从中心论到互构论:构建基于核心概念的劳动关系分析框架

孟泉

（首都经济贸易大学劳动经济学院, 北京 100070）

1 提取概念: 转变劳动关系基础理论建构的视角

劳动关系的基础理论研究在中国受到的重视程度颇为不足, 少有学者对劳动关系基础理论问题进行较为系统和深入的探讨。以问题为导向的研究方式为纲, 加之多元主义系统论的推崇, 大量我国学者的劳动关系研究只是将劳动关系理论作为一种工具, 试图在一定程度上解释中国的问题, 形成了多种视角的解读（冯同庆, 2011）。例如, 三方四个主体的分析框架就是对劳动关系系统理论的本土化延伸（Taylor, Chang, & Li, 2004）。然而, 本土劳动关系理论的发展并没有在基本范式或是从某些视角之下构建新的分析框架, 仅仅是借用了一些西方理论的概念套用在中国的问题之上。尽管最近也出现了一些对基础理论的研究（吴清军, 2015; 李琪, 2018）, 然而并未突破对西方经典理论的解构性研究, 主要依靠社会学理论对劳动关系的经典理论结合在一起进行分析与批评, 却并没有对劳动关系进行建构性的研究。故当下劳动关系基础理论研究的问题在于缺乏与西方理论进行更为深入的对话, 且并没有在理论批评的基础上做到真正的创建。比如, 在2003年爱德华兹（Paul Edwards）在编著的《产业关系: 理论与实践》一书的第一章中也提出了三方四个主体的框架, 即对工会这一主体与工人主体之间的区分进行了论述（Edwards, 2003）。但这并没有受到我国劳动关系界研究的足够重视, 进而也就忽略了在工会组织与工人关系之间更为深入的理论分析, 也缺乏与爱德华兹提出的这一框架背后所呈现的不同类型工会之间理论性的比较（Edwards, 2003）。

从全球劳动关系研究发展的趋势来看, 中国劳动关系理论研究与西方劳动关系理论研究同样都面临着发展的困境, 但所处的阶段, 和遇到的问题不尽相同。如果说, 当下西方劳动关系理论所需要解决的最大问题就是要摆脱传统的以意识形态作为分野来划分理论流派的方法, 转而通过更多的中观层面的研究, 挖掘更多新的理论产出（Tapia,Kochan, Ibsen, 2016）。那么, 中国劳动关系理论研究的症结却在于我们尚缺乏对劳动关系理论的传统进行全面的梳理和思考, 毋宁说建立中国本土化的劳动关系理论体系。而导致这一问题出现的原因体现在两个方面: 其一, 我们对西方劳动关系基础理论研究重视不足。到目前为止, 对西方劳动关系理论进行梳理、分析、反思的文章极为有限（吴清军, 2015; 孟泉, 2017）, 而更有很多前沿理论发展未能被及时引入国内（如Edwards, Belanger, & Wright, 2006;Müller-Jentsch, 2004; Thelen, 1999）。基础理论重视不足所引发的深层次问题是我们没有对劳动关系的基本概念的内涵与外延进行挖掘, 并与本土具有相似性的劳动关系现象与实践进行比对, 导致套用西方劳动关系理论来解释问题,往往就事论事的白描、解读有余, 而深入考察的归因、解释不足。其二, 国内劳动关系研究在应用理论作为分析问题工具的时候, 容易出现“生搬硬套”或“奉为圭臬”的问题, 并未从理论反思与批评的角度去引用或对话理论。例如, 很多研究都将巴德提出的实现效率、公平、发言权三者之间的平衡被很多学术研究作为中国劳动关系制度需要实现的目标（Budd, 2004）。但是, 对于本土劳动关系实践来说, 平衡论多大程度上能够解释我国劳动制度的框架（Budd & Bhave, 2008）, 或曰在我国实现效率、公平、发言权之间的平衡从多大程度上能成为劳动关系追求的目标？我们似乎在应用这一理论解释甚至只是说明问题的时候, 对我国劳动关系的制度与实践的理解尚不充分。这也说明这一类研究对于巴德的理论的应用性并未做深入探讨。导致了在劳动关系理论应用上经常出现缺乏有力论证的“理应如此”式的判断。

