公共图书馆非编人员管理的调查与思考

余 华，傅文奇

(福建师范大学社会历史学院，福建 福州 350117)

1 引言

图书馆非编人员是相对于列入正式编制的在编人员而言的员工，常被称作非正式员工、非常规性员工或流动编制员工。一些公共图书馆因人员不足而聘用非编人员，因缺少对非编人员的统筹规划和管理，图书馆业务工作的开展深受影响。非编人员队伍整体素质不高、业务能力较弱、高流动性和高离职率等特点使公共图书馆人力资源管理问题变得尤为突出。因此，面对多元化的用工模式，公共图书馆如何科学管理非编人员是值得探讨的新课题。

早在2006年，刘磊就指出图书馆在实行“人才租赁”制度时应分层次分类型，注意核心业务和常规业务的分配[1]；王国庄将早期的非正式员工划分为五大类，认为招聘非正式员工对改善图书馆人员结构及用人机制具有促进作用[2]；刘家珉将应用于企业管理的方法引入高校图书馆人力资源管理，认为按需设岗、因岗定酬能够有效消除高校图书馆原有的“身份管理”的弊端，有利于充分调动正式员工和非正式员工的积极性[3]；王汇青指出要改善编外人员的政治权益，吸纳其加入工会，并鼓励将其纳入学校的考核机制中，增强非编人员的组织归属感[4]。目前，美国图书馆同样面临着严峻的劳动力短缺局面。Lynch通过数据分析预估：到2020年，60%的在职图书馆员将达到退休年龄[5]。在这样的形势之下，很多美国高校图书馆不得不调整沿用多年的招聘政策，开始招收非图情专业背景人员以及图情专业的本科人员[6]。虽然美国图书馆无人员编制内、外之说，但一样存在工作人员待遇的差别。美国高校图书馆将工作人员分为图书馆员和图书馆管理员，两者在学位门槛、专业要求和责任、职称评定以及收入待遇上有较大的差别[7]。本文从福建省福州、厦门两地区的8所公共图书馆的非编人员现状为案例，探讨图书馆非编人员的招聘和管理，旨在为公共图书馆管理者和政府主管部门改革图书馆用人机制、提高服务效率提供重要参考。

2 研究方法和数据来源

笔者于2018年4～5月通过现场访谈和在线访谈的方式，对福州、厦门两地区的8所公共图书馆馆领导就非编人员的招聘和管理进行访谈。受调查的图书馆有福建省图书馆、福建省少年儿童图书馆、福州市图书馆、福州市仓山区图书馆、厦门市图书馆、厦门市少年儿童图书馆、厦门市同安区图书馆、厦门市翔安区图书馆。

3 结果与分析

3.1 图书馆非编人员的类型

经过调查，笔者发现目前公共图书馆的非编人员类型较多，根据其雇佣关系和用工模式的不同，可分为完全劳务派遣工、转移劳务派遣工、政府购买服务性质用工、见习生4种类型。劳务派遣工按派遣形式的不同可划分为完全劳务派遣工、转移劳务派遣工、短期项目劳务派遣工。本文所讨论的劳务派遣工以前两种类型为主。完全劳务派遣工一般指一整套派遣服务工作都由劳务派遣公司承担的物业员工,其中一整套的派遣服务包括物业员工的招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。转移劳务派遣工是指由图书馆自行招募、选拔、培训，并与劳务派遣机构签订劳动合同的员工。其报酬、福利、绩效评估、劳动纠纷等事务由劳务派遣机构负责[8]。政府购买服务性质用工是在政府购买公共图书馆服务背景下所产生的用工模式，可分为政府购买服务项目用工和政府购买岗人员。公共图书馆见习生一般指待就业、无交纳社会保险的本地生源的大中专毕业生[9]。

在受访的8所公共图书馆中，在编人员合计427名，非编人员合计330名，非编人员占全馆比例平均为43.6%。福建省图书馆现有在编人员185名，劳务派遣工31名；福建省少年儿童图书馆现有在编人员37名，非编人员77名，其中转移劳务派遣工26名，政府购买服务性质用工51名；福州市图书馆现有50名在编人员，非编人员100名；福州市仓山区图书馆现有在编人员3名，非编人员6名，3名非编人员均为转移劳务派遣工；厦门市图书馆现有在编人员101名，非编人员50名，均为转移劳务派遣工；厦门市少年儿童图书馆现有在编人员36名，非编人员25名，其中转移劳务派遣工18名、政府购买服务性质用工7名；厦门市同安区图书馆现有在编人员9人，非编人员19名，其中劳务派遣工16名、见习生3名；厦门市翔安区图书馆现有在编人员6名，非编人员22名，其中转移劳务派遣工5名，另有17名政府购买服务性质用工，分配负责翔安区图书馆4个分馆的4个服务外包项目。

