组织中人力资本多层级价值评估体系构建

陈文晶 杨玥 万岩 时勘

（1北京邮电大学经济管理学院, 北京 100876）

（2中国科学院大学管理学院, 北京 100190）

1 引言

人力资本是现代知识增长、就业和社会发展的基础（Huseinov, 2017）。在党的十九大会议上, 习近平主席一再强调建设学习型社会, 努力营造人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面, 充分引发各类人才的聪明才智和创造力, 建设技能型、知识型、创造型的人才体系, 体现了人力资本在社会价值体系中的重要地位。有实证研究表明, 有效的组织人才管理能为组织带来核心竞争优势（Angrave, Charlwood, Kirkpatrick,Lawrence, & Stuart, 2016）, 是决定组织未来发展趋势的决定性因素。

受限于人才价值衡量困难, 即使人力资本对于组织发展而言有很大的促进作用, 在国内外很多国家都有相关规定, 禁止将人力资本的经济价值作为资产登记在对外披露的资产负债表上（Fulmer & Ployhart, 2014）。这致使组织由于缺少对外沟通比较的渠道, 无法将自身的人力资本情况与其他组织对比。组织的人力资本价值多少, 又是如何变化以及为什么这样变化, 管理者和学者都难以研究和实践（Likert, 1967）, 导致在管理者进行决策和管理时, 组织的全部资产价值不明确以致组织的人力资本被忽视或没有得到充分的利用（Likert, 1979）, “未充分就业”情况严重（黄维德, 钱熠萌, 2016）, 增加了组织机会成本的损失,延缓了组织的发展。在这种情况下, 为了更好的利用组织资源, 学者和管理者都试图将人力资本准确量化, 构建科学的价值评估体系, 期望人力资本可以作为资产进行组织间比较。但是由于学科方法和理论的限制, 至今仍然没有一个广泛接受的人力资本财务价值框架, 甚至有学者断言人力资本价值不可能准确估计（Sherman, 2007）。

最近几年, 互联网飞速发展, 人工智能在为人力资本提供了新的方法, 同时也带来了巨大的冲击, 对人力资本的发展产生巨大影响, 人才发展趋向于有高创造力和交际能力的人才（Frey & Osborne, 2013; Autor, 2015）, 因此对于人力资本的价值指标体系和评估方法都有必要进行再思考, 准确估计人力资本也成为可能（彭剑锋, 2015）。鉴于此, 有必要对人力资本价值评估相关研究进行系统回顾,并结合最新的研究和工具, 对人力资本价值评估体系的指标和权重进行分析, 初步构建符合未来发展趋势的人力资本价值评估体系。

本研究以human capital为一级关键词, valuation为二级关键词在web of science和Ebsco上进行“穷举式”检索,并对文献摘要逐篇阅读, 剔除了文中提到 human capital valuation但与其无关的文献, 结合在中国知网以人力资本价值为关键词搜索筛选得到的文献, 一共127篇与人力资本价值密切相关的文献, 作为本研究回顾和归纳评估方法,构建评估体系的文献库。本研究从以下3个方面对人力资本价值评估研究进行梳理, 包括: (1)组织的人力资本多层级结构及价值评估方法; (2) 组织的人力资本价值评估的作用机理; (3)组织的人力资本价值评估体系构建。

2 组织的人力资本多层级结构及价值评估方法

2.1 人力资本的多层级结构

目前, 学者们都已经认识到人力资本是一个多层级的概念（Scott & Nimon, 2015; Estrin, Mickiewicz, & Stephan,2016; Nyberg, Moliterno, Hale, & Lepak, 2014）, 并且对人力资本的层级进行分析, 他们大部分将人力资本分为个体层面和群体层面（Ployhart & Moliterno, 2011）, 这种分类方法对于人力资本在组织中的应用来说有些粗略, 将组织内部团队间的人力资本协调作用和个体在组织团队中能力的发挥情况忽略了。因此, 我们结合组织结构将人力资本层级分为个体层面、团队层面和组织层面三个层级可以更加清晰的表现出人力资本在组织中的作用机制。

在个体层面, 有学者从心理学角度将人的能力分为“认知能力”和“非认知能力”（周金燕, 2015; Schick &Steckel, 2015）, 认知能力指知识、技能、能力等已经有较为成熟的测量工具的特征, 非认知能力则是兴趣、人际关系、沟通能力等特征, 在心理学领域也有手段进行估计。还有学者认为个体的主观特征也是个体能力发挥好坏的限制, 包括个体的价值观、人格、健康状况等。

