信息技术压力源如何影响离职意愿:一个有中介的调节作用模型

杨睿娟 杨静怡

（西安石油大学经济管理学院, 西安 710065）

1 研究背景

随着信息技术（Information Technology, IT）的飞速发展和广泛使用, IT已经成为现代工作生活中不可或缺的一部分。2014年, 国际电信联盟（ITU）调查报告显示: 当前全球超过96%的人口拥有移动智能电话; 2007至2014年期间, 移动宽带的增长率约为固定宽带增长率的7倍（Panagiotopoulos & Barnett, 2015）。越来越多的企业管理者认识到, IT能够帮助企业合理配置资源、拓展业务渠道、提升运营效率, 进而降低成本、增加效益。基于此, 企业不断加大对IT的投资、扩展其使用范围, 以保持竞争力。企业IT的使用要求员工不断学习和适应新的IT知识和功能, 调整工作流程或方式, 增加了工作要求和负荷, 消耗员工更多的智力、心理资本, 使员工疲于应对, 产生了对IT发展的不适应感。

信息技术压力（Information Techno-Stress）最早是由心理学家和新技术顾问Brod（1984）提出并将其定义为“由于无法以健康的方式应对新的计算机技术而引起的现代适应性疾病”。此后学者们从生理疾病、倦怠感和不适感等角度定义了信息技术压力, 但都涵盖了由于现代信息技术的发展和使用而引起的员工生理和心理的不良反应（王刊良, 舒琴, 屠强, 2005; Wet, Koekemoer, & Nel, 2016;Chiappetta, 2017）。本研究将信息技术压力定义为: 由于信息技术快速更新和普遍使用, 使员工在直接或间接接触、学习或使用信息技术时, 产生的不安、惧怕、紧张或担忧,进而导致员工生理、心理及行为的不良反应。

根据工作要求-控制模型（Job Demand-Control Model, JDC）, 当工作要求超过员工个人能力并危及其心理平衡与生活和谐时, 就会产生压力, 长期的压力感受会引发心身疾病, 影响工作结果。信息技术压力效应主要表现在工作倦怠、工作不适应感和离职意愿等方面, 在引发员工离职意愿方面尤为突出（Hoeven, Zoonen, & Fonner,2016; Hsiao, 2017）。IT更新日新月异, 员工需要不断学习新的IT技能, 以提高IT胜任力, 加之IT的专业复杂性,需要耗费员工大量的时间和精力, 加剧了员工的工作倦怠感（Suharti & Susanto, 2014）。IT的不断更新升级伴随着工作流程和方式的改变, 这种多变性使员工产生对IT发展的不适应感（Suh & Lee, 2017）。IT的使用使员工工作跨越了时间和地点的限制, 私人生活被工作侵占, 增加工作时间和负荷, 导致员工对工作的不满情绪, 进而产生离职意愿（Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan, & Ragu-Nathan, 2007; Ter,Ward, & Fonner, 2016）; 过大的信息技术压力会使员工产生技术排斥和抵抗心理, 在面对需要使用IT的工作时表现出烦躁、抑郁, 降低工作绩效和满意度, 产生离职意愿。

表1 信息技术压力源及其内涵

企业可以通过有效的管理缓解IT对员工的负面影响, 提供信息技术支持或培训, 可以帮助员工更好的学习和使用IT, 减少员工对IT发展的不适应感（Ragu-Nathan,Tarafdar, Ragu-Nathan, & Tu, 2008）。适当的激励, 有助于削弱信息技术压力, 提升员工组织承诺, 降低员工离职意愿（Marisa, Susana, & Eva, 2013; Raisiene & Jonušauskas, 2016）。已有研究为探讨信息技术压力管理提供了良好的基础, 但研究大多是线性或相关性研究, 集中探讨IT压力源对员工个体或工作结果的直接影响, 忽视了个体对压力刺激的反应和认知过程。中介效应分析, 可以更好的解释IT压力源的影响机制; 调节变量的研究, 有助于探究IT压力源的抑制因素, 进而更好的指导管理实践。近年来我国IT发展迅猛, 但信息技术更新速度加快、使用范围不断扩大与员工对技术的接受程度和使用能力之间的矛盾也在不断加剧,信息技术压力问题日渐凸显, 我国对此却鲜有关注。IT只是帮助企业提升效率的工具, 员工才是企业可持续发展的核心竞争力, 企业在利用IT追求效益的同时, 更应关注员工的工作状态及身心健康; 同时, IT压力源作为工作中导致员工压力的因素, 有必要考虑其与工作压力的关系。基于此, 本研究拟构建有中介的调节模型: 探究中国企业员工IT压力源对离职意愿的影响, 信息技术支持和信息技术鼓励的调节作用, 以及工作压力在调节中的中介作用。

