变革支持行为: 概念、测量、前因与后果

曹晓丽 马金芳

（天津商业大学商学院, 天津 300134）

1 引言

在高度竞争的变革市场环境下, 变革的频度和速度超出了组织的预期。组织面临巨大的变革压力, 需要不断努力调整其结构和战略方向, 进行积极的变革以适应瞬息万变的市场环境。在变革压力下, 仅仅有30%-40%的组织变革实现了预期的目标（Golembiewski, 2000; Miller,2001）。换言之, 大部分组织的变革以失败而告终。这引发了很多学者的关注, 影响组织变革成功的关键因素究竟是什么? Bovey和Hede（2001）提出组织变革失败通常由于组织只关注技术方面的因素, 忽略了员工因素。Beer,Eisenstat和Spector（1990）提出造成组织变革高失败率的原因主要由于员工的抵制行为。Shah, Irani和Sharif（2017）提到组织变革是由员工来执行的, 变革成功的关键依赖于员工的变革支持行为。但是, 在组织变革中, 怎样才能激发员工对变革的支持行为, 进而促使组织变革的成功实施?

组织要进行一场成功的变革,必须要充分激发员工的变革支持行为。变革支持行为（Change-Supportive Behavior）的研究最早可追溯到Coyle于1999年关于员工参与的研究。伴随组织变革的常态化, 变革支持行为的研究日益丰富, 成为一个不断被拓展和丰富的概念。变革支持行为概念的提出综合了前期学者关于员工参与、合作、拥护、变革导向行为、积极主动行为的散乱称法, 实现了概念的统一。通过文献回顾发现, 现有的变革支持行为研究数量相对较少, 且缺乏系统性、思辨性、实证性的研究成果。可见, 变革支持行为研究正处于逐步探索、走向深入的初步研究阶段。基于此, 本文从变革支持行为的概念界定、相关概念辨析、维度测量、前因变量以及结果变量等方面进行系统阐述和归纳, 并构建了变革支持行为的整合模型。同时, 本文根据现有文献研究的不足之处, 提出未来研究展望, 以期为未来学者的研究提供参考和借鉴。

2 变革支持行为的概念界定和相关概念辨析

2.1 变革支持行为的概念界定

变革支持行为的概念界定起源于对变革反应的研究,其最早出现在Coyle（1999）全面质量管理中关于员工参与的问卷调查中, 揭示了主动积极的参与行为有助于组织变革的成功。随着快速变化的环境对企业变革的助推, 员工在组织变革中的作用日益凸显, 越来越多学者将焦点置于个体对变革的态度和行为的研究。

表1 变革支持行为的概念对比

表2 变革支持行为相关概念辨析

变革支持行为的概念是一个不断被拓展和丰富的概念。本文通过梳理学者们对变革支持行为的研究成果, 将现有变革支持行为的定义划分为广义概念和狭义概念, 参见表1。

第一类是广义概念, 将员工对组织变革有一定积极影响作用的行为都界定为变革支持行为, 具体概念参见表1。在广义概念下, 员工在组织变革过程中, 表现出的发起、拥护、支持、参与、争先等行为均是变革支持行为（Bovey& Hede, 2001）。其概念不区分员工的对变革的应对方式,Holt, Armenakis和Feild（2007）认为员工的支持行为的范畴较宽, 只要员工对变革的持有积极的态度和行为均可被定义为支持行为。同时, 也有学者认为变革反应行为是一个从主动抵制、被动抵制、服从、合作到最后争先的连续的渐变过程, 并指出服从、合作、争先行为属于变革支持行为（Herscovitch & Meyer, 2002）。