关于团队层面的人力资本价值, 相关研究较少, 我们可以从群体心理学角度来分析影响团队人力资本价值的因素。团队可以发挥出远超成员个体能力的简单加和的能力, 也可能发挥出的能力远远低于成员个体能力的简单加和, 这可能是团队内部因素的影响, 比如沟通不畅、成员间契合度低等（王林雪, 李昆鹏, 邵芳, 2015）, 还有可能是团队外部因素的限制, 比如组织文化对团队氛围造成不好的影响等（刘璇, 张向前, 2016）。个体人力资本在不同的团队环境中其能力的发挥情况还需进行进一步的实证研究。

在组织结构中, 团队之间相互协作运转成为更高级的组织人力资本, 对这一层级人力资本的产生影响的因素也可以分为两部分, 组织本身所处的外部环境（经济环境,社会环境, 资源环境等）和组织自身的内部特质（组织文化等）（Geiman, 2016; Felin & Hesterly, 2007）。这些因素经过复杂的过程相互作用最终成为具备一定组织特征的人力资本, 并且为组织的经济增长做出贡献。

2.2 人力资本评估方法

对已有的人力资本价值评估方法从货币角度进行分类并进行多层级对应（表1）。结合组织结构可以发现, 学者对人力资本的货币评估方法多从组织层面开始, 非货币评估方法多从个人层面开始, 团队层面的评估则仍是空白。

人力资本的价值评估方法学者大都是从可以用货币计量和无法用货币计量两个角度进行分析。从货币计量角度进行价值评估是试图量化人力资本, 非货币角度则是试图全面完整的评估人力资本的价值。但是要想使人力资本组织间可比, 不仅要准确量化人力资本还要对人力资本进行整体的准确评估。

2.2.1 个体层面

学者们试图从个体角度将组织的单元进行全面的评估, 而个体的价值有容易量化的货币价值特征和不易量化的货币价值特征, 对此货币评估方法和非货币评估方法的评估角度也不一样。

货币评估方法对个体层面的评估是从不同的角度给个体定价, 贴现法是从个体能够创造的价值来评估个体的定价, 成本法是个体人力资本形成所需的花费, 期权法是将个体与股票类比动态地估计人力价值。货币评估法从个体人力资本的形成和价值角度, 以人力资本的投入和产出为依据, 估计人力资本价值。这类方法关注面较小, 个体的人力资本并不能完全用投入和产出代表全部, 还有一些无形的会对组织整体效益产生影响的难以计量的价值被忽略了（Rousseau, 1985）, 比如个体间的协同作用等。货币价值评估方法比较难以从个体层面上升到组织整体层面, 其评估指标被人工智能替代的可能性高, 研究价值不高。

表1 人力资本价值评估方法及其层级

非货币评估的方法在个体层面的研究较多, 学者们试图全面有效的评估个体的人力资本。这类方法基本都是先建立全面的价值评估指标体系, 再采用不同的方式进行评估, 建立的体系包括已有比较成熟的测量方法的财务指标和测量方法还不成熟的非财务指标。存在的问题有, 首先, 随着研究的深入很有可能会有新的影响指标出现, 指标体系可能不够全面。其次, 评估结果可能不够准确, 受主观判断影响较强, 评估方法还需改进（王亚雄, 邹庆华,2005）。最后, 人力资本的评估要从个体层面上升到组织层面需要个体间相互作用, 这一过程可能会产生一些互相矛盾的问题。举个例子, 在个体层面认为个体的资本与其自身能力相关, 那么个体的聚合会使组织的整体价值增加（Schmidt & Hunter, 1998）, 但是学者从上而下进行研究发现, 这种价值的增加是相对的, 并没有一定的数量关系。这种矛盾的出现是因为个体聚合成团队后会受其他因素的影响, 约束条件变多, 内外正负因素相互作用导致个体层面的结论与组织实际情况不符, 需要考虑在团队层面个体人力资本的聚合作用。

2.2.2 团队层面

团队层面的人力资本评估研究很少, 我们没有找到相关文献支持, 不过团队是组织内个体间联结的基本单位,团队内外的协作情况与个体的能力发挥息息相关。在整个组织整体中存在很多职能部门和次级部门, 这些部门是由不同小团队构成的团对, 组织的运转需要这些部门之间相互协作, 如果团队协作不畅通, 信息不对称, 关系紧张等都会致使组织的人力资本没有得到充分利用, 造成大量的机会成本损失。所以, 在团队层面的人力资本变动性较大。条件合适的情况下, 优秀的团队可以发挥出远超成员能力简单加和的能力, 所有优秀团队共同协作发挥出的能力是巨大的。如果团队中存在很多阻碍, 那么团队甚至不能发挥出团队成员的基本能力。

