思维能力，敢于突破和创新。企业需要积极打造学习型组织，营造良好的企业文化氛围，让企业员工能够主动参与到培训活动中。

为了实现这些方面的目标，需要结合员工职业生涯管理，对员工职业生涯进行详细规划。职业生涯管理与其他人力资源管理的显著区别在于职业生涯具有一定的超前性，这种特点集中体现在职业生涯规划中。需要将其落实在纸面上，明确员工的发展路线和每个时期需要达到的水平。企业在开展职业规划管理时，还需要对员工的人才类型、数量结构、能力结构等作出量化衡量，制定企业层级的职业规划管理框架，然后再详细为每一名员工进行规划。在此情况下，可平衡员工成长与企业发展的关系。

（三）建立组织保障，明确各部门的责任分工

基于职业生涯管理的员工培训是一项长期性的工作，必须建立组织保障，才能确保相关培训工作的有序开展。按照上述三个层次的培训体系框架设计，在组织建设方面也应分三个层次进行。

首先，应在公司层面设置职业生涯规划委员会，专门负责制定员工的职业发展规划。在其运行过程中，需要根据企业发展战略的变化以及外部市场环境变化，对规划内容及时调整。此外，职业生涯规划委员会还需要承担起规划执行以及相关培训活动开展情况的总体监督和考核工作。其人员组成需要有公司高层领导的直接参与，发挥居中调度的作用，使各部门工作良好衔接。其次，应在人力资源部门下单独设立职业生涯管理机构作为具体的执行机构，根据职业生涯规划委员会制定的总体规划，在开展员工招聘、培训、薪酬管理工作时，加入职业生涯管理方面的考虑。并负责开展企业的职业线设计、用人选拔制度设计等，确保员工职业规划管理能够落到实处，并与其他人力资源管理工作相互衔接起来。最后，应在各个实际业务部门中，成立职业生涯管理小组，由部门负责人直接担任组长，负责根据规划内容，配合人力资源管理部门开展相关培训工作。在此情况下，可以平衡好员工培训与正常业务开展的关系，避免对实际业务造成影响。

（四）规范实施流程，配套建立员工培训考核体系

在基于职业规划管理的员工培训制度实施过程中，应切实做到以人为本，规范培训过程，让员工平等地享有接受培训的权利，并对其进行公正的考核。当下企业的发展，不仅外部竞争激烈，在企业内部，人才的竞争也十分激烈。虽然人才对于企业发展的重要性已经引起了企业的重视，但如何吸引人才、留住人才、最大化地发挥人才的价值，却不是每个企业都能够顺利解决的问题。站在企业员工角度思考，企业对于员工而言是一个实现自我价值、追求个人发展的平台。只有为员工提供一个相对公平的发展平台，才能解决员工的后顾之忧，全身心地帮助企业创造价值。对于员工培训也是如此，如果员工个人的素质能力提升后，没有用武之地，或在薪资报酬等方面得不到相应提升，员工自然会萌生退意，寻找新的平台，导致企业人才出现流失。即使员工仍留在企业，如果没有及时为其安排合适的岗位，也无法实现员工培训成果的转化。

因此，必须对员工培训管理过程加以规范，在合理制定员工晋升机制的基础上，通过建立配套的培训考核体系，对员工培训效果进行衡量，然后及时开展岗位调动、晋升和薪资调整等人力资源管理工作。在此方面，考核体系的构建十分重要。员工经过培训后，应在知识技能水平等方面得到正向提高，在设计考核体系时，应以量化指标为主，准确衡量员工经过培训后获得的提升幅度。可直接采用员工职业规划中的指标，构建培训考核指标框架，然后根据实际培训内容，建立详细指标，确定衡量办法。根据员工培训管理的需要，定期进行考核评价，并及时将结果向员工公布。员工在认识到自己的进步和不足后，可以更好地参与到后续的培训活动中，同时也会对相应的人力资源管理决策更加信服。

（五）丰富激励措施，充分激发企业员工的自我提升动力

基于职业生涯管理构建的企业员工培训体系，必须尊重员工的自我价值实现需求，通过丰富激励措施，让员工收获与自身努力成正比的回报，从而激发员工的自我提升动力，优化企业培训效果。企业层面的职业生涯管理本身包含薪酬激励的内容，需要根据员工在知识、技能、经验等各个方面为企业做出的贡献，给予其相应的物质奖励和精神奖励。相关调查显示，不重视薪酬激励、薪酬激励水平偏低或薪酬激励机制不公平，是引起员工不满的主要原因。如果员工明确表达自身需求，仍未得到满足，则会将消极怠工、离职等负面想法转化为实际行动。因此，企业应主动对薪酬激励制度加以完善，利用薪酬激励措施，激发员工潜力和提升动力，为企业创造更多的价值。

在薪酬激励制度的设计过程中，首先要满足现有法律法规的要求，保证薪酬激励措施的合规性，进而从行业实际情况出发，通过优化薪酬结构，创新激励方式，体现薪酬激励制度的竞争力。目前，多数企业的薪酬制度是按照岗位类型、职务重要性等进行设计的，然后在薪酬级差的标准范围内，对具体员工的薪酬进行确定及调整。在定薪和调薪过程中，主要考虑的因素包括员工学历、职称、工作时间、岗位贡献、参赛获奖证书等，还要参考上级主管评价，最后确定最终的薪酬水平。这种薪酬制度一般是与员工学历、工作时间成比例的，而与员工个人能力、实际贡献等关联较小。因此，需要对其进行优化和调整。通过在现有制度框架内，加入培训考核评价的衡量机制，根据培训考核评价结果，制定激励薪酬，对原薪酬体系加以补充和完善。培训考核评价结果能够反映出员工个人在最近一段时间内获得的提升，以及在实际工作中取得的业绩提升。由于培训考核评价本身较为频繁，半个月或一个月进行一次，相比于原有薪酬制度，根据员工入职时间，半年或一年进行一次调薪的机制，灵活性可以得到明显提升。在此情况下，能够充分发挥薪酬激励措施的作用，让员工看到自我提升给自己带来的实际利益，从而主动参加培训，积极提升自己的专业知识技能水平，帮助企业创造价值。此外，企业还可以采取股权激励措施，重点培养企业发展所需要的核心人才。在多元化薪酬激励制度的实施下，充分释放企业人力资源潜力。

基于职业生涯管理开展企业员工培训活动，可以将企业战略发展需求与员工个人需求统一起来，通过提升人力资源整体水平，带动企业竞争力的提升。在基于职业生涯管理的员工培训体系构建过程中，通过明确培养目标、完善培训机制、建立组织保障，并采取配套的考核和激励措施，确保企业员工培训的规范化、系统化开展，优化培训成效。