第二类是狭义概念, 指只有员工积极主动的促进计划变革进程而产生的行为。Kim, Hornung和Rousseau（2011）指出变革支持行为强调员工对变革的积极主动、积极推进并贡献的行为。同时, Kim等（2011）发现, 在Herscovitch和Meyer（2002）提出的变革支持行为概念中, 只有“争先”才是主动的变革支持行为, 而“服从”和“合作”都是一种被动的行为, 不属于变革支持行为;Lysova, Richardson和Khapova（2015）基于扎根理论和案例分析的方法提出变革支持行为的概念, 其中拥护者强调积极主动投身于组织变革的活动中且对组织变革做出最大贡献的员工; 支持者不属于变革团队中的成员, 却意识到变革的重要性而积极支持组织变革, 并积极主动参与变革。Lysova等（2015）的研究成果严格区分了变革支持行为和变革被动行为, 有力地验证了Kim等（2011）等人提出的变革支持行为的概念。

比较两种概念类型, 广义概念更加宽容, 将员工在变革活动中表现出的符合其职位角色、组织规范的变革反应行为均定义为变革支持行为, 包含被动的服从、参与、合作,也包括主动贡献行为。狭义概念对员工的变革支持行为界定更加严苛, 要求员工对变革的支持行为应主动而积极,并非被动、应对的。如果要激发员工狭义的变革支持行为,根据社会交换理论, 组织就需要付出更大的激励成本来激发员工对变革的主动支持。

2.2 变革支持行为与相关概念辨析

随着变革反应研究的活跃, 很多与变革支持行为相关的概念被相继提出, 用以解释现实中员工对组织变革的应对现象。然而, 这些概念之间的界限不太清晰, 概念命名和使用也较为随意, 为学者们的后续研究带来了困扰。为了清晰界定和明确变革支持行为的概念, 本文以Kim等（2011）的概念为依据, 从理论内涵方面, 对相关概念进行筛选归类, 划分为变革主动行为、变革适应性行为和变革支持心理状态三个概念范畴, 与变革支持行为的狭义概念进行比较和剖辨。

变革支持行为与变革主动行为（Change-Proactive Behavior）的辨析。变革主动行为是一种自发行为, 不受组织管理行为的干预, 表现为组织公民行为、建言、掌管行为等（Bryant & Cassell, 2006; Lin, Kao, & Chen, 2016;Jin, 2007; Stephen & Mayner, 2017; 李想 , 张龙 , 2016）。变革支持行为是在有计划的组织变革管理中, 员工表现出由外而内的积极行为（Kim et al., 2011）。两者的主要区别点为行为的计划性, 变革支持行为是员工采取的有计划的应对, 表现为积极的变革反应行为; 变革主动行为的计划性较弱, 通常为员工在应激条件下的自发行为。

变革支持行为与变革适应性行为（Change-Adaptive Behavior）的辨析。变革适应性行为是应对性的变革服从和合作, 只是为了表现出符合其个人职位、岗位角色和组织规范, 而不得不采取的一种被动行为, 主要表现为变革应对、适应性行为以及服从与合作（朱其权, 龙立荣,2011; Ghitulescu & Brenda, 2013; Yousef, 2016）。变革支持行为与变革适应性行为的主要区别点集中在应对行为的积极性和主动性（Kim et al., 2011）。变革支持行为表现为员工积极的主动适应和助推变革; 变革适应性行为表现为员工被动的、有计划地适应组织的变革活动。

变革支持行为与变革支持心理状态（Change-Supportive Psychological States）的辨析。变革支持心理状态是员工的一种心理感知, 表现为变革支持倾向、变革认知和变革态度等（Jimmieson et al., 2009）, 尚未付诸于实际行动, 具有代表性的概念有变革承诺（Commitment to Change）和变革开放性（Openness to Change）。变革承诺是指促使个体产生成功执行变革计划所必需行为的一种心理定势（Herscovitch & Meyer, 2002; Herold, Fedor,& Caldwell, 2008; 朱其权, 龙立荣, 2011）。变革开放性反映了个体支持变革的意愿和对变革可能结果的积极情感（Wanberg & Banas, 2000; 朱其权, 龙立荣, 2011）。可见,无论是变革开放性还是变革承诺, 均是员工积极的心理反应, 均未表现于外, 而变革支持行为是员工支持心理状态表现于外的实际行动（Kim et al., 2011）, 这是两者本质的区别点。