在这种情况下, 对于团队的人力资本的研究需要对其影响因素进行全面的评估, 从两个过程分析团队人力资本价值的变化和影响因素。一个是从个体聚合成团队的过程,会有新的影响变量出现, 团队内部的人员协作能力, 知识互补性, 团队外部的组织氛围, 团队间的竞争意识都会影响团队人力资本的发挥。另一个是团队之间相互作用构成组织人力资本的过程, 在这一过程中, 团队自身工作的完成度会对其他团队工作的完成度产生影响, 限制了团队的人力资本发挥, 组织的制度和沟通体系的合理程度也会影响团队人力资本的表现。各因素的影响权重可以用主成分分析和层次分析法进行估算。

图1 人力资本价值评估作用机制示意图

2.2.3 组织层面

对于组织层面的人力资本, 学者们大多使用货币评估方法进行价值评估, 非货币评估方法相较于在个体层面上评估在组织层面上评估更加复杂困难。用货币评估人力资本价值, 各个方法之间也有很多相似之处。

货币评估方法在组织层面上大部分是从成本收益方面衡量人力资本价值。未购入商誉法和经济价值法都是计算组织现在或未来的收益, 分析人力资本为收获这些收益做出的贡献的比例, 这种方法过于强调为组织收益做出的贡献而忽略了对人力资本的投入, 对于人力资本细分的各部分的贡献也难以确定, 对调控人力资本造成一定困难。期权法与个体层面的原理类似, 更加强调人力资源价值的不确定性。成本法是以对人力资本的投入来估计人力资本的价值。这些方法是从宏观整体上评估人力资本, 但是人力资本的价值是动态变化的, 它在组织层面上的体现也是动态变化的, 这种整体的评估并不能算出组织实质拥有的人力资本, 我们最想知道的组织的人力资源潜力也难以估计。而潜力的分析则需要从个体出发进行评估, 这正是层级间的相互关联关系。

非货币的评估方法是分析各个因素对人力资本的影响, 对组织的人力资本进行综合的评估, 会受主观因素影响, 如何客观合理的评判组织的人力资本需要有科学通用的评估标准, 而科学的评估指标和标准的构建可以结合心理学、管理学、社会学、统计学, 分析出主要的影响因素及影响机理进行设计。

2.2.4 小结

从个人上升到团队再到组织, 在每一层级中个体的价值指标有所不同, 受到的影响因素也不相同。在个体层面,对个体进行评估, 关注点是个体的特质和组织为个体提供的条件一同构成的价值, 是一个人拥有的能力及能够发挥出的能力的价值, 是个体才能发挥的程度的衡量。在团队层面, 主体是团队, 需要考虑到团队具备的价值和成员协作能够体现出的价值, 个体的能力在团队中可能得到扩大也有可能压制发挥, 关键是团队中个体交际能力和成员默契度的价值衡量, 组织的环境也会限制团队能力的体现。在组织层面, 重要的是团队间的相互契合程度和组织所处的环境影响, 是组织信息沟通效率和协调运转的价值, 个体本身的知识能力是基础但被人工智能替代的可能性高,所以, 在评估人力资本时, 关键是对组织氛围, 团队间契合度, 沟通效率, 人际关系等等几个方面进行因素分析和权重衡量。

3 组织的人力资本价值评估的作用机理

3.1 人力资本的影响因素

组织的人力资本可以从个体、团队、组织三个层面的影响变量分析其价值。不同层级的因素之间相互作用, 共同影响人力资本, 进而使人力资本的价值发生变化。在价值评估时, 人力资本的影响因素是人力资本价值的主要来源, 充分分析其变化机制, 可以构建完善合理的价值评估体系, 完成对人力资本的准确评估。

个体层面影响人力资本价值的个体主观因素是个体本身具备且难以通过学习掌握的会影响其人力资本价值的能力, 主要包括个体的主观特征和非认知能力, 有价值观、人格、先天因素、沟通和人际交往能力等, 客观因素则是指个体可以通过学习掌握的认知能力, 主要包括掌握的知识、技能、能力等（蒋晓军, 黄桂, 付春光, 2013）。个体的主客观因素相互作用共同构成了个体的价值。在进行人力资本评估时, 充分考虑个体层面的影响因素有利于充分衡量人力资本, 挖掘人力资本潜力。个体的认知能力虽然受科技影响权重降低, 但是作为资本的主体, 有必要进行全面的考量。

