高职院校教师积分制管理与考核研究

刘予东 牛西武 陈亚军

摘 要：建立科学的人才分类评价机制，对于树立正确用人导向、激励引导人才职业发展、调动人才创新创业积极性、加快建设人才强国具有重要作用。针对当前教师评价中的评价标准单一、评价手段趋同等问题，以激励理论和人的全面发展理论为基础，构建了符合高职院校的积分制教师管理与考核机制，促进教师管理的科学化、系统化、规范化，为高职院校教师考核评价探索新的路径。

关键词：高职院校；教师；考核评价；积分制

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2018）16-0147-04

Abstract： To establish a scientific mechanism for classification and evaluation of talents has an important role in setting up the correct employment orientation， encouraging and guiding the professional development of talents， mobilizing the enthusiasm of talents' innovation and entrepreneurship， and speeding up the construction of a powerful country with talents. In view of the problems of single evaluation criteria and convergence of evaluation methods in current teacher evaluation， based on the theory of incentive and the theory of all-round development of people， the management and assessment mechanism of teachers in accordance with integral system of Higher Vocational Colleges is constructed. The new route of scientific， systematic and standardized management of teachers in Higher Vocational Colleges will be explored and evaluated.

Keywords： Higher Vocational Colleges； teachers； examination and evaluation； integral system

《關于深化教师队伍建设改革的意见》提出：推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出[1]。《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》提出：深化高校教师评价制度改革，坚持社会主义办学方向，坚持思想政治素质和业务能力双重考察、全面考核和突出重点相结合，注重对师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展的综合评价[2]。因此，构建科学合理的教师管理与考核体系，对于深化教育领域综合改革，提升人才培养质量具有重要的意义。

一、实施积分制考核的理论基础

（一）激励理论

教师考核的目标是提高教师的工作积极性，促进其主动提升各项能力，为教育事业的发展做更大的贡献。根据激励理论，教师工作的积极性取决于目标效价和期望值，即如果实现该目标对他来说很有价值，且实现目标的可能性很大，他的积极性就高[3]。此外，激励理论认为，在设计教师评价指标体系时还必须考虑目标的难度、目标的明确性和可接受性。因此，应该让教师参与指标体系的设计，让教师将考核目标内化为自己的事情，从而提高激励作用。在制定激励政策时，也要结合学校发展的特点设置多条跑道，让教师充分发挥自己的特长，提高教师的工作积极性。

（二）人的全面发展理论

根据马克思关于人的全面发展论述，自由个性的充分发挥，是人的全面发展的综合体现和最高目标[4]。对教师来说，全面发展并不是要培养全能型教师，如何发挥教师的自由个性，让其主动的去提升自己，充分发挥自己的特长才是考核的最终目的。当前的教师考核机制在促进教师发展方面效率较低，更有甚者，让教师花费大量时间精力去做不擅长的事情，造成教师压力大、幸福感缺失。本研究提出的积分制考核办法，考虑教师的个体差异性，由教师根据其兴趣爱好和能力大小自主选择考核指标，不再要求教师去做那些难以完成的任务，以实现其真正的全面发展。

二、实施积分制考核的政策基础

《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出将评审权下放至高等学校，让高校结合自身情况自主组织职称评审、自主评价、按岗聘任，同时加强教师聘期考核，做到能上能下、能进能出。目前，多数高校已经获得了职称评审自主权，只需将评审结果向当地教育行政部门备案。在岗位聘用方面，高校在其编制范围内可以自主评价和按岗聘任。《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》提出在对教师进行考核时要坚持“以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”的基本要求，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师[5]。这为积分制教师管理机制的构建和实施提供了坚实的政策基础。

三、教师积分制管理与考核机制

（一）机制概述

积分制教师管理与考核机制是由积分指标体系、积分管理系统、积分管理机构和人员组成的有机整体。积分指标体系包含四个部分，即基本条件、积分指标、加分指标、减分指标。由基本条件来界定被考核人员是否具有一票否决的情况。积分指标是实施积分管理的核心，通过设定一系列积分选项，让教师自选指标，以完成任务的方式获得积分。通过加分指标来引导教师完成学校近期重点工作任务和急需完成的工作任务，通过减分指标来控制教师必须完成的工作任务。教师的积分可以按年度累计，当教师总积分达到标准积分后就自动晋级，当总积分少于标准积分后，自动降级。教师积分管理系统，是根据指标体系设计，具有教师积分管理、升降级管理、数据分析等功能的计算机软件。教师完成对应任务后，在系统中提交相关佐证材料，由积分管理机构对其材料进行审核，审核通过后由专门人员在系统中记录积分。通过积分管理系统，分析教师发展趋势，有重点的培养其核心能力，促进其可持续发展。