尽管我们在理论方面的探讨十分有限, 但是仍旧有一些对于劳动关系理论的反思性研究具有重要的启示意义。吴清军通过梳理英美劳动关系经典理论对传统的多元主义系统理论背后的结构功能主义思想和经验主义思想提出了批评。并且, 通过梳理20世纪80年代以来的马克思主义政治经济学视角的理论、策略选择理论和平衡理论进一步阐述了理论进步的重要性。他在另外一篇文章中提出了对巴德所提出的从元范式（meta-paradigm）来构建理论的认同, 平衡模型（效率、公平、发言权）本质上就是定位劳动关系领域的指标参数结构图（吴清军, 2015）。吴对西方理论的阐释与思考对劳动关系理论研究的价值在于能够启发我们透过理论的表象或结构去洞察支撑该理论背后的认识论, 进而推动学者重新审视劳动关系的变化, 以新的认知方式来构建理论。但是, 吴文并未关注劳动关系理论的另一个重要的面向, 即理论应用的范畴问题。到目前为止巴德的“平衡模型”仅能解释当下美国的劳动关系制度体系（Befort & Budd, 2009; Budd, Alexander, & Colvin, 2008）,却无法解释出美国劳动关系制度动态变化以及制度与制度覆盖下各主体行为之间的互构关系。因此, 巴德的理论仍旧没有摆脱多元主义理论中“制度中心论”, 这一核心理念的限制（白海琦, 孟泉, 2017）。巴德的平衡模型尽管在构建理论的视角上已经有所突破, 但在仍旧存在缺陷。

基于以上思考, 本文将从西方, 特别是欧美经典劳动关系基础理论入手, 通过回顾劳动关系理论的的研究脉络,提炼出劳动关系理论中一系列基本概念, 并试图挖掘这些基本概念之间的逻辑关系, 进而对如何重新审视、解读劳动关系所研究的内容、问题提出构建劳动关系理论的新视角。本文在分析前人理论的过程中除了秉承批判性态度之外, 以启示与批判相结合的方式, 从每一类经典理论的启示中考察其理论贡献及其不足之处, 进而挖掘新的理论视角。本文提出, 回归基本概念而不是就劳动关系的实际内容（如主体、环境、过程等）构建分析现象和问题的理论框架是更加适合解释多样化、动态性的劳动关系一系列议题的理论化方式。其意义体现在可以洞察劳动关系理论的本质, 进而从认识论的角度重新理解劳动关系理论的本质而非表象, 更对劳动关系理论如何应用具有启示意义。本文在第二部分将从规则研究和行为研究两个脉络来梳理劳动关系理论代表人物的理论洞察。第三部分则进一步分析, 劳动关系理论中涵括哪些基本概念及其相互之间的关系。最后, 本文将从对基本概念之基本关系的角度, 阐述劳动关系理论的应用价值, 及其对我国劳动关系研究的启示意义。

2 规则中心论的启示

回顾劳动关系经典理论, 对其流派较为传统的划分方法是从意识形态（ideology）或思想体系（frame of reference）将劳动关系理论分为一元主义理论、多元主义理论和激进主义理论（Fox, 1966）。然而, 本文认为以上三个流派本质上可以划分为两类理论, 即以制度为中心的理论和以行为为中心的理论。尽管这些理论都存在一定的缺陷, 但是本文更加注重能够从这些理论中获得启示, 并试图通过这些启示来构建新的理论框架。