团队层面影响人力资本价值的团队内部因素主要有团队成员的能力互补性、成员间的协作能力等, 团队间因素主要有团队间的契合度, 团队的适应力等。团队成员能力互相补充会让团队在处理工作时更加顺利, 团队成员的能力最好不要过多重合以避免人力资源的浪费。团队成员间的协作能力与成员的人际交往能力、人格、价值观等相关,团队协作能力低会造成效率低下, 抑制成员能力发挥, 人力浪费等后果, 具备优秀的团队协作能力不仅能够充分发挥成员的能力还可以使成员能力扩大, 表现出不止成员能力的成就。团队作为组织中的一个单元, 与其他单元的协作也十分重要, 各单元相互契合相互协作才可以充分发挥出组织的人力资本。团队的合作对象会改变, 团队所处的环境也会经常改变, 拥有优秀的环境适应力会帮助团队充分发挥自身能力。

组织层面影响人力资本价值的因素主要是组织的特征, 包括组织规模、管理方式（ Li, Qin, Jiang, Zhang, &Gao, 2015）、组织周期、组织结构、组织氛围、组织文化、组织制度、工作环境、工作设备、组织内沟通便利程度等。不同的组织阶段, 组织规模的大小不同, 人力资本的大小自然不同。组织的管理方式和组织的结构决定了各层级人力资本之间的关系和构成, 组织氛围和组织文化影响员工的心理和积极性, 影响员工自身能力的发挥（李珊, 邵芳,王林雪, 2015; Wolman, 1981）。组织的制度对人力资本的发挥也有很大影响, 严苛的组织制度会给员工造成心理上的压力, 抑制能力的发挥, 复杂冗长的制度则是将组织中团队内和团队间工作复杂化, 降低了工作效率, 浪费组织的资源和人力（柯丽菲, 2015）。组织的硬件设施也是决定人力资本利用效率的重要因素, 糟糕的工作环境和工作设备、低下的沟通效率会导致员工心情不适, 抱怨增多,工作效率低下, 导致人力资本的价值发挥程度降低, 产生人力成本浪费。

环境因素对人力资本的整体趋势造成影响, 主要是组织所处的环境和科技的进步对组织的影响力很大, 比如社会的稳定关系到人力资本能否创造出应有的价值, 如果社会不稳定人力资本价值发挥受限, 评估得到的人力资本价值则没有意义, 只有在稳定的社会环境下, 人力资本可以发挥出其应有的价值, 得到的估值结果才会有参考意义（蒋晓军等, 2013）。这部分影响因素很重要的一点是外部环境存在不确定性和风险, 可能会给人力资本带来损失, 灾难, 大幅变动或者其他不良后果（Scott & Nimon,2015）, 比如人工智能的浪潮对人力资本造成冲击, 中等收入以技能为主的职业大幅度被人工智能替代, 人力资本偏向于高创造力和高交际能力的职位（Frey & Osborne,2013）, 社会整体人力资本结构发生大幅度调整。

综上所述, 外部的环境因素是对整体人力资本的影响,可以用一个函数表示, 其他影响人力资本的因素也可以分为三个层面, 与构成人力资本的三个层面相互交叉, 共同构成了影响人力资本价值的作用机制（见图1）。从这一作用过程可以发现, 评估人力资本时不能仅仅聚焦于个体身上的凝聚的知识, 还要关注组织帮助个体体现自身价值的能力。由此本研究将组织内部评估体系分为三大部分,其一是人力资本价值主体的能力评估, 包括个体的拥有的认知能力（知识、技能等）、非认知能力（沟通和人际交往能力等）和主观特征（价值观、人格等）, 可以通过已有的货币和非货币评估法进行估计。其二是团队对个体能力的协调, 主要包括团队内与团队间的沟通协调能力, 还有成员间的能力互补, 团队的适应力等。其三是组织的团队整合能力、信息传递效率、组织氛围和组织制度等对于人力资本的运转和价值表达有很大的影响作用。所以, 可以运用统计学方法对每一层级上组织的影响因素对人力资本价值发挥的促进和抑制进行分析, 最后得到一个组织影响参数, 与组织的人力资本存量一起构成人力资本的价值函数。

