“网络+”时代传统劳动关系的挑战与应对

刘 芸

(温州大学瓯江学院，浙江温州 325035)

信息时代的高速发展使得网络技术突飞猛进，在网络走进千家万户，极大地便利了民众生活的情况下，将互联网与当下中国经济产业结合起来成为了网络时代下发展的必然趋势。在这种趋势的带动下，“网络+”时代应运而生。“网络+”时代概念的深层意义在于，通过网络信息技术，将传统行业与互联网开放、平等、交互的特性相结合，籍以大数据的解析与整合，优化传统行业产业结构、生产方式等，以促进各行业平稳健康地向前发展。正如习近平总书记于2016年4月19日在网络安全和信息化工作座谈会所提出的：“推动互联网和实体经济深度融合发展，以信息流带动技术流、资金流、人才流、物资流，促进资源配置优化，促进全要素生产率提升，为推动创新发展、转变经济发展方式、调整经济结构发挥积极作用。”[1]

“互联网+”的行动计划，为李克强总理于2015年3月5日在第十二届全国人民代表大会第三次会议的开幕会上所提出[2]，从此中国正式拉开了“网络+”时代的帷幕。之后在2016年4月，兼任中央网络安全和信息化领导小组组长的习近平总书记强调，“互联网是经济新常态下的新动力”。而在2017年10月18日召开的党的十九大会议中，习近平总书记的报告也多次强调互联网在未来我国经济建设、文化建设、社会建设等各个方面将要发挥的重要作用。“网络+”时代，互联网不仅仅停留在提供内容、交流信息的阶段，更是与实体经济深度融合发展，缔造出“网络+产业”的新型经济模式。新经济模式促进了资源配置优化，转变了经济发展方式，不仅培育了新兴业态，也引发了更为灵活多样的新型劳动模式，又相应形成不同于传统的劳动关系。而这种基于“网络+”平台产生的用工关系难以定性、界限模糊，劳动领域的现行法律制度对其界定不明、规范无力，劳动者与单位间难以形成受法律调整的劳动法律关系，劳动者权利亦无法受到切实有效的保护。而规范劳动法律关系，有效地改变劳动法律以应对社会需要，不仅是“网络+”经济稳定发展的前提，也是社会结构和谐有序的保障。

因此，在“网络+”的时代背景下，平衡经济发展与法治建设的步伐，立足于浙江省法治建设，探究劳动法律关系将会遇到什么样的挑战，劳动法律制度又应当做出什么样的应对，最终实现“科学立法、严格执法、公正司法、全民守法”的法治建设目标，成为当下亟需解决的问题。

一、“网络+”时代传统劳动关系的变化

劳动关系一般理解为劳动力和生产资料分属于不同的所有者，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，而生产资料所有者向劳动力所有者支付劳动报酬，因此形成的法律关系[3]。在传统用工模式下，劳动关系的法律特征总体上包括：（1）主体一方是劳动者，另一方是用人单位；（2）劳动关系离不开劳动过程；（3）兼有人身关系和财产关系的双重性质；（4）劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征。

在我国劳动法律中，常把劳动关系与劳务关系相区分，二者在形式上有相近处。劳务关系一般指劳动者与用工者根据约定，由劳动者向用工者提供劳动服务，而用工者向劳动者支付劳务报酬的法律关系[4]。具体而言，劳动关系与劳务关系存在较大区别（如表1）：

表1 劳动关系与劳务关系的区别

传统行业借助大数据、云计算、物联网等技术的优势，实现提质增效。不可避免地，产业结构、生产方式的变化也变更着人力资源管理模式，进一步提出了对劳动法律关系的挑战：

（一）劳动关系的从属性减弱

作为重要的信息提供商，互联网平台搭建了劳务提供方和劳务需求方之间的信息桥梁。通过P2P的模式提供交易机会，通常由劳务需求方借助该信息平台与提供方达成一致、完成交易。因此双方的管理与被管理角色不如传统的劳动关系般明显易查。

（二）劳动用工更加灵活与复杂

“网络+”时代的到来为就业市场提供了大量的就业机会。劳动者借助网络平台的便利，无需像以往一般在固定的时间固定的地点提供劳动，也无需面对面地接受用人单位的指示。相比以往，劳动者具有相当大的工作自主权与灵活性；在为劳动者丰富了选择的同时，也方便了用人单位挑选聘用劳动者。

