“双师型”教师队伍建设研究与策略分析

侯淼

摘 要 在借鉴国内已有民办院校“双师型”师资队伍建设相关研究基础上，以教育教学基本规律为依托，综合运用文献、调查法等研究方法，结合我校”教师的现状、特点及问题进行调查分析，对我院如何培养与建设“双师型”人才队伍进行研究，切实推动“双师型”师资队伍管理，完善“双师型”教师建设与考核，优化教师队伍结构，全面提升教师的综合职业素养，为改善和提高办学质量，促进学校人才队伍健康可持续发展提供保障。

关键词 “双师型” 教师队伍建设 研究 策略分析

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2018.08.033

Abstract On the base of studying on the building of "Double-Type" teaching staff of others domestic universities， which is supported by the educational regularities and teaching laws， it focus on the importance of being training， building and evaluation of teaching staff. Currently， some serious problems still exists in terms of the quality of the colleges "double-type" teaching staff in China. The author has carried out a survey based on the research current status of "double-type" teaching staff and analyzed the main problems and causes about "double-type" teaching staff according to the analysis. The strategies and studies on them under the direction of the relative theories given in this essay are in hope of providing the useful reference and inspiration to construction of "double-type" teaching staff in Tourism College of Changchun University

Keywords "double-type" teaching staff； study； strategy analysis

民办院校已成为我国高等教育的重要组成部分。“双师型”教师是民办高等教育中师资队伍的重要组成部分，我国民办高校建校历史短，快速发展中不可避免存在诸多问题，“双师型”教师的建设与管理面临着严峻的挑战。本文将从“双师型”教师的管理問题为切入点进行研究，以加强长春大学旅游学院“双师型”教师队伍的建设与管理，完善考核，提升教育教学质量。

1 “双师型”教师队伍建设的必要性

（1）研究培养“双师型”教师人才队伍建设是保障民办高校办学方向的必要条件。目前，我国民办高等教育已具规模化发展，但教育中普遍存在重知识的传授、轻能力、知识转化度不够，理论与实践教学相脱节，民办院校缺乏竞争力、人才培养特色不突出。这对民办高等教育院校对教师的知识、学缘、能力和素质提出了众多要求，培养“双师型”教师是师资队伍建设的重点，探寻行之有效的“双师型”教师队伍建设途径是目前教育改革和发展的紧迫任务。

（2）“双师型”教师人才队伍建设是民办高校生存和发展的必然要求。民办高校建设“双师型”素质的师资队伍，是培养应用型人才的客观需要。通过实现理论教学与实践教学对接，调整人才培养模式，从“单一化”向“二元化”的教学模式转化，加强专业建设，保证教学质量，突出办学特色，适应社会发展需要。

（3）“双师型”教师是促进教师专业理论与社会实践的有机结合。培养“双师型”教师，可引导教师积极学习扎实的专业理论知识，掌握专业技能，通过实践操作，结合理论指导，做到善“讲”会“做”、一专多能的“双师型”教师的培养目标，也是时代对“双师型”教师涌现的呼唤。

2 长春大学旅游学院“双师型”教师队伍建设现状分析

针对长春大学旅游学院“双师型”教师现状与存在问题，从教师入职、培训、岗位聘任、“双师”资格证认定、职业规划发展及激励管理等方面进一步探讨，采取相关管理措施，以加快“双师型”教师队伍的发展。为建设一支以“双师型”教师为主体的素质优良、专兼结合、相对稳定的师资队伍，现对学校目前情况进行详尽分析。

2.1 长春大学旅游学院教师队伍现状分析

（1）教师队伍不稳定。从教师身份看，民办高校属于体制外，教师与学校是一种市场经济下的契约关系，没有编制，有被解聘的危机感和职业风险的不稳定感。从个人发展看，民办高校教师在职务晋升、职称评定、培训进修、个人评优等方面与公立高校有一定差异性，他们的职业发展中受到一定制约。从社会保障机制看，社会保险、医疗保险、公积金等福利机制也有显著差异性。教师仍面临社会保障和失业的职业风险。

（2）师资配备比例不合理。现阶段，学校教师来源主要依托外聘专职教师及部分外聘教师，其中自有专任教师仍以青年教师为主，教师总数不足，部分专业生师比远高于国家本科院校办学要求。同时，“双师型”教师数量更是少之又少，比例仅占教师总人数的9%。

（3）教师队伍缺乏归属感。教师的社会地位、福利待遇、社会保障及职业生涯规划等方面考虑不周，导致教职工队伍缺乏安全感，吸引高层次人才相对困难。同时，职业倦怠、缺乏竞争力的薪酬、沟通机制及情感投入不足等都是现阶段导致教师缺乏归属感的原因。

（4）教师队伍结构单一，不尽合理。目前，教师队伍由其他高校在职人员兼任、外聘退休人员、毕业生招聘及留校任教几部分组成，前两者是同类民办学校普遍存在的现象。学缘结构亟需改变，学院现有部分专业教师为毕业留校任职教师，学缘结构不合理化不利于教学与学术创新，教育教学质量有待进一步提高。