2.1 劳动关系系统论的启示: 从结构主义的框架到运行逻辑的演化

系统论是劳动关系早期最为经典亦是影响最为深远的理论, 邓洛普作为系统论的缔造者受到了帕森斯的社会系统理论的影响, 提出了与经济系统、政治系统既平行存在且互有交集的劳动关系系统（Dunlop, 1958: 45; Müller-Jentsch, 2004: 2）。这一子系统中包含政府、雇员与雇员组织、雇主与雇主组织三方主体, 主体之间的互动行为建立在一种共同的理念之上, 并受到技术、市场与权力等外部环境因素的影响, 最终形成了劳动关系系统中有关工作和社会的一系列规则网（web of rules）（Dunlop, 1958: 47-58）。

邓洛普的系统理论被后人从不同的角度进行批评, 包括“系统”定义不清, 规则的概念含混, 对于环境因素的作用未能明确, 以及对待系统的解释过于静态化, 忽视主体行动者的行为作用等（吴清军, 2015）, 基本上揭示了系统论的结构主义倾向。但是, 这并不能说明系统论仅是一个结构主义的框架, 在批评的同时也要注意到这一理论的价值所在。邓洛普并不否认主体之间的互动性, 他强调劳动关系系统中的主体既有自己的行动, 主体之间还存在互动行为, 其结果就是规则网络的出现。当然环境因素的作用和主体之间共同理念也对规则的产出发挥作用。由此可见, 邓洛普所提出的劳动关系系统运行的主要逻辑就是“投入—产出”逻辑（见图1）。在过往的批判中, 学者们并未对这一逻辑的价值有所关注（Blain & Gerrard, 1970; Wood,Wagner, Amstrong, Goodman, & Davis, 1975）。

投入—产出逻辑的价值首先体现在其对多元主义理论发展的基础性贡献。沿着这一逻辑, 安德森又进一步提出了投入—产出模型。安德森的模型将环境因素与劳动关系主体加以区分, 一方面丰富了外部环境因素的范畴, 另一方面也提出了环境因素对主体互动的影响。其次, 安德森又提出了产业关系系统的多层次性, 包含社会、部门、产业、企业等层面, 并且在不同层次产出的规则也会成为其他层次投入因素。最后, 安德森将实体性规则视为产出, 而程序性规则作为转换过程（Anderson, Gunderson, & Ponak.1989）。安德森提出的投入—产出模型进一步深化了邓洛普的劳动关系系统论, 更加突出了系统的复杂性、多变性和循环性。但是, 该模型并未否定规则中心论, 仍旧将规则作为系统运行最终的结果来看待。但是, 安德森所重构的模型却暗示了另一个劳动关系系统运行的逻辑, 即系统投入因素和产出因素的不断循环构成了系统投入—产出逻辑的再生产规律。那么, 这也就意味着“后系统论”的价值在于能够启发学者在具体问题的研究中探究某一情境下的投入—产出的具体逻辑及其再生产的机制是如何完成的。

另外, 系统产出的结果是否仅局限于一系列新的规则,则值得商榷。如果承认该模型所呈现出的劳动关系系统的可循环性, 那么产出的因素亦有可能成为新的投入因素, 那么新的投入因素的加入, 引发的变化不仅是劳动关系的制度。根据伍德（Wood et al., 1975）的观点, 主体权力也是重要的投入因素, 那么权力也必然在投入和产出的循环中发生变化, 而变化的表现不仅是不同主体所具备的权力本身,最终体现在权力关系之上, 所以, 产出的因素也应该包括主体之间的权力关系。故而, 系统论的启示性体现在基于投入—产出逻辑的变化来追问这种变化所产生的原因。

2.2 牛津学派多元主义论的启示: 从调节雇佣关系功能到调节社会关系的功能

制度中心论的另一个重要的分支就是以英国牛津学派作为代表的多元主义范式。正如吴清军（2015）指出, 多元主义范式只是在20世纪50年代一批学者围绕劳动关系各种议题的一系列研究的统称, 并没有明确的理论假设和完整的理论建构。尽管英国的多元论至今仍旧是劳动关系研究中的重要的理论派别, 但是多元论的“多元”, 基本上是基于劳动关系中多主体具有多元化的利益, 且彼此冲突, 而在主体互动的过程中可以通过对某些理念或价值观的共享找到协调和解决利益冲突的方法。那么解决这些利益冲突的方法就是牛津学派早期奠基人弗兰德斯（Allan Flanders）和克莱格（Hugh Clegg）指出的一系列工作场所的劳动关系规则（job regulation）, 这些工作规则的核心机制就是以工会与集体谈判为核心相关制度的制定与运行。