（三）单位与个人间的信息更加对称

“网络+”的推进令传统行业的营销经营有了更多的选择，线上与线下的协同也不仅有助于企业更好地为客户提供精准、个性化的服务，也为劳动者提供掌握信息的平台。

（四）劳动者的隐私与用人单位的商业秘密更易受侵害

具有稳定性特征的劳动法律制度因其滞后于社会现实，再加之“网络+”时代带来的影响实在过于迅速，劳动法律制度面对新兴的劳动模式时显得力有不逮。面对新的挑战，劳动法律制度能否找到真正的问题所在并良好应对，是能否稳定“网络+”时代带来的新型经济业态的前提。

总体上说，传统劳动关系与网络平台的劳动关系在一些方面有诸多不同，可用以下表格来体现（如表2）。

表2 两类劳动力市场的特征对比

二、“网络+”时代对传统劳动关系的挑战

（一）“网络+”时代用工模式的典型案例及思考

西方法谚云：法律是灰色的，而生活之树常青。法律相对于现实具有滞后性，在互联网日益发展的大环境下，规范的保守性与技术的创新性矛盾更加突显。近年来，不同类型和处理结果的典型案件频出，反映了争议的焦点：

1.明确判定不存在劳动关系

在2014年北京发生的孙有良诉亿心宜行公司案中，孙某于2013年4月17日成为亿心宜行公司代驾平台的司机。2014年3月26日，因亿心宜行公司解除合作协议双方产生争议。孙某先提起劳动仲裁，因劳动争议仲裁委员会裁决两者之间不存在劳动关系，孙某不服后提起诉讼[5]。

此案件的焦点在于：对孙某与亿心宜行公司之间法律关系的事实理解存在根本差异，孙某作为用工者认为是劳动关系，而亿心宜行公司主张为合作关系。一审法院经过事实查明，认定双方之间不符合劳动关系的特征，不属于劳动关系，驳回孙某的诉讼请求。其主要理由在于：根据双方书面协议，双方的权利义务为亿心宜行公司向孙某提供信息并向孙某收取信息服务费；而孙某获知代驾信息，向乘客提供代驾服务并收取代驾费用。在代驾过程中，孙某可自行掌握工作时间、自己提供车辆，更重要的是其劳动报酬亦非由公司提供而是向乘客收取，以上皆不符合劳动关系中生产资料、劳动力分属于不同所有者，生产资料所有者向劳动力所有者支付劳动报酬的基本特征。在孙某不服提起上诉后，二审法院亦认为一审法院对此案处理事实清楚、适用法律正确，因此驳回上诉、维持原判。

2.仅认定是雇佣关系，按民法执行

在上海代驾员诉宜行公司案中，代驾员在代驾过程中撞倒行人，依交警鉴定事故责任由小轿车方承担。法院最后判决，对于受害者的赔偿责任，先由车辆保险赔偿，未赔付部分由代驾公司承担，而代驾员不担责。同时，法院判定代驾员与公司间存在着雇佣关系，其主要事实依据在于：首先，在入职资格上，代驾员经过经宜行公司的考核并认可；在代驾服务过程中，代驾员接受宜行公司的指令实行代驾，且须遵守公司的规章制度及行为规范，特别是需要穿着统一制服并且佩戴胸卡；在报酬方面，代驾员根据公司制定的标准收取费用。在两者关系中，存在着明确的用工者服从公司管理、听从指挥的行为，代驾员与亿宜行公司之间应为雇佣关系。而雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应根据民法规定承担责任[6]。

3.以调解模糊处理，不作具体认定。

在厨师到家APP企业平台与从业者的劳动争议中，北京朝阳区劳动仲裁委员会以调解方式使企业补偿厨师部分款项，此种结案方式虽然快速有效且缓解了双方矛盾，但本质上回避了对双方用工关系的法律认定[7]。