3.2 非编人员的雇佣关系

3.2.1 完全劳务派遣工的雇佣关系

福州地区现仅有一所公共图书馆将不占优势、工作效率较低的后勤管理业务，如安保、清洁、水电等工作委托给劳务派遣公司来完成。图书馆与劳务派遣公司签订物业委托管理协议后，由劳务派遣公司委派人员为图书馆服务。完全劳务派遣工的档案关系由劳务派遣公司管理，其工资、津贴和保险(养老、失业、医疗等)均由劳务派遣公司支付，实际意义上二者是法定雇佣关系(如图1所示)。图书馆有权因派遣人员工作完成不达标向劳务派遣公司提出更换派遣人员的要求。完全劳务派遣工能有效地使图书馆员从繁杂琐碎的后勤工作中解脱出来，投入到读者服务中。尽管完全劳务派遣工与图书馆之间仅有使用与被使用关系，但仍是图书馆对外组织形象中不容忽视的角色。图书馆应完善管理机制，规范用工程序，加强岗位督导，使完全劳务派遣工在图书馆的专业性指导下履行职责[10]。

图1 完全劳务派遣工的雇佣关系

3.2.2 转移劳务派遣工的雇佣关系

与完全劳务派遣工相比，图书馆雇佣转移劳务派遣工更能给图书馆的发展带来更多的优势。一方面，转移劳务派遣工在学历上一般要求本科及以上，入职门槛较高，在专业上要求多元化，总体上能满足图书馆对多样化、多层次的人才需求；另一方面转移劳务派遣工不仅在雇佣和使用上分离，而且更重要的是其招募、选拔和培训是由图书馆层层把关(如图2所示)。这一弹性的雇佣方式使图书馆掌握更多的用人主动权，减少劳动关系风险，增加图书馆用人的满意度和灵活性。然而，转移劳务派遣工对图书馆给予“非编制待遇”的不满意，可能会使他们对图书馆的工作满意度和职业承诺较低，离职倾向更高。转移劳务派遣工的高离职倾向与其从业心理密切相关。大多数求职者将任职于图书馆作为自己职业晋升的过渡期或跳板，抑或是利用图书馆丰富的资源和良好的学习氛围进一步制订升学规划。这类馆员的“人在曹营心在汉”的从业心理造成图书馆派遣人员队伍极不稳定，突然的离职请示使得图书馆的业务活动常受影响，临时性、紧迫性的用人需求又会增加图书馆用人风险。2017年8月9日福建省发展与改革委员会审批通过福建省图书馆改扩建工程[11]，据福建省图书馆相关领导表示这次新馆建设也将带动馆内人事调整的步伐，因劳务派遣工的诸多弊端，该馆计划逐步解聘馆内劳务派遣工，趋于政府购买图书馆服务模式。

图2 转移劳务派遣工的雇佣关系

3.2.3 政府购买服务性质用工的雇佣关系

2015年5月，国务院办公厅转发文化部等《关于做好政府向社会力量购买公共文化服务工作的意见》[12]。政府购买图书馆服务是“政府出资、契约管理、评估兑现”的图书馆公共服务供给模式[13]，其基本内涵是政府从履行满足社会公众的图书馆服务需求的责任出发，利用公共资金购买图书馆服务的契约化交易行为[14]。从国内外实践看，政府购买公共图书馆服务模式下的用工方式可以分政府购买服务项目用工和政府购买服务岗人员两种类型(如图3所示)。