需要注意的是, 此处辨析的为变革支持行为的狭义概念, 此概念与变革支持心理、变革适应性行为和变革主动行为具有明确的区别; 而广义变革支持行为的概念界定较为宽泛, 涵盖变革支持心理倾向和变革适应性行为。同时,本文的概念辨析仅仅从理论内涵的角度展开, 并未深入判辨各个概念的构念维度及其彼此间的区别, 这是本文的不足之处, 有待后续学者补充完善。

通过梳理和对比相关概念, 本文采用狭义概念观, 将变革支持行为定义为员工为了促使组织变革成功, 积极主动的参与到组织的变革计划和实施中来, 并为组织的变革做出积极贡献的行为。该定义以Kim等（2011）的概念界定为基础, 更加明确而清晰的界定了变革支持行为, 避免概念的混淆和混乱使用, 为今后学者的研究提供概念参考。当然, 此概念仅为质性研究的总结和归纳, 仍须实证研究的确切结论予以支撑和验证。

3 变革支持行为的维度及测量

关于变革支持行为的维度结构, 目前尚未形成广泛认可的统一结论。纵观以往研究, 只有少数学者对变革支持行为进行维度构成的内容性研究, 并开发相关量表进行测量。综合梳理相关文献, 本文将变革支持行为的维度研究划分为两类, 参见表3, 其中一类为单维度研究, 另一类为多维度研究。

表3 变革支持行为维度结构汇总表

3.1 单维度研究

最早对变革支持行为的内容性研究可以追溯到Coyle（1999）的实证研究成果。Coyle（1999）采用单维度结构对全面质量管理中员工的变革行为进行测量, 认为单维度构念更能够评估出员工是否会参与全面质量管理有关的活动。他的测量采用Likert 5等级量表测评员工正向支持行为的参与度。Herscovitch和Meyer（2002） 编制三题项变革支持行为量表, 采用单维度视角测量变革支持行为,0-20表示积极抵制, 21-40表示被动抵制, 41-60表示服从, 61-80表示合作, 81-100表示拥护。同时, Herscovitch和Meyer（2002）在其研究结尾部分, 提到员工的合作和争先行为可能比服从行为更能够促组织变革的成功实施。Kim等（2011）认为Herscovitch和Meyer（2002）单维度量表中的不对等分配分值存在歧义, 而且认为这种结构的信度和效度存在争议, 数据间隔测量也存在一定的问题。Kim等（2011）后以美国营利性医疗机构改革为背景开发了三问项的测量量表, 采用李克特五点计分来测量员工的变革支持行为, 问项为“我提出过并得到认可的与变革有关的建议; 我向上级表达过对变革看法; 我会和同事或下属探讨与变革相关的问题”。

3.2 多维度研究

伴随对变革支持行为研究的深入, Meyer, Srinivas和Lal（2007）在其2002年单维度构念研究的基础上, 进一步开发了变革支持行为的多维度结构量表, 并提出变革支持行为包括服从（很不情愿的支持变革）、合作（跟随变革并作出适当的贡献）和争先（热情的对组织变革作出额外的贡献）三个维度, 但研究结果显示三个维度之间没有足够的区分效度。Lysova等（2015）基于扎根理论和案例分析, 基于员工类型把变革支持行为分为两个维度: 拥护者和支持者。该维度划分只是作者根据采访和案例研究而得出的, 其量表的开发和测量有待于进一步的验证性研究。

综合分析变革支持行为已有的维度划分和测量研究成果, 本文发现目前还没有形成统一的变革支持行为维度划分以及公认的、信度和效度都比较好的量表。就目前的研究结论而言, 变革支持行为单维度研究中以Kim等（2011）的研究成果更具代表性和公认性, 被学者们较多采用, 学者在研究中可参考使用。但是, 单维度概念并未深入揭示变革支持行为的结构构成, 对其内容黑箱缺乏更加深入的思考和辨析。如何进行维度划分和测量? 要科学回答这些问题, 还有待学者进一步的研究其维度划分并开发出具有社会高度认可的量表。