但是, 多元主义理论也被诟病为受到经验主义的影响颇深, 以至于牛津学派所提出的多元论被认为是基于一种假想的“共同价值”之上, 而各主体之间在利益上的冲突却被忽略（Fox, 1974:176）。另外, 牛津学派提出的基于劳资自愿主义的多元论乃发源于英国的经验, 本质上是一种应对英国本土劳动问题的方法, 具有地域和时代的限制, 不能作为一种放之四海皆准的判断（吴清军, 2015）。即便是工会与集体谈判制度在欧洲不同的国家中的具体实践也颇有差异, 这些差异性也引发了如海曼等一些学者从比较的视角对工会、集体谈判等问题的探讨与研究, 试图能够从理论上解释劳动关系某些议题的差异性与相似性（Grumbell-McComick & Hyman, 2013）。如海曼将市场、阶级、社会三个维度划分欧洲不同工会模式, 进而揭示工会组织功能的复杂性（Hyman, 2001）。诚然, 牛津学派的多元主义理论更像是一种结合了实用主义和功能主义理念作为支撑的“理论”。但是这种理念却在英国劳动关系学界成为引领专注规则研究的风潮, 弗朗德斯与邓洛普也并成为“规则学派”（Rules School）的奠基者（Goodman et al., 1975: 14）。

总体看来, 规则学派研究的弊病在于并没有真正揭示任何社会科学研究中所主张的规律性或解释性的原理, 而是注重对规则本身及其运行与功能的描述。但是, 后期的多元主义研究又进一步加深了对规则的理解。福克斯指出,关注规则或规则的生成过程只是理解了规则的一个面向,而规则最终还要影响人的行为, 因此在规则规范下的劳动关系主体的行为与规则的关系也需要纳入对规则研究的体系之中（Fox, 1986:15）。而艾米特（Emmet）也强调仅仅关系常规的规则不足以理解规则的全貌, 要将通过规则引导、影响到的主体行为都纳入制度的研究的范畴, 才能真正理解规则（Emmet, 1966）。布朗（William Brown）也指出在多元主义理论中对非正式的规则, 即传统与实践（Custom and practice）的关注不足, 这也导致对规则的转化逻辑以及非正式规则的描述及其形成的解释等方面缺乏研究（Brown,1972: 42）。这一观点得到了伯汉纳的回应, 他认为规则本身也具备演变的可能新个, 这种演变一方面体现在规则的生成本身就是在一个充满了规则的环境中发生的过程, 另一方面则是规则的再生产过程（re-institutionalization）, 包含非正式规则的正式化以及正式规则的再制过程（Bohannan,1967: 43-56）。可见多元主义理论在后续的诸多研究中逐步从对规则的静态观向动态观转变。

除了从规则的特性角度发生的认识论意义上的转变之外, 从规则的内容角度, 一些学者也开始讨论经典的多元主义理论不适应时代发展的问题。例如, 阿卡斯（Peter Ackers）基于过往多元主义的研究范式提出了所谓“新多元主义”的观点。在阿克斯看来, 随着劳动力市场的变化,和劳资权力关系的重构, 劳资冲突的场域已经超越了工作场所, 而向家庭（如家庭与工作的关系）、社会（如公共政策和社会潮流）扩展。因此, 他提出新多元主义应将分析规则的范畴拓展至生活伦理和整体社会目标（Ackers &Wilkinson, 2005: 443-456）, 考察工作场所中雇佣关系的同时纳入对工作与家庭的关系、雇佣与社会的关系的考量。这种变化的提出本质上并非颠覆了多元主义理论对不同利益主体存在利益冲突的基本假设, 而是将雇用规则的研究范畴进一步与生活与社区勾连起来。当然, 雇佣关系的规则也从只调节工作场所的雇佣关系扩展至一定程度上对社会关系也发挥其调节作用。

