河南民办高校教师薪酬问题研究——以利益共享理论为视角

徐仲昆，葛 聪，赵 姗

（郑州工商学院，河南 郑州 451400）

习近平总书记指出：“我们追求的发展是造福人民的发展，我们追求的富裕是全体人民共同富裕”。但民办高校与公办相比，薪酬待遇有较大差距。因此，构建科学合理的民办高校教师薪酬制度，着力促进待遇公平，调动教师工作的积极性，对民办高校的发展至关重要。

一、利益共享理论阐述

（一）利益共享的概念

利益是指主体对客体主张或者占有的关系，那么利益共享就可以理解为利益共享的主体对利益共享客体的主张或者占有的关系。我们可以将利益共享的概念概括为：政府、市场和社会成员等各个要素通过发挥各自的作用形成合力，最终实现每个人都能共享改革开放成果的目的。民办高校和教师的利益共享机制指的是在中国特色社会主义制度下，要根据共建、共享和共赢的发展理念，使学校和教师两者都能共享到企业发展的成果，最终使双方都能获益的共赢机制。该机制不仅有利于促使劳动关系的双方形成和谐稳定的关系，还可以保障收入分配中的公平正义。从理论研究取得的成果看，要认识到过去的“资本独占”已经慢慢向劳资共享的方向转变；从政府制定的政策看，要出台很多鼓励学校和教师实现利益共享的方针；从学校角度看，要有保障教师公平参与、共同协商的制度基础。因此，要将学校和教师双方利益共享的目标落到实处，需要政府、工会、企业和社会等各方面力量共同努力，促使理论研究、顶层设计以及企业老板齐心协力，上下联动发挥协同作用。

（二）利益共享的特征

1.共建是利益共享的基础和前提。指社会中的每一份子通过贡献自身的力量参与到社会的建设中去。共建主要包括两个方面：共建包含物质文明建设和精神文明的建设；每一个具有劳动能力的人都应该为社会的共同建设而努力，发挥社会成员的主体性作用。

2.适当差别是利益共享的应有之义。共享和平均是不能等同的，具有合理差别的共享主要有两层涵义：从宏观角度看，要保障每个人需要的基本利益得到共享和发展，这意味着从社会整体层面上允许不同区域、不同行业以及不同阶层之间可以存在适当的差别；从微观角度看，不同的个体应该根据自身贡献大小的不同享有差异性的利益，不同利益群体的背后实际上体现了不同个体是具有差异性的。

3.循序渐进是利益共享的方式。利益共享理应是一个循序渐进的过程，应在不危及社会稳定的大前提下缓慢调整利益关系，因为社会稳定压倒一切，若是调整利益关系有可能带来不稳定因素，那么这样的调整就得不偿失；要秉持统筹兼顾的思想，不能顾此失彼，也不能厚此薄彼，因为在我们国家个人和集体利益、局部和整体利益都是一致的，要同那些试图阻碍利益共享机制有序运行的行为斗争到底。

二、利益共享视角下的河南省民办高校教师薪酬现状

（一）工资标准偏低。虽然作为民办高校的投资者办学的初心是为了教育事业服务，希望办一所规模大、师资水平高、知名度高的高水平大学，但实际情况是，由于政策支持和资金来源等一系列原因，民办高校的收入基本全部来自于学生的学费，各种办学开支和利润分配等要素决定了在教师薪酬设置时往往仿照企业的工资标准。而与公办高校相比，民办高校的管理相对比较严格，大多是采用企业制管理模式，员工需要按时、按点打卡上班，所以造成了民办高校教师投入与收入不成正比的现实。具体来说，表现在教师的工资配比中各项目的设置标准多是按照企业最低工资，尤其是课时费标准比较低，致使教职工的课时收入与投入张力较大；节假日和加班补贴没有按照国家规定动作执行；行政岗位之间“不同工同酬”现象存在；各种津贴和福利发放比例的局限性和及时性。以上种种现象都制约和影响着民办高校人才成长和长效机制的建立，尤其是在待遇留人、高薪养人的时代背景下，民办高校薪酬和福利机制不完善和不健全，导致教师们缺乏归属感和安全感以及职业的期待感，人才流失现象比较严重，影响着师资的稳定性和持久价值。