综上，可以看到对待该问题，劳动法律关系主管单位采取的态度和处理结果大相径庭。甚至，由于各家“互联网+”企业的具体经营模式不同，即使是相似的争议也会有不同的认定。比如2015年新上线的首汽专车。根据专车企业与专车司机的协议，双方不仅执行明确的底薪、工作地点、工作时间，而且企业还为专车司机缴纳各类社保费用。双方已经发展为真实的劳动关系[8]。

（二）“网络+”时代对传统劳动关系的挑战

从劳动法的角度，劳动关系往往具有以下特征：首先，劳动关系主体的特定性，即一方为单位组织，一方为劳动者；其次，劳动关系主体双方既具有平等性，又具有从属性，其中从属性是核心特征；再次，劳动关系具有在社会劳动过程中形成和实现的特点；最后，劳动关系的内容具有较强的国家干预性。在“网络+”时代，对劳动法律关系的挑战体现在以下几方面：

1.主体定位的挑战：提供服务者与互联网平台间的关系难以确定

相比以往，劳动者具有相当大的工作自主权与灵活性，但在这一切依旧建立在劳动者与用工单位存在隶属关系的基础之上，双方依旧存在管理与被管理的关系。这样的变化使得劳动法律制度对于劳资双方关系的造成了极大的挑战。我国现行劳动法律制度只能用于标准劳动关系的界定，对于“网络+”时代涌现出的非标准的劳动关系的认定来说，显然是不够详尽的。

目前司法裁判中认定劳动关系的主要依据则是《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005]12号）第1条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”检视可以发现，据此认定互联网平台与提供服务者间的关系是难以处理实际问题的：从核心要素上，“用人单位劳动管理”的明确性不足，容易产生不同理解，且可操作性较差。在这份《通知》中，对于用人单位劳动管理的相关规定含糊不清，并没有系统地区分与界定，对于劳动工具的投入，工时与工作地点的自主性界限以及对劳动者规制能力的强度等都没有明确的规定[9]。

2.内容实现的挑战：互联网平台的服务提供者难以实现服务者权利

网络平台因其低成本、高效率的特点已然渐渐取代了传统线下面对面的交互方式，成为了各行业的首选。但是网络平台存在的载体依托于大数据与云计算技术，它的“真身”可能仅仅是一组服务器。由于部分用工单位的办公地点隐蔽，用工单位办公人数少，导致了很多劳动保护的问题难以被察觉。

劳动者权益保护困难比较集中体现在自雇型劳动者。在传统理解中，自雇型劳动者往往通过自己雇用自己而获得收益，然而互联网环境下其工作获得方式已有所区别，比如当下火热的上门厨师、上门美甲等。在“网络+”时代，自雇型劳动者享有远超传统劳动关系中劳动者的自主权，自雇型劳动者独立承担生产工具，经营风险由个人承担，还需要自行购买社会保险。但是现实中自雇型劳动者与标准劳动者之间的界限并没有很明显的标准，大部分劳动者的劳动形式介于二者之间，其自己拥有生产资料，自行找寻消费者，但是根本上却受到用人单位的管理，这种管理又不像传统行业那么详细具体。以上情况可能导致此类争议：在劳动过程中，一旦劳动者与消费者之间产生纠纷，或者劳动者在工作中人身安全受到侵犯时，用人单位不承认其劳动关系，拒绝承担责任，而劳动者又认为其本质上还是受用人单位管领，要求用人单位对其负责。

3.权利维护的挑战：监管部门、劳动争议处理部门态度不明

监管部门对于网络劳动者权益保护存在不作为或者是不知如何监管的问题。“网络+”时代产生的新业态是国家大力扶持的对象，这也导致了地方政府极力推崇甚至过分维护的情形存在，这其中有合法的扶持政策，也有一些暗示监管部门不作为的措施。地方政府的睁一只眼闭一只眼，造成了“网络+”时代产业监管的空当，也给了不法分子利用的空间。劳动争议处理部门如仲裁庭和法院也会因为各地区“互联网+”企业的具体经营模式不同，和对此类劳动关系的认定理解不同做出不同的争议裁决。由案例可知，由于没有统一的法条和解释，法官素养的不均衡，导致类似案件的处理结果大相径庭。