4 变革支持行为的影响因素

变革支持行为的前因变量强调的是形成员工变革支持行为的理由, 而不是行为本身（Lysova et al., 2015）。变革支持行为研究中, 影响因素的研究起步相对较早, 成果数量也较多, 所涉及的前因变量复杂而多样。然而, 由于最初变革支持行为缺乏统一的概念界定, 学者所研究的结果变量的称呼并不一致, 主要包括变革支持、变革支持行为、员工变革参与等。论文将前因变量归纳为两类: 个体因素和情境因素, 参见变革支持行为整合模型所示, 见图1。同时, 研究成果中既有理论研究成果, 亦有实证研究成果, 研究成果较为丰富, 其中实证研究成果参见表4。

表4 变革支持行为影响因素实证研究汇总表

4.1 个体因素

行为科学将人的因素作为管理的首要因素。员工的个性、气质、自我效能感、职业认同感、心理资本等因素均会影响员工应对变革的行为。通过对已有文献的梳理, 本文将个体因素划分为个体特质和个体认知。

4.1.1 个体特质

员工对组织变革的支持能够被他们的特征显著预测（Caldwell, Herold, & Fedor, 2004; Jimmieson, Peach, &White, 2005）。影响员工对变革支持行为的特质因素主要包括员工个人特征、控制感、自我效能感、人口统计因素以及心理资本等。在组织变革环境中, 自我效能感、自尊、风险容忍、控制点等人格特质正向影响员工的态度和行为（Judge, Thoresen, & Pucik, 1999）。Oreg, Vakola和Armenakis（2011）在研究中指出很多人口统计因素, 例如学历、性别、职级等, 与员工的变革支持有一定的影响关系;Shin, Taylor和Seo（2012）对一家正在经历大规模变动的IT公司展开研究, 发现员工心理弹性会通过员工的积极情感来影响变革承诺中的情感承诺和规范承诺, 并进一步提出情感承诺和规范承诺对变革支持行为具有一定的正向影响作用; Wang（2015）以正在经历变革企业中的172名员工为研究对象, 发现员工心理资本通过对变革事件的认知来影响员工的变革支持行为; 王雁飞、吴茜和朱瑜（2016）对华南地区某企业的302位员工的研究得出, 员工的心理资本能够积极的促使员工的变革支持行为, 即员工越能够更快的适应变化的环境, 那么员工越容易从容的应对组织变革所带来的压力, 进而对组织变革产生出变革支持行为;Huang, Sun和Hsiao（2017）研究得出, 个人的自我决定动机通过员工的不安全感知来影响员工的反生产行为, 即个人决定动机强的员工通过对周围环境（竞争性和关系性）的感知, 降低员工的反生产行为, 从而使得员工对组织变革持积极的态度和行为。

此外, 学者们在研究变革承诺的过程中, 发现控制感、自我效能感对变革承诺具有正相关关系（Herold et al.,2008; Jensen, 2003）, 而根据 Herscovitch 和 Meyer（2002）的研究结论变革支持行为是变革承诺的结果变量。据此可推测控制感、自我效能感对变革支持行为可能具有一定的影响作用, 学者在未来的研究中可重点关注。

4.1.2 个体认知

个体认知是个体认识外界事物的过程, 组织员工对变革的认知亦是一个循序渐进、动态多变的过程。根据Ajzen（1991）提出的计划行为理论（Theory of Planned Behavior）, 在变革过程中, 员工的变革认知显著影响其态度和行为。在变革反应研究领域, 个体认知对变革支持行为的影响成为很多学者关注的焦点。