2 文献回顾与研究假设

2.1 信息技术压力源

由IT的发展和使用引起的, 导致员工产生心理、生理和行为不适感的因素被定义为信息技术压力源（Information Technology-Stress Creator）（Chandra, Shirish, &Srivastava, 2014）。信息技术压力源问卷（Techno-Stressors Questionnaire）系统地验证了IT压力源的五个维度, 分别为:信息技术入侵、信息技术过载、信息技术不安全感、信息技术复杂性和信息技术不确定性（Tarafdar, et al., 2007）,表1详细说明了各维度的具体内涵。实证研究表明IT压力源具有跨文化和职业背景的一致性（Ahmad, Amin, &Wan, 2012; Fuglseth & Sørebø, 2014; Krishnan, 2017）。

2.2 信息技术压力源与离职意愿

根据工作要求-资源理论（Job Demand-Resources Model, JDR）, 员工工作环境特征包括工作要求和工作资源两个方面。工作要求是指企业对员工提出的与工作相关的要求, 需要员工持续地付出脑力、体力及心理资源, 以达到工作要求; 而过度的个体资源消耗, 会导致个体产生疲劳、情绪枯竭, 进而产生离职意愿（刘得格, 时勘, 王永丽,2011）。离职意愿是指员工经过深思熟虑后, 想要离开企业的意愿（张振铎, 赵云龙, 刘蓉晖, 2015）, 高离职率意味着人力资本的流失和成本的增加（杨春江, 田鹏妹, 谭秀丽,郭楠, 2016）。IT的快速发展和在企业的广泛使用增加了员工工作负荷、延长了工作时间; IT不断更新导致的工作方式的多变消耗了员工更多的资源, 削弱了员工对工作的积极评价, 降低员工对企业的认可和依赖, 产生离职意愿（Shirish, Srivastava, Shalini, & Anuragini, 2015）。信息技术入侵能有效的预测和解释IT员工的离职意愿; 信息技术入侵、信息技术过载和信息技术的复杂性是影响印度银行员工离职意愿的重要前因变量（Ahmad, et al., 2012）; IT压力源会导致信息技术疲劳, 进而通过工作疲劳的中介作用,正向影响中国企业员工离职意愿（杨睿娟, 元浩然, 杨静怡,2016）; 信息技术入侵和过载显著降低教师的工作满意度,与其离职意愿显著正相关（Yang, Yang, Yuan, & Li, 2017）。跨文化、跨职业的研究表明IT压力源显著正向预测员工离职意愿（Maier, Laumer, Eckhardt, & Weitzel, 2013）。

依据工作要求-资源理论和对IT压力源与离职意愿关系的分析, 提出如下假设:

H1: 信息技术压力源，即信息技术入侵（H1a）、信息技术过载（H1b）、信息技术不安全感（H1c）、信息技术复杂性（H1d）和信息技术不确定性（H1e）正向预测员工离职意愿。

2.3 信息技术支持和信息技术鼓励及其调节作用

工作要求-资源理论中员工所拥有的资源既包括个体资源, 也涵盖了工作环境资源。工作环境资源既可以作为前因变量影响员工工作动机, 同时也能作为调节变量缓解工作要求带来的耗竭（Xanthopoulou, Bakker, Demerouti,& Schaufeli, 2007）。已有研究表明, 支持和激励作为一种工作环境资源, 能够提高员工耐挫力和挑战困难的能力,进而有效缓解压力的消极影响。因此, 及时的信息技术支持和有效的信息技术鼓励增加了员工工作环境资源, 有助于员工更好的达到工作要求, 削弱IT压力源的负面影响（Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan, & Ragu-Nathan, 2011）。