表1 英国传统多元主义与新多元主义之比较

综上, 尽管对于系统论和英国多元主义理论的诟病颇多, 多有批判它们深受结构功能主义与经验主义的影响而并未建立具有因果关系解释性的理论（吴清军, 2015）。本文指出, 除了批评之外还应注意到这些理论对劳动关系理论研究的启示性价值。系统论的投入—产出逻辑实际上已经暗示出了劳动关系运行的动态性, 而多元主义理论也强调规则的再生产机制与规则所作用的社会范畴。因此, 对于规则中心论的理论的考察应更为全面地对其源头和后续发展的相关学说全面分析, 才能既洞悉其不足之处, 也发现其价值所在。那么规则中心论对进一步建构劳动关系理论的启示体现在要将规则的再生产逻辑与规则的功能对外部环境的反应纳入理论框架之中。

3 行为中心论的启示

承前所述, 尽管一些秉持多元论的学者已经指出了多元主义理论对于劳动关系主体行为的关注不足, 并强调了制度的多变性。然而, 规则中心论始终都未能将主体的行为纳入理论核心范畴。这也成为了20世纪70年代以来马克思主义视角的劳动关系理论对多元主义理论批评最多之处 （Kaufman, 2010）。而马克思主义理论的优势恰好就强调了主体行为的重要性, 特别是对工作场所中劳资双方互动行为的分析具有高度的解释力。

3.1 马克思主义理论的启示: 互动视角下的权力关系

马克思主义视角下的劳动关系理论起源于英国学者海曼在1975年《产业关系——一种马克思主义视角的分析》（Industrial Relations—A Marxist Introduction）对劳动关系的经典分析。海曼认为多元主义理论对规则结构与功能的强调遮蔽了规则之下劳资双方的互动过程。在劳资互动的过程中, 双方的行为都是基于因利益分歧所产生的冲突,而这种冲突又进一步导致劳资双方动员自身所具备的权力（力量）, 进而达到控制对方行为的目的。因此, 劳资双方也就形成了一种对工作关系控制权的争夺或博弈的过程。在这个互动过程中, 海曼强调了了劳资双方主体权力对劳资博弈结果的决定性作用, 并将权力分为自主性权力与施予性权力（Hyman, 1975）。这种二分法实际上揭示了权力的形成与使用两个过程, 前者是后者的基础, 而后者则使前者的价值得以实现。在海曼看来, 劳资双方多大程度上能够实现对工作关系的控制决定于双方的权力对比状况（Hyman, 1975）。

在海曼之后, 凯利（John Kelly）在其对英国工人运动的研究中也提出了权力这一概念对于从政治经济学角度分析劳动关系具有非常重要的意义, 但是权力也是一个在劳动关系理论体系中未能被充分且清晰地界定与解释的概念（Kelly, 1998）。但是, 在劳工社会学领域和劳动关系领域,一些学者对工人的权力来源与工会的权力来源却做出了较为详细地分析与阐述, 并进行了分类。例如, 依据权力来源,工人的权力可以分为结构性权力和结社权力以及符号性权力（Wright, 2000; Chun, 2012）; 又如工会的权力可以分为逼迫性权力与合法性权力（Simms & Charlwood, 2010）。这些分类本质上仅揭示了权力的形成, 却并未涉及权力的使用过程, 而权力的适用过程才真正可以反映出权力的作用及其造成的结果。那么, 在劳动关系主体互动的过程中考察其权力关系背后的逻辑则更为重要。