（二）积分指标体系

结合高职院校实际，构建了由基本条件、积分指标、加分指标、减分指标四部分构成的积分指标体系。基本条件主要从教师师德师风、遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生和为人师表等方面考察；积分指标主要是从教学业绩、专业建设、课程建设、教学资源建设、实验室建设、技能竞赛、技术服务、专利发明、论文、纵（横）向课题，学历提升、参与培训，以及教学成果、科研成果、教学名师、优秀教师等方面设置积分任务；加分指标结合学校、二级学院近期重点工作在教师完成相应的工作任务后给予积分奖励；减分指标主要是对教师出现的教学事故、工作事故等进行积分扣减。结合高职院校实际，编制了教师积分指标及计分标准（表1，表2，表3），为教师实施积分制考核提供参考。

（三）积分计算

教师所获的积分是由积分指标各项得分之和加上加分指标各项得分之和减去减分指标各项得分之和后乘以基本条件判定值来确定。假设教师积分用I来表示，基本条件判定值用B来表示，积分指标各项得分值用Ci表示，加分指标各项得分值用Pi表示，减分指标各项用Qi表示，那么用数学公式可以表示为：

公式中， 取值为[0，1]，基本条件合格为“1”，不合格为“0”。“n，m，k”分别表示积分指标、加分指标、减分指标个数。Ci，Pi，Qi， 分别用标准分乘以完成数量来计算，个别指标超过最高积分限额的，以限额为准计分。关于计分周期问题，可以根据各学校实际情况以年度为单位，每年末进行结算，或者每年7月按学年进行结算。

四、积分管理系统

教师通过完成任务列表中的任务来获取相应的积分，并通过积分管理系统实现科学化、规范化管理。积分制教师管理系统主要的功能是记录教师积分，对教师积分情况进行分析，为教师量身定制相应的能力提升培训；根据教师积分情况开展岗位聘用工作，实现岗位聘用中的“能上能下”。根据积分指标体系在系统中设定相应的积分项，由系统管理员对教师的积分材料进行审核，再将教师积分任务完成情况录入积分管理系统，由系统自动计算积分。

在年度积分结算时，根据教师师德评定小组考察教师是否存在“一票否决”情况，再将加分指标和減分指标计分情况录入系统即可实现自动计算，最终导出岗位聘用结果。系统化管理克服了传统管理方法的弊端，能够有效调动教师专业发展的主观能动性，引导教师服务大局、主动作为、为学校发展增添活力。

五、结果应用

（一）岗位聘用

根据每年个人积分结算情况，对每个人的生涯总积分进行排序，按照学院各岗位编制数从高到低进行聘用。通过积分的增减实现教师岗位的动态管理，因为有了降级的风险，能够有效解决“一聘定终身”问题。教师的考核指标更加人性化，不同学科、不同类型和不同层次的教师都可适用，能够实现自己选择指标来考核自己，并且可以通过软件中的数据分析功能对教师成长过程进行客观分析，能够客观真实的反映教师的成长情况，以及教师的特长和发展趋势情况。

（二）职称评审

根据《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，评审权下放至学校后，学校可以自主组织职称评审、自主评价。学校可以利用积分管理系统中的积分数据，根据教师在其职业生涯的总积分由计算机系统进行评审，自动确定职称级别。也可以将积分数据作为职称评审的参考，为公正、科学评价教师的业绩提供数据支撑。

（三）绩效工资

积分制的实施为科学合理确定教师的年度工作量提供了依据。积分的多少客观反映了教师的年度工作量，根据每年个人积分结算情况确定教师绩效工资。以个人年度积分为依据确定奖励津贴发放标准，将积分转化为津贴，真正实现多劳多得，按劳分配，提高教师的积极性。

（四）教师培训

目前高校中针对教师的培训非常多，然而培训的效率和效果并不理想。《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出，在教师培养方面要根据各级各类教师的不同特点和发展实际，采取有针对性的政策举措。积分制考核为精准识别教师的特点和发展方向提供了科学依据，定期分析教师成长的各项数据，帮助教师制定科学合理的培训计划，促进教师专业发展。

教师积分制目标管理绩效考核体系建立了高职教师从教书匠到卓越教师，再到教育家型教师发展过程中的引导、鞭策和激励机制，有效调动了教师专业发展的主观能动性，为解决当前高职院校教师管理与考核中的“一聘定终身”和“一把尺子量到底”问题探索了新的路径。

参考文献：

[1]中共中央 国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/2018-01/31/content_5262659.htm.

[2]中共中央办公厅 国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/2018-02/26/content_5268965.htm.

[3]李彬，潘爱玲.母子公司业绩评价的理论基础整合研究[J].华东经济管理，2010，24（03）：63-66.

[4]吕洋.对马克思主义人的全面发展理论的现实思考[J].内蒙古大学学报（人文社会科学版），2002（02）：103-107.

[5]教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》[EB/OL].http：//www.gov.cn/xinwen/2016-09/21/content_5110529.htm.

[6]《湖南省高等学校教师系列专业技术职称（职务）评审工作改革实施方案（试行）》[EB/OL].http：//www.360doc.com/content/17/1024/09/8382150_697633658.shtml.