信息技术支持是指企业设立专门的IT部门, 配备专业的IT人员, 在新IT使用前对员工进行系统的培训, 帮助员工更快的学习和掌握新的信息技术, 并及时解决员工日常工作中遇到的技术困难（Tarafdar, Pullins, & Ragu-Nathan,2014）。实证研究表明: 信息技术支持不足是导致员工IT压力产生的主要原因, 及时的信息技术支持、IT员工与非IT员工的有效配合, 能够帮助员工更顺利的学习和使用IT,提升组织整体效率; 及时有效的信息技术支持可以协助员工更好的适应和使用IT, 及时解决扰乱工作进度的技术问题和错误, 帮助员工利用IT提升工作效率, 提高员工工作满意度, 降低离职意愿（Burke, 2009; Tarafdar et al., 2011）。

信息技术鼓励是指组织通过物质、精神激励或组织文化建设等手段, 培养员工乐于接受新技术的态度, 增强员工的耐挫力和解决困难的决心, 促进员工积极主动学习和使用IT。Furniss（2014）通过对比研究发现: 信息技术鼓励水平高的企业中, IT压力源对员工离职意愿的影响显著降低。Saganuwan（2015）研究发现, 鼓励员工进行团队合作和技术知识分享, 显著降低员工对新技术的抵触和排斥情绪, 提高员工绩效和工作满意度, 显著降低员工离职意愿。同时, 鼓励并积极采纳员工提出有关信息技术使用方式或程序的改进意见, 以员工需求为导向, 进行技术改进与使用,提升员工使用技术的积极性, 并增加员工的组织承诺, 进而降低员工离职意愿（Carlotto, Wendt, & Jones, 2017）。

依据工作要求-资源理论和已有研究结论, 本研究认为, IT压力源与离职意愿的关系受到信息技术支持和信息技术鼓励的调节。及时的信息技术支持能够帮助员工更好的学习和使用IT, 有效的信息技术鼓励能够激发员工对IT的兴趣, 进而有助于降低IT压力源对离职意愿的影响。因此, 本研究提出如下假设:

H2: 信息技术支持负向调节IT压力源和离职意愿之间的关系, 即信息技术支持水平越高,IT压力源与离职意愿的关系越弱。

H3: 信息技术鼓励负向调节IT压力源和离职意愿之间的关系, 即信息技术鼓励水平越高, IT压力源与离职意愿的关系越弱。

2.4 工作压力的中介作用

图1 研究框架

与工作环境或工作特征相关的因素所导致的刺激, 如工作超负荷、工作-家庭冲突、不良的工作环境等会导致员工情绪耗竭、工作倦怠, 产生工作压力。随着IT在工作中使用深度和广度的加深, IT压力源也对工作压力产生了影响。IT入侵私人生活, 加剧员工工作-家庭冲突, 无形中增加了工作量、延长工作时间, 长时间的超负荷工作会使员工难以应对和承受, 增加身体和心理负担; IT过载增加了工作要求, 员工必须投入额外的时间和精力学习和更新IT知识, 消耗员工更多智力和心理资源, 加剧了员工的工作倦怠感; IT的复杂多变增加了工作难度和不确定性,当员工个人能力无法满足工作要求时, 就会产生挫败感和焦虑情绪。长期超负荷的工作量和过高的工作要求, 增加了员工身体和心理负担, 使员工难以应对, 就会产生挫败感和焦虑情绪, 工作压力由此产生（Kumar, Lal, Bansal, &Sharma, 2014）。IT压力源和工作压力都会导致员工生理和心理上的不适感, 削弱员工工作积极性, 重新审视自己的工作环境和职业发展, 降低员工对企业的认同和依恋, 产生离职意愿。Maier, Laumer和Eckhardt（2015）实证分析研究结果表明: IT压力源显著影响工作压力, 并通过工作压力的中介作用对离职意愿产生影响。

同时, 较高水平的信息技术支持和有效的IT激励机制将有助于员工提升IT胜任力, 促使员工以积极的心态适应和应对IT的发展, 并有效使用IT以提升工作效率, 降低IT压力源的消极影响, 进而缓解员工的工作压力。基于上述理论分析, 本研究认为信息技术支持和信息技术鼓励能够负向调节IT压力源与工作压力之间的关系。进而提出如下假设:

H4: 工作压力在信息技术压力源与离职意愿关系中起中介作用。

H5: 信息技术支持负向调节IT压力源和工作压力之间的关系, 即信息技术支持水平越高, IT压力源对工作压力的影响越弱。

H6: 信息技术鼓励负向调节IT压力源和工作压力之间的关系, 即信息技术鼓励水平越高, IT压力源对工作压力的影响越弱。

基于上述分析, 本研究进一步构建了有中介的调节效应机制, 认为工作压力中介了IT压力源与信息技术支持的交互作用、IT压力源与信息技术鼓励的交互作用对员工离职意愿的影响。当组织中存在IT压力源且对员工产生消极影响时, 组织中高水平的信息技术支持和鼓励能够负向调节IT压力源对离职意愿的影响, 且这种调节至少部分的通过影响工作压力得以实现。基于此, 本研究提出如下假设:

H7: 信息技术支持对IT压力源与离职意愿关系的调节作用通过工作压力的中介得以发挥。

H8: 信息技术鼓励对IT压力源与离职意愿关系的调节作用通过工作压力的中介得以发挥。

综上所述, 本研究的研究框架如图1所示:

3 研究方法

3.1 研究对象

本研究首先选取陕西省5家国有企业、事业组织作为抽样单位, 其次通过与单位负责人访谈, 明确各部门员工工作性质和要求, 基于此选择将IT作为工作必要辅助工具,且工作日均使用IT工具5小时及以上的在职员工。本次调研共发放问卷552份, 剔除填写不完整问卷57份, 得到有效问卷495份, 问卷有效率为89.67%。问卷内容包括: (1)人口统计学变量, 年龄、性别、学历等; (2)信息技术压力源;(3)工作压力; (4)离职意愿; (5)信息技术支持; (6)信息技术鼓励。样本主要特征方面, 男性占47.9%, 女性占52.1%;被试平均年龄为37.6岁, 本科以下学历占2.6%, 本科学历占82.2%, 硕士及以上学历占15.2%。

表2 测量模型的效度、研究变量均值、标准差和各变量间的Pearson相关系数

3.2 研究工具

本研究中所使用的量表包括信息技术压力源、工作压力、离职意愿、信息技术支持和信息技术鼓励, 由于国内相关研究较少, 本研究借鉴了国外有关量表（Ayyagari,Grover, & Purvis, 2011; Maier et al., 2013）, 经过标准的翻译和回译（Translation and Back-Translation）程序, 按照中文行文表达习惯, 设计了调查问卷。各分量表及维度均符合信度大于0.7的要求。问卷中所有题项均采用李克特7点法, 衡量方法为1（非常不符合）到7（非常符合）。

(1) 信息技术压力源。本研究使用的是Tarafdar等（2007）的量表, 该量表由18个题项构成, 测量了IT压力源的五个维度, 分别为IT入侵、IT过载、IT不安全感、IT复杂性和IT不确定性。量表总体信度为0.84, 各分维度信度在0.80到0.90之间。

(2) 工作压力。本研究使用的是Moore（2000）的量表,共4个题项, 量表信度系数为0.95。

(3) 离职意愿。该量表共有3个题项, 涵盖了离职想法,寻找新工作想法和寻找新工作行动三个方面, 量表信度系数为0.92。

(4) 信息技术支持和信息技术鼓励。采用Ragu-Nathan等（2008）的量表, 共8个题项, 量表总体信度为0.86。其中信息技术支持共5个题项, 信度为0.86, 信息技术鼓励共3个题项, 信度为0.81。

4 数据分析和假设检验

4.1 量表效度检验、各变量的描述性统计及相关分析

本研究中所有测量项目均来自已有成熟量表, 保证了测量模型的内容效度。表2数据表明: 各变量平均变异数抽取量（Average Variance Extracted, AVE）均超过0.5, 说明模型具有较好的收敛效度; 且所有变量间两两AVE均值均大于相关系数的平方, 保证了变量之间较好的区分效度。

表2对研究变量均值、标准差和各变量间的Pearson相关系数进行了说明。IT入侵、IT过载、IT复杂性和IT不确定性与离职意愿、工作压力均显著正相关, 与信息技术支持和信息技术鼓励均显著负相关。而IT不安全感与离职意愿、工作压力均无显著相关性。