首先, 从劳动关系中最基础的劳资关系来看, 劳资双方使用权力的过程也必然是发生在劳资博弈的过程中, 即应从冲突论的视角来考察权力的使用过程与结果, 进而可以将各主体之间的权力关系理清。例如, 劳资之间的权力关系是否存在权力制约关系, 还是存在权力抵消关系, 甚或存在权力的融合关系等各种样貌。这需要从具体的博弈过程中进行分析。但需要注意的是, 劳资之间依靠各自权力博弈的结果不一定仍旧是冲突, 也可能是妥协或者某种合作状态（孟泉, 2017）。其次, 工会与工人之间的权力关系亦需要分析清楚, 这是由于工会作为代表工人的组织,既具有运动性的一面, 也具备组织性的一面。这种二重性使工会既需要从工人（逼迫性力量）、雇主和政府（合法性力量）那里获得权力来源, 却同时也要受到不同主体权力关系的制约（Levesque & Murray, 2010）; 进而导致工会与其他主体之间的权力关系变得更为复杂。再次, 在劳动关系研究的文献中, 对雇主与国家权力的讨论与分析颇为不足, 尤其是很难见到有理论性的产出。这就造成从理论上讨论劳动关系主体权力关系时, 亟需先从这两个主体权力来源的角度进行理论化的分析。最后, 从权力的形成到权力的使用全过程来看, 权力的再生产逻辑也需要挖掘,进而来考察权力关系的再生产逻辑（孟泉, 2017）。

当然, 如果在主体互动的视角下来考察权力自身的变化规律以及各主体之间的权力关系, 直观上还要从各主体之间的互动行为入手。在以行为为分析中心的理论中策略选择理论对各主体有策略的行为提供了分析框架。

3.2 策略选择理论的启示: 主体行为对外部环境的反应

策略选择理论的提出是寇肯等三位学者对于美国劳动关系环境变化所引发的以工会和集体谈判为核心的传统劳动关系调整机制的衰落, 以及缺乏工会参与的各种新的劳动关系现象崛起的理论回应。寇肯等将系统论与管理战略理论相结合, 提出了劳、资、政三方在战略与决策、人事功能与工作场所活动三个层面进行不同策略的选择, 以应对不断变化的外部环境（Kochan, Katz, & McKersie, 1994）。

策略选择理论本质上还是对系统论的投入、产出逻辑进行了变通。将外部环境的变化作为分析的逻辑起点, 进而指出了外部环境变化对企业在市场上竞争战略与价值取向的影响（Kochan et al., 1994）。企业经营的战略变化也导致其劳动关系策略的一系列变化, 从而带动了其他主体在现有的制度结构下进行策略选择, 不同主体之间的活动行为亦会随之而变。这种变化也必然引发主体之间的权力关系发生变化。

因此, 策略选择理论的启示就在于劳动关系中各主体的权力关系不仅置于互动的视角下来考察, 还需要考虑到环境因素对主体权力的影响, 即权力再生产的环境影响机制与互动影响机制。对这两个机制的研究有助于找到权力关系变化的逻辑。

4 从循环结构到互构机制: 基于核心概念的劳动关系分析框架

无论是规则中心论还是行为中心论, 实际上劳动关系的这些理论本质上都围绕着劳动关系的规则与劳动关系主体的行为进行研究。并且, 这些理论之间具有一定的互补性, 也为劳动关系理论的建构提供了可以参考的思路。本文认为, 应该从“规则”和“行为”两个基本概念入手建构劳动关系的基础理论。

从基本概念入手建构劳动关系分析框架的理念并不是本文的创新, 在弗莱格和凯利编纂的《全球经济背景下的比较雇佣关系》（Comparative Employment Relations in the Global Economy）一书的第一章中就提出了从市场导向的理论与政治经济学的角度整合一系列劳动关系的核心概念作为分析和比较不同国家劳动关系的基本工具。这些概念包括: 雇佣主体（employment actors）、雇佣主体的权力来源（power resources of employment actors）、雇佣制度（employment institutions）、国际环境（international environment）以及思想、意识形态或身份（ideas, ideology or identities）。这些概念为分析不同国家的雇佣关系的变化和演进提供了多个角度, 为分析不同雇用主体之间的关系变化提供了工具。在分析不同国家的雇佣关系过程中, 这些概念本质上构建出一个雇佣市场与制度环境下, 不同主体基于各自的身份以及对市场和社会的独特理解, 依靠不同权力来源进行互动的分析框架（Frege & Kelly, 2013）。