4.守法环境的挑战：提供服务者的劳动法律意识薄弱

树立劳动法律意识对浙江法治建设的推进具有重要战略性意义，可是劳动法律的普及教育还稍有欠缺。“网络+”时代的到来使得相关劳动法律制度的使用有了新的变化，传统行业的用人单位虽然对劳动法律制度的应用有以往的经验为基础，能够规避许多劳动法律问题，但是面对新业态下的劳动关系的认知有欠缺，对劳动法律关系的理解就会有偏差。劳动者对于具体劳动纠纷的解决方式也缺乏认知，在遇到劳资纠纷时，大多数劳动者是在纠纷发生之后才找专业人士咨询解决方案，而在这之前并未考虑预防各种后果及解决方案。

三、“网络+”时代劳动法律制度的应对

在明确当下面临的挑战后，根据原因提出行之有效的解决方案是探讨这一问题的关键。对于“网络+”时代背景下新型劳动关系的明确是保证浙江新兴产业稳定发展的前提，也是促进社会结构和谐有序的保障。

（一）树立“网络+”时代劳动关系领域的社会治理理念

首先，要遵循法治原则。在劳动法律关系领域，首先应保证以合法有效的社会治理，规范用工关系，在经济结构的调整、市场经济的健康发展中发挥积极作用。做到“科学立法、严格执法、公正司法、全民守法”。

其次，要鼓励创新。政府应当顺应潮流，从促进国民创造活力、提升劳动者创造热情、满足消费者不断变化需求的目标出发，与时俱进，从监管思维上根本转变，制定新的监管方式。

最后，要共享财富。政府部门在制定规范性文件时，应秉持利益最大化、对象多样性原则，均衡劳动者与监管者之间的利益分配，使劳资双方都感觉到有公平公正获得财富的机会。

（二）劳动法律完善应明确的几个重点

1.在“网络+”劳动模式中规范劳动关系的性质

“网络+”时代的新型劳动关系形式趋于灵活，而我国现行的劳动法律关于劳动关系的规定在现实面前有些苍白。目前学者们对于“网络+”时代背景下的劳动关系有着多元化的认定方案：依据“福特式用工”模式下的思路认定为劳动关系，依据“020用工”模式下的思路认定为劳务关系，突破传统用工模式等。笔者认为，在劳动关系决断的实践领域应具有开放性。在劳动者与用人单位之间的关系认定中，不能简单地将其归为劳动关系或者是劳务关系，应对应不同程度的用工关系分别给出分层次、有区别的关系认定。例如双方是否明确签订合同，合同的具体内容与核心权利义务，用人单位对劳动者的管理与控制强度等。通过这种思路和做法，不仅充实了目前对劳动关系过于笼统的法律规定和抽象的法理推导，而且也对明确单位与个人间的权利义务进行规范，从而在劳动争议发生时为劳动纠纷处理机构提供借鉴与参考。

2.在注册时将第三方平台及时分类

第三方网络平台千差万别。有些平台注重平台劳动者的独立自主性，只为劳动者提供信息平台，对劳动者的劳动过程并不过问，也不会去管理劳动者；也有平台虽然给了劳动者相当高的自由度，劳动者也可以自行选择工作地点与工作时间，但实际上劳动者还是需要服从其管理。由于网络信息技术的支持，平台功能开发并非难事，平台性质也会随着时间推移而改变。

第三方网络平台的性质也决定了劳动者与平台的关系认定，因此将这些平台进行分类势在必行。将第三方网络平台进行细致有效的分类，最有效的方法是从平台注册之时入手，加之对先前注册平台的补充。第三方互联网平台在注册时应当标明此平台的业务方向以及运作形式，首先要了解其对于劳动者的管理等方面是什么方式，对于日后大方向的改变，平台也需要事先登记。至于之前早已注册的平台，则对其材料进行补充。

3.规范“非标准”劳动者的权利义务

“非标准”劳动者比较集中的是自雇型劳动者。在网络时代之前，自雇型劳动者往往被认为是社会上的“弱势群体”，比如下岗工人、农民工等。但是由于“网络+”时代的到来，就业市场中出现了大量适合自雇型劳动者的就业机会，其中不乏对高素质人才的需求。以往的自雇型劳动者因其主体、客体、内容上都与劳动法中所保护的劳动者不符，因此其不受劳动法管辖。但是，在网络技术的发展为其带来变化之后，一部分的自雇型劳动者在与用人单位的关系上发生了变化，部分自雇型劳动者受到了用人单位不算严格的管理，但是其又保留了作为自雇型劳动者在工作内容上的自由度，严格来说，这已经算不上标准意义上的自雇型劳动者。