表3 回归分析结果

4.2 共同方法偏差

本研究调查均采用自陈量表, 所有的变量都为同一个体填写, 需要考虑共同方法偏差。共同方法偏差的控制主要有程序控制和统计控制（周浩, 龙立荣, 2004）。测量程序方面, 本次调研均为不记名方式, 研究问卷所有测量条目打乱排列, 以保护被试者的匿名性并减小被试对测量目的猜测程度, 在一定程度上控制共同方法偏差问题的产生。统计方面, 采用Harman单因素检验法, 将测量变量的所有条目作为整体设定公因子为1, 在特征值大于1并且未经任何旋转的情况下, 最大因子贡献率为21.21%（小于40%）。因此, 本研究可以忽略共同方法偏差的影响。

4.3 假设检验分析

（1）回归分析

以性别、年龄和学历为控制变量, 作信息技术压力源各维度与离职意愿、工作压力的回归分析, 表3结果表明:IT 入侵（β＝ 0.36,р＜ 0.01）、IT 过载（β＝ 0.38,р＜ 0.01）、IT 复杂性（β＝ 0.27,р＜ 0.01）和 IT 不确定性（β＝ 0.34,р＜ 0.01）均显著正向预测离职意愿, H1a,b,d,e得到支持;IT不安全感对离意愿影响不显著（р＞ 0.05）, H1c不成立,后续分析将不考虑这一路径。同时, IT入侵（β＝ 0.40,р＜ 0.01）、IT 过载（β＝ 0.47,р＜ 0.01）、IT 复杂性（β＝ 0.34,р＜ 0.01）和 IT 不确定性（β＝ 0.38,р＜ 0.01）均显著正向影响工作压力。

（2）调节效应分析

本研究运用process进行Bootstrap检验, 在样本量为5000, 95%的置信区间下, 按照均值加减一个标准差, 将调节变量分为高、中、低三个水平, 以检验不同水平下调节变量的影响, 从而验证信息技术支持和信息技术鼓励对IT压力源和离职意愿关系的调节作用。

表4的检验结果表明: 高、中、低三种水平下信息技术支持对IT入侵与离职意愿关系（CI分别为[-0.068,0.166]、[-0.054, 0.112] 、[-0.013, 0.131], 均包含 0）及 IT 过载与离职意愿关系（CI分别为[-0.017, 0.137]、[-0.079, 0.136]、[-0.189, 0.039], 均包含0）的调节效应均不显著。当信息技术支持水平高时, 信息技术支持对IT复杂性（β= -0.38,CI为[0.092, 0.141], 不包含0）、IT不确定性（β= -0.31, CI为[0.036, 0.249], 不包含0）与离职意愿关系的调节作用显著, 说明信息技术支持显著负向调节IT复杂性和IT不确定性与离职意愿的关系（见图2-1, 2-2）, H2部分得到支持。

此外, 高、中、低三种水平的信息技术鼓励对IT复杂性与离职意愿关系（CI为[-0.045, 0.195]、[-0.104, 0.082] 、[-0.219, 0.025], 均包含0）、IT不确定性与离职意愿关系（CI为 [-0.018, 0.273]、[-0.037, 0.256] 、[-0.055, 0.277], 均包含 0）的调节作用均不显著。高水平的信息技术鼓励显著负向调节IT入侵与离职意愿的关系（β= -0.20, CI为[0.100, 0.301]不包含0）。中、高水平的信息技术鼓励显著负向调节IT过载和离职意愿的关系（β中 =-0.29, CI为[0.208 0.363] 不包含0;β高 =-0.28, CI为[0.175, 0.381] 不包含0）。说明信息技术鼓励显著负向调节IT入侵和IT过载与离职意愿的关系（见图2-3, 2-4）, H3部分得到支持。

表4调节效应的Bootstrap检验结果

图2-1 信息技术支持对IT复杂性和离职意愿关系的调节作用

图2-2 信息技术支持对IT不确定性和离职意愿关系的调节作用

图2-3 信息技术鼓励对IT入侵和离职意愿关系的调节作用

图2-4 信息技术鼓励对IT过载和离职意愿关系的调节作用

依据叶宝娟和温忠麟（2013）的结论: 有中介的调节模型中, 研究中介效应的目的是了解自变量是如何影响因变量, 即分析影响机制, 若调节作用不显著, 则无需探究其影响机制。因此继续使用Bootstrap检验, 分析信息技术支持对IT复杂性和IT不确定性与工作压力关系, 以及信息技术鼓励对IT入侵和IT过载与工作压力关系的调节效应。