对现有研究成果进行整理, 本文将从员工对组织层面和个人层面的认知进行划分。在变革期间, 组织层面的认知包括员工对变革的必要性和适应性认知、变革不确定认知, 个人层面的认知包括变革潜在利益认知、组织支持认知以及社会规范压力认知。员工会根据自身职业的发展来赋予组织变革对个人的意义, 员工对组织变革不确定性认知会正向影响员工的变革支持行为, 同时, 员工对组织变革的潜在利益认知也会对员工的变革支持行为产生正向影响作用（Lysova et al., 2015）。

对于员工而言, 对变革有积极的认知时, 他们会对组织产生更强的变革承诺, 进而表现出变革支持行为（Shin et al., 2012）; 同时 Kirrane, Lennon 和 Oconnor（2017）研究指出, 在变革期间, 组织支持认知会对变革准备产生正向影响。同时变革准备对变革支持行为有很强的解释作用（Lines, Sullivan, & Wiezel, 2016）。Jimmieson等（2009）对正在经历多元化产品扩张的公司进行研究发现, 社会规范压力认知正向影响员工的变革支持, 即在变革期间, 同事对组织变革表现出积极的看法或支持行为会给员工带来压力, 这促使员工支持组织变革。在Kim等（2011）以医院的72名医生为研究对象并以时间为调节变量, 研究员工的变革潜在利益认知对变革支持行为的影响。将员工的变革潜在利益认知区分为变革内在性利益感知和变革外在性利益感知。变革内在性利益感知是员工对其潜在的内在收益的评价, 包括自我实现感知、有更大的决策自主权感知、更多学习机会的感知等; 变革外在性利益感知是员工对其潜在的外部收益的评价, 包括工资、奖励和福利等。与变革外在性利益感知相比, 变革内在性利益感知更能激发员工的变革支持行为（Kim et al., 2011）。Rafferty,Jimmieson和Armenakis（2013）将变革潜在利益认知作为变革准备的维度, 并提出变革准备能够显著预测员工的变革支持行为。国内学者王炳成（2008）也在研究中指出了变革环境下管理者应该要充分考虑到员工的利益损失,及时进行弥补并给予鼓励, 可促使员工的行为逐步接近变革的目标。

员工的变革支持行为还受到员工的变革承诺、组织认同等因素的影响, Herscovitch和Meyer（2002）以及Meyer等（2007）对先前学者的研究和相关报告进行统计分析发现, 变革承诺1变革承诺和组织承诺的是两个完全不同的概念, 在相同的变革环境下, 员工的组织承诺很强, 但是变革承诺可能很弱。中的规范承诺和情感承诺对变革情境下员工的参与和组织公民行为有一定的影响关系。此外,Lysova等（2015）基于扎根理论的方法, 对一家非盈利组织中的58名员工进行访谈发现, 员工对组织及职业的认同程度越高, 越容易产生变革支持行为。

4.2 情境因素

情境因素是指员工所处的变革环境, 既包括变革事件本身, 也包括员工所处的组织环境。情境因素的研究成果中, 以变革支持行为为结果变量的实证研究相对较少, 多数学者以积极主动行为、变革参与、变革反应行为等为结果变量, 探讨情境因素对员工行为的影响。由于该领域实证研究成果有限, 本文重点对规范研究成果进行综述, 并补充部分实证研究中涉及变革支持行为的研究成果。为更清晰厘清研究脉络, 本文将情境因素分为三类: 变革事件本身、组织因素和社会支持, 参见变革支持行为整合模型所示, 见图1。