表2 词频对照表

3.2 人力资本的调节机制

在人力资本的价值形成和为组织做出贡献的两个过程中, 还有一些因素对其进行调节。这些调节因素包括行业属性、组织员工学历构成（张龙, 葛晶, 2015）、管理者的意识。人力资本在不同行业其重要性也不相同, 劳动密集型组织对于员工的知识和能力要求较低, 分析组织的人力资本对于组织来说成本太高没有必要, 高新产业组织则对于员工的知识和能力要求较高, 为了充分利用组织资源,对组织的人力资本价值进行评估就很有必要。而且不同的行业的人力资本对组织竞争力、绩效、成长力、潜力的贡献也不同, 劳动密集型的贡献度低, 高新组织的贡献度高。组织员工的学历构成不同, 员工的人力资本潜力也不同,本科以上学历员工比例高的人力资本潜力大, 本科以上学历员工比例低的人力资本潜力低, 对组织的贡献比例也不同。管理者对于人力资本的关注度越高, 人力资本的受重视度越高, 组织的人力资本利用率越高, 人力资本对组织竞争力的提高, 绩效的增加作用越大（Bukowitz, Williams,& Mactas, 2016）。反之, 人力资本的利用率低, 组织的机会成本越高。

3.3 人力资本的结果变量

组织的人力资本对组织的贡献主要体现在组织竞争力的提升（Almasarweh, 2016）、组织潜力的挖掘、加强组织未来的成长力、增加组织的绩效（Collewaert & Manigart,2016; Wang, 2016）等几个方面。组织根据其人力资本价值评估结果将组织中潜在的人力价值利用起来, 会比其他同行业组织更具有竞争力和发展潜力。因为, 同行业的其他组织没有对自身的人力资本进行梳理, 在平时的组织运作中有巨大的人力成本浪费, 在人才管理方面的管理手段也难以发挥应有的效果, 使其绩效降低, 人才浪费甚至人才流失, 组织未来成长性大大降低, 进而远远落后于有效管理自身人力资本的组织。而且通过结果变量我们不仅可以了解组织的人力资本价值多少, 还可以反向印证组织人力资本的利用情况, 在人力资本价值评估体系中作为验证指标参与评估。在运用有效的管理手段充分挖掘组织的人力资本价值时, 结果变量还可以作为管理手段的效果指标来估计管理手段实施的有效性, 使决策者及时的根据情况的改变调整管理手段, 延长组织的发展道路。

4 组织的人力资本价值评估体系构建

4.1 人力资本价值评估指标权重分析

在不同的时期, 人力资本的各层级权重都不相同, 随着人工智能的飞速发展, 我们可以预见人工智能会替代很多职业, 组织人力资本结构和发展趋势都会发生显著改变。Frey, Osborne（2013）的研究表明, 中等收入阶级的职业大部分都很容易被人工智能替代, 而高收入和低收入的职业被人工智能替代的可能性较低, 这主要是由于高收入和低收入的职业中需要创造性和交际能力的职业的比例较高。Autor （2015）的研究指出, 更具创造力的行业被机器人替代的可能性低。我们可以发现被人工智能所替代的人类的工作是有规律的, 而那些人工智能无法替代的工作就是未来人们主要从事的工作。基于Frey和Osborne（2013）的研究, 本研究用词频分析工具ROST CM 6, 对美国702个职业中被人工智能替代的可能性高的100个职业（替代性高的职业）和被人工智能替代的可能性低的100个职业（替代性低的职业）的职业描述的进行词频分析,并将排序前10的词汇进行比较（见表2）。

表3 组织的人力资本价值评估体系指标

根据表2可以发现, 人工智能替代的可能性高的职业的高频词汇偏向于常规性的规范操作词汇（比如, 操作、准备、使用等）, 人工智能替代的可能性低的职业的高频词汇偏向于有创造性和需要人际交往的行为词汇（比如,指导、研究、协调等）。所以, 在对人力资本价值进行评估时,应当适当偏向于需要创造性和人际交往能力的指标, 对于非认知能力的相关指标权重在计算评估时也应适当调高,这是在人工智能科技浪潮下的职业发展趋势。