表5 信息技术支持和鼓励对IT压力源和工作压力关系调节效应的Bootstrap检验结果

图4-1 信息技术支持对IT复杂性和工作压力关系的调节作用

图4-2 信息技术支持对IT不确定性和工作压力关系的调节作用

图4-3 信息技术鼓励对IT入侵和工作压力关系的调节作用

图4-4 信息技术鼓励对IT过载和工作压力关系的调节作用

由表5的数据表明: 高水平的信息技术支持对IT复杂性（β= -0.27, CI为[0.119, 0.429]不包含0）和IT不确定性（β= -0.22, CI为[0.123, 0.264]不包含0）与工作压力关系的负向调节效应显著; 高水平的信息技术鼓励显著负向调节IT入侵（β= -0.16, CI为[0.334, 0.489]不包含0）和IT过载（β= -0.18, CI为[0.155, 0.280]不包含0）与工作压力之间的关系, H5和H6部分成立。图4-1, 4-2分别说明了信息技术支持水平越高, IT复杂性和IT不确定性与工作压力的关系越弱, 图4-3, 4-4表明信息技术鼓励水平越高, IT入侵和IT过载与工作压力关系越弱。

表6工作压力的中介效应检验结果

表7有中介的调节效应检验

（3）中介效应分析

本研究运用Sobel检验工作压力的中介效应。表6说明了工作压力中介效应的Sobel检验结果，所有路径的Sobel检验结果均显著，说明工作压力在IT入侵、IT过载、IT复杂性和IT不确定性对离职意愿的影响过程中的中介效应显著，H4部分得到支持。

（4）有中介的调节效应分析

本研究采用Process（模型8）进行有中介的调节效应检验。在样本量为5000, 95%的置信区间下, 按照调节变量均值加减一个标准差, 区分高、低两种水平的调节变量,若不同水平调节变量的中介效应差异显著, 则说明有中介的调节作用显著。

表7检验结果表明: 当信息技术支持水平高时, IT复杂性（β= 0.32;р＜ 0.01）和 IT 不确定性（β= 0.17;р＜ 0.01）通过工作压力的中介作用对离职意愿的间接影响显著; 当信息技术支持水平低时, IT复杂性（β= 0.30;р＜ 0.05）和IT不确定性（β= 0.19;р＜ 0.05）通过工作压力对离职意愿的间接影响同样显著, 且不同信息技术支持水平下, 工作压力在IT复杂性（β= 0.28;р＜ 0.01）和IT不确定性（β= 0.15;р＜ 0.01）与离职意愿之间的中介作用存在显著差异,说明信息技术支持对IT复杂性和IT不确定性与离职意愿关系的调节作用通过工作压力的中介得以实现, 即有中介的调节模型显著, H7部分得到支持。

当信息技术鼓励水平高时 , IT 入侵（β= 0.19;р＜ 0.01）和IT过载（β= 0.26;р＜ 0.01）通过工作压力对离职意愿的间接影响显著; 当信息技术鼓励水平低时, IT入侵（β=0.12;р＜ 0.05）和 IT 过载（β= 0.20;р＜ 0.01）通过工作压力对离职意愿的间接影响同样显著, 且不同信息技术鼓励水平下, 工作压力在IT入侵（β= 0.20;р＜ 0.01）和IT过载（β= 0.17;р＜ 0.05）与离职意愿之间的中介作用存在显著差异, 说明信息技术鼓励对IT入侵和IT过载与离职意愿关系的调节作用通过工作压力的中介得以实现, 即有中介的调节模型显著, H8部分得到支持。

5 结论与讨论

5.1 研究结论

IT的使用已经融入到现代社会企业工作的各个模块,本研究实证分析了信息技术压力源对离职意愿的影响, 探讨了信息技术支持和信息技术鼓励对其影响的调节作用,及工作压力对调节效应的中介, 主要结论如下:

(1) 验证了IT压力源直接影响员工离职意愿, 且IT入侵、IT过载、IT的复杂性和IT的不确定性对员工离职意愿影响显著, 这与西方学者研究结论一致, 表明IT压力源存在于中国企业中, 是中国企业员工离职意愿的重要前因变量。与西方学者研究结论不同的是IT的不安全感对离职意愿影响不显著, 主要原因可能是本研究的样本主要来自于国有企事业单位, 工作稳定性较强, IT不安全感水平较低。