4.2.1 变革事件本身

员工是否支持组织变革, 在很大程度上取决于变革本身的因素, 例如变革的后果、变革的规模、变革进程、变革速度等。组织变革本身具有一定的不确定性, 在一定程度上给员工带来威胁和不安全感, 结果直接导致员工变革的支持性和参与可能性降低（Devos, Buelens, &Bouckenooghe, 2007; Pease, 2000）。Kiefer（2005）在研究持续变革与员工情感的影响关系中, 提出持续变革会引起员工对未来的不安全感, 同时持续变革也会对员工的工作氛围感知和组织态度感知产生影响, 这种消极情感可能与员工的行为反应及产出行为呈反向的关系。Chawla和Kelloway（2004）对一家正在经历并购企业中的164名员工研究表明, 组织并购引发员工的变革承诺和开放性降低,减少员工的积极行为。Pease（2000）对转型中的财富500强企业中的高层管理人员进行研究, 发现员工的行为受组织变革规模的影响, 变革的规模越大, 对员工生活的影响越大, 越可能导致员工工作满意度降低。

4.2.2 组织因素

图1 变革支持行为整合模型示意图

组织因素主要包括组织内部环境因素（如, 企业文化、企业性质、组织结构等）和管理实践活动因素（如, 信息沟通、程序公正、员工参与以及培训与晋升等）。在变革环境下, 企业文化、支持性的组织环境以及组织结构对员工的积极影响关系已经得到验证（Jones, Jimmieson, &Griffiths, 2005; Holt et al., 2007）。

Shin等（2012）研究发现, 组织诱因能够诱发员工的变革支持行为, 其中无形的组织诱因, 包括为员工提供更多的培训机会、展现良好的职业发展前景、与高层管理者开放交流、鼓励员工参与决策制定等; 有形的组织诱因,包括具有竞争性的工资和分红、晋升机会、健康关照、医疗关怀。组织诱因可以帮助员工更好的处理变革相关的问题, 引导员工对变革更加自信和乐观, 正向影响员工的变革支持行为。

4.2.3 社会支持

社会支持因素主要包括领导风格因素和关系因素。变革性领导通过给员工搭建愿景, 给予个性化的关怀、鼓励和创造力, 降低他们对变革所带来不确定性的恐惧, 从而使员工积极的面对组织的变革（Herold et al., 2008）。同样, Lines等（2016）在研究中也发现, 有效的变革领导和变革信息传递对培养员工的变革支持行为有很强的促进作用。陈亮和张小林（2014）对某企业的300多位员工和领导进行现场调查, 通过实证研究发现了变革领导力正向影响员工的变革支持行为, 并以员工的工作激情为中介变量。即员工的变革领导力越强, 越容易引发员工积极的工作热情, 进而使得员工的变革支持行为越明显。许苗苗和郑文智（2016）采用行为推动理论进研究发现, 魅力型领导通过变革开放性对变革支持行为产生正向影响关系。

组织环境下的社会关系主要是指领导同事间的支持、上下级关系、同事间关系。来自组织的社会性支持, 可以帮助员工获取变革有关的信息, 促使其支持组织变革并表现出积极的行为（Fuller, Marler, & Hester, 2006; Oreg et al.,2011）。Kim等（2011）提出高质量的领导-下属关系能够增强领导和员工的有效交流并增强员工的决策参与; 上级支持和同事支持对员工的变革支持行为有正向的影响作用。韩雪亮（2017）以99家企业中的353名管理人员为研究对象, 以员工的变革准备为中介变量, 组织正式化为调节变量, 发现管理者情感依恋2管理者情感依恋定义为: 组织中的管理者在企业变革过程中愿意给予组织成员应有的关怀, 这一关怀具体体现在管理者基于情感而发的心理和行为反应。对变革支持有正向影响作用。即在工作环境中, 管理者情感依恋或上下级之间共享情感的加强, 有助于企业在变革中减少员工对变革抵制,增强员工对变革的接受或支持。

影响变革支持行为的因素复杂而多元, 从员工的个体特质到个体认知, 从变革事件本身到组织环境和社会支持,无不影响员工的变革支持行为。学者们的研究视角各异,切入点不同, 形成了较为丰富的研究成果。但是, 前因变量对变革支持行为的影响路径如何? 是否存在中介作用或调节作用? 变量影响作用的边界条件是什么? 这一系列问题仍须深入透析。可见, 变革支持行为的形成机理研究将在未来仍具有较大的研究空间。