（5）个人投入不足及认识偏差。学校部分中青年教师由于自身原因及认识不足，在教学能力和教学情感方面，都无法发挥自己最大才能，整体上存在教学投入不足的情况。

①能力和技巧不足，缺乏教学和实践指导经验。目前，学校多数青年教师是从学校毕业后直接上讲台，就民办高校的教学特点而言，理论的丰富不能掩盖实践的缺乏，学生最终需要是简洁的理论，切实可行的上岗操作，这对刚刚跨出大学教室的青年教师们来说，是一道难以跨越的门槛。

②情感投入不足，缺乏职业奉献精神。一方面是思想不稳定。部分青年教师只是屈于就业压力，在别无选择的时候选择民办院校，当作跳板；二是情绪不稳定。刚刚走出校门的青年教师，对事物和某些教学问题无法看穿其本质，加之民办高校生源基础差异等，面对错综复杂和拖沓冗繁的教学事物和民办高校独有学生问题，容易急躁。

2.2 长春大学旅游学院“双师型”教师队伍现状及存在的问题

（1）对“双师型”教师了解不足，重视度不够。目前，70%以上的教师对“双师型”教师含义模糊不清，学校对“双师型”教师的重视程度不够，使教师观念偏差认为“双师型”教师不重要。部分教师存在从众心理，未充分意识到双师的内涵。

（2）学校缺乏“双师型”教师的管理机制。创建初期，学院尚未意识到建立自己相对稳定的教师队伍的重要性，以外聘教师为师资主要来源。随着办学规模的不断扩大发展，教师成长发展已不能够满足对提升教育教学质量的要求，因此教师队伍的建设尤为突显。“双师型”教师队伍建设刚刚起步，尚未建立与资格认定相挂钩的考核激励制度，这部分持有“双师型”资格证书的教师虽然身份上被认定，但并未享受与其他人员不同的待遇。

（3）“双师型”教师队伍建设时间短、认定和培养范围有限。学校对双师型教师重视程度不够，从提出、培养和建设的过程来看时间短。学校在2015年度开始为教师认定办理首批“双师型”资格认定，由于没有历史积累，难免出现申报和认定资格时不科学，达不到满足“双师”的根本目的。这些往往表现在部分教师对“双师型”教师徒有虚名，技术、实践及科研滞后于学校教育教学发展。

3 长春大学旅游学院“双师型”教师队伍建设与管理的对策

（1）改革教师队伍及“双师型”教师队伍的聘任与评价机制，提高教学质量。美国大学聘任教授的原则是必须每年给本科生上课，而其科研水平是能否被聘任的基础。目前，学校把没有任何教学经验的青年教师送上讲台、讲大课，甚至要安排新教师一学期担任几门专业课程，授课质量、效果不好，不利青年教师的成长与培养。应加强改革教师聘任办法，建立以教学工作评价为主导的考核评价指标，建立以教学与实践相结合为导向的“双师型”教师评审制度，促进教师多元化发展，利于教学研究和教学改革发展。

（2）加强教学基层组织建设，进一步加强教学团队与高水平“双师型”教师队伍建设。充分发挥教学基层组织建设及专业教研室建设，强化教研与科研功能。通过建立“双师型”教学团队，结合自我培养与成长，充分发挥教授、资深专家对“双师”教师的传帮带作用，把“双师型”教师作为专职教师队伍的主力，加强提高他们在教学指导和实践过程中的工作能力。

（3）做好评职或评选事项的导向。目前，学校部分教师从教同时搞科研、忙教改，最终目的是为了评职、评优等，不能安心搞教学，忽略了教学与实际相结合。学校应该做好教师的评职、选优的导向，营造良好的教学与学术氛围，从制度上保证教师潜心研究，才能更好地促进教学质量的提高。

（4）突显“双师型”教师队伍的激励制度，激发教师的积极性。学校应长期重视此项工作，充分认识开展“双师型”教师的认定与管理的重要意义。要有计划、分批次地增补“双师型”教师队伍人数量，从政策上鼓励和支持，重点提出对“双师型”教师认定的意义，在职称评审、评优选先、绩效工资发放等给予一定的倾斜，同等条件下优先考虑“双师型”教师，增加对“双师型”教师队伍的建设与管理资金使用，为“双师型”教师设置专款专用，加强与企业合作，制定鼓励教师参加实践锻炼的政策，激发教师的主动性与积极性。

（5）建立内、外结合的“双师型”教师队伍。根据学校发展规划和对专业教师的需求，建立必要的内部“双师型”教师认定制度，广泛宣传，统一思想，结合上级单位认定条件进行内部聘任管理，定期考核、跟踪，评估并建立档案。鼓励教师通过培训，参与科研项目开发，在培养“双师型”教师的同时，教师有率先承担专业技能实践教学和指导培养实践教学能力的义务。

（6）实施“教学实践交流”进修制度的可持续发展。建议各教学单位结合教学实际安排一定量的专任教师重点是中青年教师实施进修培训，建立“双师型”教师培训基地，以提高教师人才的素质与专业水平，将应用型落到实处，长抓不懈。

结合长春大学旅游学院师资队伍建设具体要求，可窥国内教育界对其研究的关注度，切实推动与加快学校“双师型”师资人才队伍的发展，完善“双师型”教师建设与考核，优化教师队伍结构，全面提升教师的综合职业素养，为改善和提高办学质量，促进学校教育事业可持续发展提供保障。

参考文献

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