4.2 人力资本价值评估体系构建

基于以上的分析研究, 在进行人力资本价值评估时可以分为六大一级指标（见表3）。其一是组织中个体价值,也就是组织现有员工个体的人力资本, 主要分为个体的认知能力评估、非认知能力评估和个体的主观特征。其二是团队对个体能力发挥的抑制和扩大, 优秀的团队会成为一个增幅器, 大大提高个体能力的发挥程度。其三是组织软硬件对于人力资本价值的体现程度, 也就是一个组织能够有效利用自己的人力资本的能力。其四是人力资本的外部环境影响因素, 主要是社会稳定、行业情况等因素, 属于大的社会环境条件, 影响相对固定, 可以设为一个相对恒定的影响值。其五是人力资本价值的调节变量因素, 组织的行业、员工的学历构成、管理者的意志作为调节变量会对组织的人力资本的利用率和价值的高低进行调控。其六是人力资本的价值和利用率会以对组织绩效、竞争力、成长力、潜力的挖掘程度的贡献体现出来, 即结果变量因素,结果变量因素作为验证指标来评估组织的人力资本利用情况。这六部分一同构成人力资本价值评估的体系, 各部分的权重分配可以用德尔菲专家法和问卷调查法进行确定。

在这一体系中个体会与团队、组织和环境这些影响因素相互匹配, 表现为一种个体的适应力, 也是人的社会属性特质（王元元, 时勘, 2017）。这也是我们进行人力资本价值评估时难以准确把握的部分, 所以我们可以引入模糊数学、互联网大数据等方法进行自下而上的价值评估和人力资本投资决策（西楠, 李雨明, 彭剑锋, 马海刚, 2017;Armstrong, 2014）。用组织的结果变量的指标可以进行自上而下的价值评估, 进而对自下而上的评估结果进行检验和误差分析, 最终得到一个令人信服的评估结果。在进行指标的衡量和数据的交叉分析时, 运用人工智能建立指标的知识库, 可以快速准确的对个体和组织的人力资本价值指标进行智能学习和判断, 最终成为组织整体的智能系统中, 帮助管理者进行决策, 帮助高效利用组织人力资源,帮助员工规划发展道路的组织成长智能辅助系统, 使组织快速高效的运转和成长, 为社会贡献积极的力量。

5 讨论

我们用文献梳理的方法对人力资本价值评估的相关文献进行分析研究, 并结合心理学等其他学科的相关理论构建了一个较为完善的人力资本价值评估体系, 还从现在的人工智能发展带来的职业忧虑出发对未来的人才发展特征进行了简要的分析, 指出创造力和人际交往能力会成为更为重要的人才特征, 完善了人力资本价值评估的理论。构建更为准确合理的人力资本价值评估体系可以为组织人才培养和招聘提供战略导向, 为我国未来的人才培养方向提供科学的建议, 而且有助于充分挖掘个人和组织潜能, 促进组织核心竞争力的提升, 有助于提升组织和国家的资源利用率, 有助于国家进行合理的人力资源管理进而提升国家实力, 具有很强的实践意义。

本文全面的分析考虑了组织内外影响组织的人力资本的价值表现的指标, 并阐述了各个因素的作用机制, 也为之后构建评估计算模型奠定了体系基础, 帮助更加接近达成精确评估组织的人力资本的目标。该体系的创新之处有三点, 首先是结合组织内人力资本的多层级结构对人力资本的价值体现机制进行了梳理和分析并以此作为体系的基础框架。其次是将组织内人力资本的价值评估与结果变量联系起来, 双向的验证评估结果, 使结果更为客观, 有助于管理者使用有效的决策手段进行组织的资源分配和潜力挖掘。最后是结合人工智能的发展趋势分析体系中各指标权重, 强调个体非认知能力权重上升的趋势, 在人工智能已经成为国家重要推进领域的情况下本研究具有重要的现实意义。

本研究还有许多局限性。第一, 各指标的评估标准还未确定, 对于不同的职业各指标的权重会有很大不同, 这方面的研究我们可以通过分析研究我国的职业分类大典中各职业所从事的工作进行权重分配, 生成一个全面的职业权重数据库, 使人力资本价值的研究更进一步向准确评估的目标迈进。第二, 我们现在正处于人工智能蓬勃发展的时代, 许多职业被人工智能替代, 我国是人工智能发展和研究的先锋, 有必要根据我国国情对我国的职业替代情况进行研究分析。第三, 本研究建立了较为完善的评估体系,但是在整个评估体系中, 有许多指标没有明确的货币化方法,人力资本无法货币化就无法成为真正的“资本”, 这也是本评估体系接下来需要进一步完善的地方, 要解决这一问题需要我们广泛地借鉴参考其他学科的方法论, 并与人力资本的价值评估体系相结合找出合适的人力资本货币化途径。