（二）福利性薪酬少。民办高校的薪酬弱势最主要体现在福利性和保障性补贴上，民办高校教师在专业深造、在职培训、职业成长和提升方面的机会偏少，学校在为教师住房补贴、生育津贴、工伤保险等人身保障性的支出非常有限，甚至有的还没有。很多民办高校的投资者为教职工的保险缴纳是按照企业标准执行的，缴纳比例很低，与公办高校教师相比差距非常明显。奖金和福利待遇大多以奖品等经济性奖励为主，缺少现金、深造、培训、参观、旅游等非经济性激励手段，难以调动教职工的工作积极性，也斩断了教师职业生长、学科交流、增长见识和阅历的机会，进而影响了学校的社会声誉和知名度。

（三）薪酬结构不合理。民办高校的薪酬分配结构中，不平衡性和指向性比较明显。民办高校的薪酬设置主要依据职称和职位，单纯采用“基本工资+超课时”一刀切的薪酬结构具有明显局限性，也不能满足个体化需求。比如，民办高校的青年教师比例很大，新入职的年轻教师他们充满热情、吃苦耐劳，敢于面对挑战，但薪酬分配中没有设置激励性奖励，仅以职称论英雄的现实淹没了年轻人的积极性，薪酬的不合理直接导致青年教师的人才流失，进而造成师资短缺，给学校的长足发展带来负面影响。因此，灵活设置薪酬结构，设置骨干教师、优秀教师、教学名师、专业负责人、学科带头人、科研先进个人等岗位，按照贡献、付出、能力和所获荣誉加入相应的激励工资，在职称分类的基础上，以绩效和岗位不同匹配相应的薪酬等级，给予员工动态薪酬，以此激励年轻人积极进取、敢为人先，薪酬结构中体现出来的因人而异、以人为本、多劳多得和公平正义的理念与文化，恰恰发挥了培养骨干、激励先进、挽留人才、夯实师资的价值。

三、利益共享视角下的河南民办高校教师薪酬优化策略

（一）强化“利益共享”的共同认知机制。构建学校和教师利益共享机制，必须纠正思想认识上的错误观念。马克思认为，劳动力创造的最终价值远远超过了各自的劳动力价值，这不仅可以使劳动者从资本家那儿获得报酬，也为资本家带来了大量的剩余价值。现代企业理论同样承认劳动要素参与分配具有正当性和合理性。调动教师参与学校治理，共享学校发展权益的观点成为提升民办高校现代化治理能力的必然要求，这一思想同时也成为现代企业理论体系的重要内容。

（二）健全教师的利益表达机制。根据现实需要，建议民办高校董事会成立专门的薪酬委员会，河南省民办高校董事会需要在董事会章程中制定薪酬制度的细则，主要应该罗列薪酬制度的考核方式、层次结构、薪资水平、绩效考核等，并以制度的形式固定下来，保障薪酬制度的稳定性。同样，调整和改动薪酬制度时，要规范决议程序，按照少数服从多数的民主形式吸纳教职工的建议和意见。建议各民办高校可依据目前的规模，考虑成立专门的薪酬委员会，专门开展薪酬制度的制定、修改和完善工作。这些工作应涵盖指定专人负责、分工明确、制定薪酬制度，认真听取教师建议，确定绩效考核标准，定期修改和完善，并对薪酬委员会对学校薪酬制度执行情况进行监督，对工作人员的认真负责程度、工作绩效以及教师评价等方面进行绩效考核，激发他们工作的热情和积极性。

（三）构建教师薪酬监督机制。一方面，学校设立监事会。对于民办高校薪酬制度的监督，最好是能够尝试设立监事会，不仅可以随时随地做好对薪酬制度的内部监督、检查、核实，并且可以充分吸纳广大教师对薪酬制度制定的意见和建议，在薪酬政策执行过程中确保公平性并接受监督。另一方面，加强政府监督力度。从外部监督的角度来看，主要指政府要对民办高校运作的合法性进行监督和管理。政府要像对待公办高校一样，给予民办高校教师以权益保障，加强对民办高校薪酬的标准、社会保障等方面的监督力度，防止一些高校不尊重教师合法权益的行为。

（四）制订长远规划，完善教师管理体制。对于民办高校思政课教师必须完善教师管理体制，制定长远可行的组织管理规划。具体来说，应制定长远的教师配备计划，要注意年龄梯度；加大教师队伍引进的投入，提升学历层次，通过有效措施引进高职称、科研能力强的高学历人才，或者是经过教学实践，已经具备较高科研能力的学科带头人；民办高校尽量为教职工创设舒适的生活环境；施行人性化管理，给教职工营造较为愉悦的工作氛围，增强教职工的凝聚力；建立激励机制，消除家族体制的弊端，让教师有一个公平、公正的发展空间；发展“双师型”队伍，为教师提供进修机会，或鼓励老师到企业锻炼，提高教师的理论应用能力。