如果是标准意义上的自雇型劳动者，国家对其社会保障方面应当承担一部分责任，劳动者也可以与雇主协商分摊。

对于非标准的自雇型劳动者，由于其与用人单位存在一定程度上的用关系，用人单位也应当为其承担部分责任，以保护自雇型劳动者的权利，相应地，自雇型劳动者在得到相关方面的权益之后，也应当要求其承担作为劳动者一方的义务。总之，是否由劳动法律制度来保护，劳动法的规定不能过于僵化，可以再明确二者界限，规范彼此的权利义务。

（三）加强“网络+”时代劳动法律的实施

1.加强执法：严格“网络+”时代劳动关系的监管

“网络+”时代下的新型用工模式，一方面充分利用了广泛的人力资源，创造出灵活多样的工作方式，但不可忽视的是，在这种工作模式下带来了从业人员权益保障等系列问题；另一方面，这种工作方式高度的自由性与任意性相结合，致使政府监督管理的难度也随之增加。

因此，政府需要创新劳动法律监管模式，完善监管制度。首先，政府要针对不同平台、不同市场关系的特点和重点，有区别地创设明确高效的监管制度。其次，政府还需创新劳动者自身维权机构如工会等组织的服务形式和工作形式。吸引专业性人才到这些组织中，为劳动者在就业过程中提供帮助，以维护劳动者权利并平衡劳资双方利益与用工关系。再次，对于涉及到基本生存问题的劳动核心权利，政府可参考上海市曾有的作法，对特定的群体给予“准劳动者”的基准保护，如最低工作时间、最低工资水平、必要的劳动安全保护等；而对于劳动者的社会保障权利，政府可针对现行社会保障制度对象区别、保护失衡的现象进行制度性调整，完善多元化多层次的社会保障体系，从顶层设计上消除结果不公[10]。最后，政府还可引导并疏导劳动关系协调的渠道，如为增加网上集体协商、平台集体决策、后台一对一服务等多种协调形式提供更加有利的支持。

2.加强司法：保障劳动者权利，培养专业化人才

在引导劳动者和用工单位自治的基础上，对不同争议的处理也应该灵活多样。由于法律规范的滞后性、“网络+”时代的复杂性，不可避免地会出现劳动法律关系的争议，这就需要提升解决争议的职能部门的专业水准。新时代的劳动关系难以定性，界限模糊，这对找出相关矛盾的法律依据形成了很大的挑战，需要具备灵活性、变通性、专业性的司法人员以“具体问题，具体分析”的态度去对口处理，尽量避免每一个劳动法律关系争议案件陷入法律模糊地带。

3.加强守法：普及“网络+”时代劳动法律知识

近年来，各地方政府在普法进程中取得了显著的成效，但是仍然不够。普及法律的意义在于令大多数人心中有法律意识，做到知法守法。在社区街道的普法活动中，劳动法律制度应是重点内容，但是在实际生活中，劳动法律制度的推广还是较为欠缺。教育的方法有很多种，比如开展讲座，发放劳动法律小册，或者是基层开展关于劳动普法方面的活动等。想更好地迎接“网络+”时代所带来的挑战，在所有劳动者内心种下执法守法用法的意识是最根本的。

四、结 语

“网络+”时代所带来的是资源配置的优化、发展方式的转型、经济结构的调整，这是“经济新常态”下社会主义市场经济创新发展的必然趋势和必由之路。在“网络+”时代的大潮流下，法律、尤其是调整劳动关系领域的法律不应缺席，应为这场变革提供牢固的制度支撑，发挥法律在社会秩序维护、公民权利保障、自由价值追求方面不可替代的规范性作用。我国面临更进一步的智能化时代的到来，需要重新反思劳动关系，适应性地调整劳动法律制度，从而为共享经济的长远建设、法治社会的稳定发展保驾护航。