5 变革支持行为的结果变量

变革支持行为是员工自身的行为选择, 将会直接影响到个体和组织的产出变化。目前, 变革反应研究领域的研究者更多地将变革支持行为作为结果变量, 不太关注其对其他产出变量的影响关系。本文通过归纳整理, 根据产出主体的不同, 将产出变量划分为个体结果和组织结果, 如整合模型所示, 见图1。

在个体结果层面, 研究表明员工变革支持行为对个体外部表现或者内在心理有一定的影响作用。Seibert,Kraimer和Crant（2001）通过实证研究得出员工积极个性会促使员工产生积极主动的行为, 这种积极行为最终会影响员工内在和外在的产出。内在产出包括员工个人的主观成就感和对职业目标实现进度的满意度等; 外在产出包括对职业成就的客观评价, 如薪资和晋升机会的提供。而且一些学者在研究中提到变革支持行为会引发员工的组织公民行为, 并提高员工的生活品质（Herscovitch & Meyer,2002; Fedor, Caldwell, & Herold, 2006）。

在组织结果层面, 员工的变革支持行为会正向影响组织的产出（Lysova et al., 2015）, 其结果变量主要有组织绩效、组织创新和组织变革效能等。以往学者对全面质量管理中员工参与变革、组织重组和战略变革的研究中,员工变革支持行为已经被作为变革效能的重要影响因素（Kim et al., 2011）。Shin等（2012）在研究中指出员工的变革支持行为能够显著提高组织变革后的组织绩效和组织创新。

6 总结与展望

6.1 整合模型

通过分析以往学者们对变革支持行为的研究成果, 本文从概念界定、维度测量、前因变量和结果变量方面构建整合模型, 将零散的现有研究成果, 整合于一个有条理的、系统的研究框架之内。

变革支持行为整合模型紧紧围绕变革支持行为, 以影响变革支持行为的前因变量为起点, 以结果变量为终点,对学者们的研究成果进行归纳总结, 透析变革支持行为的形成机理, 参见图1, 作为整合模型的起点, 即影响变革支持行为的前因变量, 包括个体因素和情境因素。个体因素又进一步划分为个体特质和个体认知; 情境因素包括变革事件本身、组织因素和社会支持。作为整合模型的终点,变革支持行为将影响组织结果层面的组织绩效、组织创新、变革成效等, 以及个体结果层面的个人绩效、个人忠诚、员工理性认知、员工满意度等。该整合模型系统性地描述了组织变革中的影响因素、变革支持行为和结果因素之间的关系, 对变革支持行为的未来研究具有整合和预测作用,以供相关领域的研究者和组织中的管理者借鉴和使用。

6.2 未来研究展望

变革是组织生存和发展的永恒主题, 员工变革支持行为是影响组织变革成功的重要因素。员工变革支持行为的研究逐步从变革反应行为中独立出来, 成为学者们关注的重点, 其正处于迅速发展、不断完善的阶段, 当前研究领域主要集中在变革支持行为的内容与结构维度、影响因素和作用因素等方面。该领域定性研究较多, 实证研究较少。伴随组织变革的频繁化、日常化, 对员工变革支持行为的影响因素和作用机理的研究非常有必要。在中国变革情境下的本土化研究仍处于借鉴国外研究成果的起步期和萌芽阶段, 本土化研究亦有巨大的空间。基于整合模型和文献研究的结论, 本文给出以下变革支持行为研究的重点领域。

6.2.1 挖掘中国传统文化下变革支持行为的本土化特征

在不同的文化背景下, 员工的变革支持行为的表现形式、形成机理有所不同。在未来的研究中, 学者们应深度挖掘中国传统文化背景下员工变革支持行为的特征, 进行本土化研究。Runtian, Andrew和Vande（2014）基于中国传统文化背景下, 从阴阳观视角对组织变革的实施策略进行了研究, 提出组织变革的成功取决于个体的“应势”、“造势”、“无为”的行为策略。阴阳观主要强调个体行为和外部环境的一致性, 只有个体行为和外部环境因素达到一致,即“顺势而为”, 组织变革才可能成功推行。我国学者在本土化研究中, 亦可从阴阳观的“应势”、“造势”、“无为”行为策略角度或其他传统文化视角对员工的变革支持行为进行概念界定、行为解释和机理研究。