另一个从整合概念的视角入手来构建理论框架的典型范例是穆勒占士（Walther Müller-Jentsch, 2004）提出的“以主体为中心的制度范式”（Actor-Centered Institutional Approach）。他在总结了劳动关系诸多经典理论的基础上,将历史和治理两个维度与围绕劳资谈判的行为理论中的一系列概念进行有机整合, 将其理论框架划分成为三个概念层次: 对主体与制度的历史-结构分析层次、场域层次和谈判层次。在这三个层次中包含一系列的概念, 并构成了一些了的雇佣关系的基本规律, 这些概念包含: 行动与结构、战略主体与资源、权力、国家角色、路径依赖于路径转变、进化与学习过程（Müller-Jentsch, 2004: 27-28）。

这些概念在历史-结构分析层次中体现在一个核心的规律, 即主体与制度的共同进化（co-evolution）。这种共同进化包含两重意涵: 一方面, 制度的进化是依靠现有制度与主体行为之间不断互动的基础上得以实现; 另一方面,通过单方制定、劳资共决的规则与国家制定的制度之间也会产生相互作用, 进而引发制度得到不断修正。在穆勒占士的论述中, 更多强调了制度的进化逻辑, 却并未述及主体行为抑或主体关系的进化逻辑。

场域层次主要是指雇佣关系制度与主体行为进化过程所处的具体一个复杂的制度体系, 例如企业谈判机制、工厂代表机制、行业或国家的集体谈判机制、工资委员会、社会公约、联合委员会（joint committees）、申诉机制、人力资源管理体系等。谈判层面则是指劳资双方在一定的制度规范之下, 依靠不同类型的权力资源进行具有战略性的交换关系。在这种具体的谈判关系中, 劳资双方形成了兼具冲突与合作的关系, 且在一定程度上相互依存（Müller-Jentsch, 2004: 31-32）。

弗莱格和凯利建构的基础概念组成的分析框架揭示了诸如环境、权力、制度与思想等围绕劳动关系主体行为与规则的诸多概念, 但是并未厘清概念之间的联系。这有可能因为此框架提出的目标在于对不同国家的劳动关系进行比较分析, 所以在不同的劳动关系环境之中, 这些核心且基本的概念之间的联系存在较多的差异。无论如何, 这些概念的提出仍旧为劳动关系理论研究构建新的分析框架提供了概念基础。而穆勒占士的框架则直接将制度与主体的共同进化逻辑作为其理论框架的核心逻辑。但是, 这本质上反映出的是劳动关系主体的行为与劳动关系规则之间的互构关系。本文将依靠对规则中心论与行为中心论的启示,以劳动关系的规则与主体行为作为基础且核心的概念, 吸收从基本概念入手的两个理论的优势, 提出分析劳动关系新的理论框架。

5 “规则—行为”互构分析框架

根据对过往劳动关系理论的梳理可以看出, 规则中心论与行为中心论中分别强调了劳动关系的规则与劳动关系主体的行为这两个重要的基础概念。而规则的再生产逻辑与规则作用范畴的变化都会受到主体行为的影响, 反之,行为也是在规则本身及其功能不断变化的过程中受其影响而产生变化。本文提出, 若想克服规则中心论和行为中心论在分析劳动关系现象及问题上的不足, 必须将这两个基础概念放在一起建构新的理论框架（见图1）。在这种意识的基础上, 本文提出规则—行为互构分析框架, 希望通过这个理论框架的构建, 为劳动关系基础理论研究提供一个新的讨论的空间。