政府购买公共图书馆服务项目是政府购买公共图书馆服务的普遍方式，它包括图书馆业务外包[15]。图书馆业务外包是指图书馆通过签订合约，将本来应由图书馆承担的业务活动和服务全部或部分转包给外部机构代理的一种管理方式[16]。虽然政府购买服务的购买主体强调其行政职能属性，而公共图书馆不具有行政管理职能，不宜作为政府购买服务的购买主体。但由于从2012～2016年间政府购买服务的购买主体随政策的演变发生了多次的修改[12，17-20]，所以实践中图书馆作为购买主体的情况时有所见[21]。故在此，笔者将业务外包人员也归入政府购买服务项目用工的范畴。政府购买服务岗是在社会组织发育不成熟、事业单位改革不到位、市场竞争机制不健全的背景下，为缓解公共图书馆人员短缺而采取的过渡性措施。福州市图书馆对社会公开招聘的13批“公益岗”人员就是政府购买服务岗的一次实践。这种方式既解决了就业问题又应对图书馆用人之需，但也应认识到政府购买岗位的阶段性特征，在今后实践中，购买岗位要和相应的项目结合或直接向购买项目转化，随着社会组织逐步发育成熟和事业单位改革逐步到位，最终以购买项目取代购买岗位[22]。

在所调查的8所公共图书馆中，由于福州市政府购买服务项目中承接方的短缺，该地区的公共图书馆还未开始广泛采用这种图书馆运营模式，但福建省图书馆与福州市图书馆相关负责人表示未来在市场购买条件成熟的情况下，将优先考虑采取政府购买服务项目模式。厦门市少年儿童图书馆、翔安区图书馆已经开始使用政府购买服务项目人员。厦门市图书馆新馆开馆后，部分业务也将采取服务项目外包形式。政府购买公共图书馆服务是政府开始从“办文化”向“管文化”转变，转变了政府的职能，减轻了政府的财政压力，盘活了资源并为图书馆的服务注入了新的活力。外包形式能更便捷地引入服务人员，间接地激发馆员的职业危机感和竞争意识，促使馆员严以律己,不断提高所在岗位的服务技能和业务知识储备量。图书馆应根据所在馆的规模、服务对象、所面临的客观环境和问题来理性选择服务项目外包内容。政府更不能存在以购买服务项目为由丢掉自己的责任包袱的行为，应加大监管力度、完善法规制度，从而规范政府购买服务性质人员的从业行为。

图3 政府购买服务性质员工的雇佣关系

3.2.4 见习生的雇佣关系

公共图书馆的见习生没有与图书馆签订劳动合同，自然就不存在雇佣与被雇佣关系，二者关系如图4所示。在所调查的8所公共图书馆中，厦门市少年儿童图书馆、翔安区图书馆和同安区图书馆都曾向社会公开招聘见习人员。见习生能够为图书馆组织带来新鲜血液、增添活力并补充空缺职位，同时也降低了雇佣成本。然而见习生也存在人力资本附加值低、绩效周期短等特点，在实践经验不足的情况下，与馆员协作并熟悉业务工作需要一定的磨合期，导致图书馆对其重视度不够。另外，公共图书馆与见习生存在角色定位偏差。公共图书馆使用见习生的初衷在于见习生的成本较低，且对图书馆大部分非核心业务见习生易于上手，因此见习生几乎可以承担和正式员工基本相同的工作。但对见习生而言，他们认为见习只是为了积累社会实践经验、写作素材，为就业和升学奠定基础。因此，如何协调二者之间的定位偏差，也是公共图书馆人力资源管理面临的一个考验。

图4见习生的雇佣关系

3.3 非编人员的招聘渠道

完全劳务派遣工由劳务派遣公司向公共图书馆派遣后勤人员，完全劳务派遣工的招聘由劳务派遣公司全权负责，公共图书馆只对其有使用关系。

转移劳务派遣工由公共图书馆自行招募选拔。福建省图书馆、福州市少年儿童图书馆借助福建省海峡人力资源股份有限公司平台进行对外公开招聘和考核任用转移劳务派遣工。厦门市图书馆与厦门高新人才开发有限公司建立劳务关系，通过其平台对外发布招聘信息并自行组织招聘考试。厦门市同安区图书馆的劳务派遣工由同安区人事劳动和社会保障局统一招考，员工与同安区劳务派遣公司签订劳动合同。