(2) 信息技术支持可以有效削弱IT的复杂性和IT的不确定性对离职意愿的影响; 信息技术鼓励有助于降低IT入侵、IT过载对离职意愿的影响。IT复杂性和不确定性是由于信息技术本身特征而引起的压力感受, 因而企业提供技术支持帮助员工降低IT难度、适应信息技术改变, 可以缓解IT复杂性和不确定性对离职意愿的消极影响。而IT过载和IT入侵则是由于信息技术的发展和使用所导致的工作负荷增加、入侵私人生活等工作和生活的改变, 且会由于个人认知和能力不同, 其影响程度也有差异, 因而单纯的信息技术支持无法有效缓解基于个人特质的信息压力源的负面影响。

(3) IT入侵、IT过载、IT复杂性和IT不确定性均显著正向影响工作压力。已有相关研究多集中于探讨IT压力源、IT压力及其结果, 并未分析其与工作压力的关系。工作压力是由与工作有关的因素而导致的个体不良感受, 而IT压力源主要源于工作中使用IT, 所带来的工作要求和方式的改变, 本研究将IT压力源于工作压力相联系, 验证IT压力源并非独立于工作压力源, 而是工作压力的重要前因变量。

(4) 本研究的重要贡献是信息技术支持和信息技术鼓励作为IT压力源的抑制因素, 在缓解IT压力源对离职意愿消极影响中发挥重要作用, 而这种作用是通过削弱工作压力实现的, 深入揭示了IT压力源对员工离职意愿的作用边界和作用路径。

5.2 管理启示

本研究在西方已有相关研究的基础上, 探究了中国企业信息技术压力源对员工离职意愿的影响, 剖析了信息技术支持和信息技术鼓励的调节作用和工作压力对调节作用的中介, 更深入地探讨了信息技术压力源对员工离职意愿的影响机制。研究结果对企业压力管理实践具有一定启示。

（1）关注信息技术压力源, 注重信息技术压力管理

企业在关注员工传统工作压力的同时, 应更加重视员工的信息技术压力, 关注企业中存在的信息技术压力源,制定科学有效的管理措施, 削弱信息技术压力源对员工的消极影响。如, 科学合理的制定工作要求、安排员工工作量;明晰员工的工作-生活边界, 尽量不侵占员工的私人生活时间; 营造良好的企业文化, 培养员工积极面对新技术的心态; 合理设置任务的复杂性, 或给予复杂任务以更多的奖励等。

（2）提供信息技术支持，提升员工信息技术胜任力

建议企业设立专门的IT部门或配备专业的IT人员以提供及时有效的信息技术支持和培训, 帮助员工更好的适应和快速学习新的信息技术, 提升IT胜任力。在引进投入新技术之前, 组织员工进行技术培训, 让员工能够充分了解新技术, 明确新技术给工作带来的变化和影响, 从心理上削弱员工对新技术的不确定感和惧怕感, 同时帮助员工更快的掌握新技术, 使员工可以有效的适应和使用新技术以提升工作效率和质量, 减少新技术带来的负面影响。

（3）建立信息技术激励机制, 促进员工主动学习信息技术

建议企业建立信息技术学习激励机制, 通过物质、精神双重激励的方式, 从心态和环境方面增强员工对IT的接受程度; 通过建设学习型组织, 促进信息技术学习和知识共享, 鼓励员工学习和使用新的信息技术, 培养员工乐于接受、学习新技术的态度; 同时倡导员工参与技术改进,鼓励员工在使用中提出技术改进建议, 企业以员工需求和实际运用效果为导向, 进行技术改进, 激发员工参与使用信息技术的积极性, 削弱员工对信息技术的排斥和抵抗情绪, 进而缓解技术入侵和过载对离职意愿的消极影响。

5.3 研究不足与展望

本研究不足主要表现在: (1)研究对象主要来自国有企事业单位, 研究结果的普适性有待提升。(2)本研究主要关注了组织层面因素对信息技术压力源和离职意愿关系的调节作用, 没有探究员工个体特性对其关系的影响。

在后续的研究中, 将拓展研究对象的范围, 增加研究结果的普适性; 同时, 进一步探究员工个人特质对信息技术压力源和离职意愿的调节作用。