这一理论框架的逻辑起点是劳动关系研究中一直来被忽略的一个议题, 即劳资关系的形态。之所以将这个概念作为该理论框架的起点, 主要是因为劳资关系的形态本身是多样化的, 造成这种多样化的原因既受到主体不同行为机制的影响, 又会牵涉外部环境（如市场、技术）对某种形态的形塑作用, 并形成不同类型形态的并存与转化机制（孟泉, 2017）。因此, 将劳动关系形态作为该理论框架的逻辑起点为行为与规则的互构机制找到了一个分析的落脚点。因此, 某种劳动关系形态的形成机制就是某一些主体的行为与某一些制度的互构作用的结果。

当然, 追溯这种互构机制的形成要明确行为和规则各自的运作逻辑, 才能将这种互构机制解释清楚。劳动关系主体的某种行为实际上是发生在某种情境或某些条件之下, 除了外部环境因素的影响之外, 另一个重要的因素就是权力。主体在掌握了某种权力之后, 就会在主体之间形成某种权力关系, 这种主体互动视角下的权力关系就是决定主体行为的核心因素之一。另一个核心因素就是主体对与自身有关的一系列因素的“定位”, 包括对利益（interest）、身份（identity）、偏好（preference）与理念（idea）的定位。之所以用定位这个概念是为了体现出对于利益、身份、偏好及其思想的主观化过程。正如凯利所说, 工人的利益在劳资冲突中是如何定义的要从工人的话语和行为中去分析（Kelly, 1998）。所以, 在行为中所体现出的利益、身份、偏好与理念都是经过了主观化的过程之后才表现出来的。而规则的运作逻辑则需要借鉴历史制度主义对制度的起源、延续与变迁的规律入手（鲍晓鸣, 孟泉, 2017）。实际上对于某个规则形成背后存在规则的生成、延续、变迁的逻辑。换言之就是解释规则的创生机制、路径依赖机制与再生产机制。

明确劳动关系规则与主体行为各自的运作逻辑是进一步解释行为与规则之间的互构逻辑的基础。在框架中还需要考虑的两个因素就是国家和外部环境（市场、科技、社会等）。国家之特殊性体现在既可以作为超越工作场所之外的环境因素, 但在社会情境中成为一个劳动关系中与工人、工会和雇主互动的主体。但是国家对于工作场所中的各主体之间的互动的介入甚或干预是有限的, 更多是通过劳动制度或劳动行政的方式（Hyman, 2009; 孟泉, 2017）。因此, 本文将国家算作外部环境因素之一。

6 结论

本文通过对劳动关系经典理论中的规则中心论与行为中心论两类理论的梳理, 主要从挖掘经典理论的启示出发,提出了基于核心概念的分析框架。该理论框架将劳资关系的多元化形态作为逻辑起点, 强调多元化劳资关系形态的形成决定于劳动关系的规则与主体行为的互构机制, 而这种互构机制生成又决定于规则与行为各自的运行逻辑以及外部环境的诸多因素与国家对规则与行为的影响。

图1 基于核心概念的劳动关系分析框架

这一分析框架的提出充分吸收了劳动关系经典理论中具有启示性的理论洞见, 以规则和行为之互构作为分析劳资关系形态的基本逻辑, 进一步将解释规则运作逻辑与行为运作逻辑的相关概念, 都纳入分析的框架之中, 这充分体现了劳动关系的复杂性与动态性。其次, 这一框架建立了劳动关系分析的层级化因果逻辑分析方式, 以劳资关系的形态作为分析的最终因变量, 将行为与规则作为直接影响其形态的解释变量, 以及影响两个直接解释变量的其他解释变量, 其目标在于能够揭示处于某种情境中某种劳资关系形态形成或变化的原因与机制。当然, 这一分析框架也为我国劳动关系的理论研究提供了一定的争论空间, 促进劳动关系理论的本土化研究, 以及追问劳动关系的一般性规律与我国的特殊性因素。