政府购买服务项目是政府根据公共图书馆所需要的服务内容，综合募集资金数额等因素，向社会公开发布招标信息，在综合考量的基础上从所有投标企业中挑选出中标企业。中标企业向图书馆安排服务项目人员，员工按照企业培训的服务方式，承担图书馆要求的日常管理经营工作。政府对图书馆的工作进行定期监督，并根据项目完成的进度分批次支付购买服务费用。政府购买服务岗人员本应由政府对外公开招聘并统一支付工资和社会保险，但由于目前国内主要是深圳和上海市开启购买岗位方面的探索，尚未总结出成功的做法[23]，故在管理模式上具有一定的滞后性。以福州市图书馆的公益岗人员为例，虽然人员是由政府对外公开招聘，但其在任用期间的管理模式与转移劳务派遣工相似，二者均与福建省海峡人力资源股份有限公司签订劳动合同，建立劳动关系，工资、津贴和社会保险也由派遣公司代付。

公共图书馆的见习生由图书馆面向社会公开招聘，通过对招聘启事的调查[24-26]，笔者发现厦门市公共图书馆要求应聘的见习人员具有厦门市常住户口，对见习生的学历要求较低，大中专原先待就业的往应届毕业生均可提交见习申请。

3.4 非编人员承担的业务工作

对福州、厦门两地区的8所公共图书馆非编人员所从事的业务工作进行分类整理，大致可以总结出以下情况：

完全劳务派遣工的业务工作服务内容主要包括“四大模块”，即保洁服务、安保服务、设备管理与维修服务、馆内环境绿化服务。转移劳务派遣工除了不能进入中高等领导层外，可从事的业务工作类型和正式编制员工并无明显差异。以福州市少年儿童图书馆为例，在对其相关负责人进行访谈时，笔者了解到该馆文献信息流通部门的副主任同样也是转移劳务派遣工担任，虽然业务工作表现出色，但是基于编制数量的限制，无法得到与其工作量等同的待遇。福州市图书馆政府购买岗人员与转移劳务派遣工从事相同的业务工作，二者仅在人员招聘渠道上有所不同。在政府购买服务项目人员方面，目前厦门地区的公共图书馆还处于起步阶段，所购买的服务人员多从事事务性的业务工作，同安区图书馆的政府购买服务项目人员主要安排在流通部门。对于公共图书馆来说，见习生是一个极不稳定的因素，特别是面向社会公开招聘的见习生，不受劳动合同的牵制和学校体系制度的束缚。因此，见习人员大都从事比较基础、较易操作、重复性较高或是临时性的业务工作，如：厦门市少年儿童图书馆曾将招聘的见习人员安排在图书流通管理辅助岗，翔安区图书馆曾将招聘的见习人员安排在图书馆从事图书上架整理等工作。

3.5 非编人员的薪资福利

福建省图书馆的完全劳务派遣工薪资普遍较低，部分员工月工资仅1000元左右。此类用工模式在事业单位改革尚未成熟时期出现，但由于目前事业单位财务审计制度趋于严格，为使图书馆管理更加透明化，用工形式更加规范化，福建省图书馆计划逐步解聘劳务派遣工，转向政府购买服务模式。

同安区图书馆的转移劳务派遣队伍稳定性较差，2009年该馆招进的第一批20名转移劳务派遣员工，任职期间出现了多人跳槽、多人主动辞职的现象。同安区图书馆给予转移劳务派遣工的薪酬是每人每年6万多元，约5000元/月，与福州地区公共图书馆相比，薪资待遇已算优越，但派遣工离职现象并没有好转。目前，厦门市政府意识到转移劳务派遣工的高流动性将变相地提高公共图书馆的人力资源成本，因此，更趋向于政府购买服务模式来缓解图书馆人力资源短缺现状。

同安区图书馆给予政府购买服务项目人员的薪酬是每人每年5.6万元，约4666.7元/月。福州市图书馆给予政府购买服务岗人员的薪酬是每人每年4.5万元，平均3750元/月，扣除五险一金后，每人每月到手工资仅有2200元左右。与转移劳务派遣工不同的是，福州市图书馆的公益岗员工可以享有评职称的权利，但是他们也受到评聘分离的不公正待遇。正如亚当斯的公平理论认为的那样:“一个人的所获(包括物质和精神)与其投入的比值等于所参照对象的所获与投入的比值时，他就感到公平，也就心安理得；这个比值小于参照对象的比值时，他就会有一种吃亏的感觉；当这个比值大于参照对象的比值时他就会有一种隐疚感[27]。”这些不公正的待遇给员工带来的负面情绪，不仅影响到他们对用户的服务质量，更不利于图书馆公共形象的塑造。

见习生在见习1～2个月左右就可以独立顶岗，与老员工承担相同的工作量，但每个月拿到的见习津贴较正式员工要少。厦门市少年儿童图书馆2014年所招聘的见习人员每月可得补贴为1980元，见习期间其薪酬待遇不会发生变化。长期执行这种单一固定工资制，虽为公共图书馆管理见习生提供不少方便，但见习生通过自我历史的纵向与他们的横向比较，会产生不公平感，挫伤他们内心的期望，容易不自觉地滑向消极怠工。

4 公共图书馆聘用非编人员的困境

4.1 人员离职率高、流动性大

因公共图书馆编制数量的停滞不前，不少公共图书馆通过招录劳务派遣工来弥补馆内人力资源的不足。另外，在政府鼓励公共文化事业单位向社会力量购买服务的政策背景下，部分图书馆开始采取政府购买服务模式来缓解非编人员离职率高的现实问题。然而，目前公共图书馆存在薪酬机制不完善、激励机制不健全、职称评定不平等问题，易造成非编人员对工作单位没有归属感。对图书馆员而言，目前最强烈的需要就是增加收入并有自我实现和发展的机会，一旦这种需求得不到满足，便会开始谋划新的出路。以国家图书馆为例，在2009-2014年期间共引进600余名转移劳务派遣工，陆续流失约400人，平均每年流失派遣员工人数超过50人，且大部分流向工作待遇更好的单位[28]。

4.2 缺编常态下图书馆用人成本低对服务质量的影响

馆舍环境的改善带动用户服务需求的增加，同时加剧了公共图书馆业务专员短缺的矛盾，这也是近几年来非编人员人数不断增加的原因之一。从非编人员的入职门槛来看，图书馆在引进人员的过程中受到编制数量和资金的限制，有能力的人员都流向更好的发展单位，不愿意进入图书馆工作，图书馆只能降低用人标准。这不仅加重了员工入职后的业务培训工作难度，更有可能降低读者对图书馆的服务满意度，使得用户寻找其他替代图书馆功能的文化机构或场所；从非编人员的待遇处境来看，图书馆长期以来实行以职称为主的工资制度，因相关定位指标不明确，目前还未实现因岗定酬、按工作量定酬的薪酬分配方法，这对不能评定职称或只评不聘的非编人员而言是非常不公平的。这种不公平的现象带给馆员的不平衡心理很可能使馆员在为读者用心服务和创新服务上缺少自我使命感。长此以往，图书馆一边在控制用人成本，一边又需要应对非编人员频繁离职后带来的业务服务质量问题。然而在美国，公共图书馆更强调人的重要性，其工作人员薪资支出占总经费的67.6%，馆藏支出和其他支出仅占32.4%[29]。

4.3 用人决定权不完全由图书馆决定

2012年5月开始正式实施的《公共图书馆服务规范》的“人员数量”条款中规定“公共图书馆工作人员数量的确定，应以所在区域服务人口数为依据。每服务人口10000人～25000人应配备1名工作人员[30]。”但根据福建省少年儿童图书馆近几年工作年报数据统计发现，从2012年至2016年年底，福建省少年儿童图书馆日平均接待读者人数达2693人之多[31]，由此可见福建省少年儿童图书馆繁重的业务工作与紧缺的用人现状之间的矛盾依旧十分突出，用人需求依旧得不到满足。这是由于《公共图书馆服务规范》仅作为国家推荐性标准，属于鼓励采用范畴，所以它对政府编制管理部门缺乏法律强制力，不能从根本上解决公共图书馆人员地位和待遇问题[32]。另外，长期以来图书馆作为一级行政单位，附属于上级主管部门，在招聘人员上没有足够的决定权，馆内招聘计划需要经上级主管审批通过后才能执行，无法及时解决用人需求。

5 解决路径

5.1 适当提高待遇，提高非编员工留职率

2013年修订的《中华人民共和国劳动合同法》第62条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。诚然，我们应该意识到同工同酬是道德理想，同工不同酬是人才市场中各方博弈的结果[33]。无论是派遣员工还是政府购买服务性质用工都处于相对弱势，自然成为这些市场博弈中的利益受损方。政府通过法制手段来维护非编人员的利益的初衷是好的，但与市场现实之间的差距过大，缺乏可操作性。在这样的人才市场形势下，图书馆不能将改善非编人员的工作待遇的责任全权寄托在政府身上，应该要树立“只有满意的馆员，才会有满意的用户”理念[34]，着眼于图书馆发展的长远长效并根据自身的发展情况、资金条件和非编人员的综合能力，有针对性地优化非编人员的薪酬待遇体系。如美国高校图书馆每年都会由各部门主任根据馆员完成工作的情况、所做的贡献以及职业发展情况向馆长提出享受不同薪级待遇馆员的人数[35]。

5.2 加强职业教育，提高专业服务水平

《公共图书馆服务规范》规定馆员年人均受教育培训时间应不少于72学时，用于人员教育培训经费预算应占职工年工资总额的1.5%～2.5%[30]。目前，非编人员大都是大学本科毕业生，他们的思维比较活跃，也更富有创造力和创新性，但因部分非编人员缺乏图情专业知识素养，不能有效地将自己的学科知识融入于业务服务工作中，因此图书馆应采取多种措施提高非编人员的职业素质。第一，图书馆应给予非编人员与在编员工同等的赴馆外学习交流的机会；第二，图书馆应定期组织非编人员进行专业素养知识的学习，引导他们学习图书馆领域新的服务理念；第三，图书馆应该意识到，非编人员个人的主观努力是其提高专业服务技能的必要条件，而个人的主观努力往往取决于个人对该事件的需求程度大小。这就需要图书馆为馆员制定相关的激励措施，如将职业素养知识的考核与奖金相挂钩、将用户服务评价和工作反馈与奖金相挂钩，激励非编人员主动掌握更专业的职业技能知识。

5.3 改革用人机制，促进人员向上流动

图书馆在提高非编人员的工作待遇的同时，应改革岗位管理和用人机制，尝试把长期表现优秀的非编人员吸纳到事业编制的设想付诸实践。美国图书馆没有对职称评定设置名额限制，也没有出现“只评不聘”的现象。虽然图书馆非编人员暂时无法享有评聘职称的权利，但可以借鉴美国的职称评定机制，引进非编人员职称评定机制，将其作为非编人员转正的优先条件，如可以通过制定一些未来可期的转正竞争名额，以工作效率和用户服务评价进行定期绩效考核，并设置奖金、物质奖励等方式来增加非编人员对现有工作的期许，进而提高其工作积极性和职业承诺度。

5.4 加强人文关怀，建设图书馆发展关系网

米歇尔在《世界上最伟大的管理原则》中阐述道:“你如何回报员工，员工就如何回报工作[36]”。从目前非编人员在图书馆的职业发展形势来看，非编人员的离职念头是无法避免的。他们依然在为图书馆创造价值，无论离职与否，都应该受到与在编馆员同等的人格尊重和人文关怀，图书馆也应尽其所能增加非编人员的在馆满意度。每年图书馆都有很多非编人员通过考试进入公务员体系，图书馆作为公共事业单位，应该与非编人员建立良好的关系，把握住这些潜在的有利因子，为图书馆赢得机关单位的更多认可和关注搭建桥梁，争取获得政府对公共图书馆的更多财政投入。对于另一部分考上研究生或选择出国深造的非编人员，他们可能会成为图情界新一代的资深人才或专家，未来将会为图书馆的发展进言献策，与图书馆建立课题项目合作关系，再次回图书馆工作或是以自身的图情人关系网为图书馆引进人才等。图书馆的发展与社会各界力量的支持关系密切，要想建设好图书馆发展关系网，图书馆应加强人文关怀，时刻塑造好并保持好对内对外形象，这必然会带来良好甚至出人意料的回报。

6 结语

柯平教授指出公共图书馆发展建设的制约因素中，人员结构问题占39.68%，人员不足占32.54%[37]。目前，非编人员的大量引进和管理已成为图书馆转型发展过程中的新问题。本研究仅选取8所公共图书馆作为调查对象，不能完全反映福建省公共图书馆非编人员管理现状，未来将对该省公共图书馆进行更加全面的调查。在缺编成为常态的背景下，图书馆如何定位与维护好非编人员的地位和利益，以及在市场利益与图书馆长远发展效益的博弈视角下，图书馆如何权衡用人机制改革利弊，这都是以后可研究的问题。