6.2.2 明辨变革支持行为的结构维度

变革支持行为的结构构成是单维度, 还是多维度? 仍需学者们深入挖掘。目前变革支持行为的结构维度研究主要有两类, 单维度和多维度（Herscovitch & Meyer, 2002;Kim et al., 2011）。从目前研究成果分析, 大部分学者采用公认度比较高的单维度进行变革支持行为的研究, 没有对其内部的结构构成进行深入剖析。虽然Meyer等（2007）在实证研究中, 对变革支持行为进行了尝试性三维度划分,但是三个维度之间没有足够的区分效度。伴随研究的深入,变革支持行为的结构维度将会进一步被揭示, 其中多维度研究的探索, 将具有很大的研究空间。同时, 伴随结构维度研究的展开, 变革支持行为的测量将更加多元化和丰富化, 开发具有应用性和普适性的测量量表, 也将成为变革支持行为内容性研究的核心点。

6.2.3 深化人力资源管理实践与变革支持行为的关系研究

组织管理实践与员工的变革反应行为紧密相关, 信息沟通、参与决策与变革支持行为的相关关系已经得到学者的验证（Shin et al., 2012）。然而, 与变革支持行为关系最为紧密的人力资源管理实践的相关成果却相对较少。在未来的研究中, 学者们应更多地将研究重点放到人力资源管理实践与变革支持行为的关系性研究中。特别是, 支持性人力资源管理实践、高承诺人力资源管理实践与变革支持行为的关系性研究探索。支持性人力资源管理实践强调组织对员工的重视和支持（Maheshwari & Vohra, 2016）, 高承诺人力资源管理实践强调内部开发和组织承诺（林叶,李燕萍, 2016）。在变革环境下, 上述因素均会增强员工对组织变革的认识和感知, 进而对员工的变革支持行为有很强的引导作用。

此外, 现有研究成果中还存在相互矛盾的领域。 例如,信息沟通在人力资源管理实践中发挥着重要的功能。部分学者已经证实变革中充分的信息沟通会正向影响员工的变革支持行为（Shin et al., 2012; Maheshwari & Vohra, 2016）。而Oreg（2006）的研究发现信息沟通反向影响员工的行为。信息沟通对员工行为的影响主要取决于信息沟通的内容（Liu & Perrewé, 2005）, 不同的沟通内容可能会导致员工对变革产生不同的反应行为。因此, 在未来的研究中,学者们应关注管理实践活动结构维度与变革支持行为的作用关系, 将研究进一步的深入。

6.2.4 开拓团队视角的员工变革支持行为研究

通过文献的回顾和整理不难发现, 目前对变革反应以及变革支持行为的研究视角主要集中员工个体视角和组织视角, 鲜有团队视角的研究成果, 导致我们对团队层面的员工变革支持行为的理解相当局限。然而, 团队介于员工和组织之间, 是员工个体与组织间的桥梁, 目前组织内大部分工作也主要以团队的形式进行的, 很多学者也意识到了团队行为的重要性, 并从团队视角对员工行为进行了研究。例如, 粤娴, 严鸣和黄国华（2016）基于先前学者对个体偏差行为的研究, 对整体团队集体性的组织偏差行为进行了系统研究。基于此, 未来学者也需更多关注团队层面的员工变革支持行为的研究, 虽然已有学者关注到团队心理资本对变革支持行为的影响关系（李硕, 2016）, 但团队视角的研究内容仍凤毛麟角。

研究发现, 团队凝聚力、团队效能感、团队安全感为团队自主性、群体满意感、团队承诺等因素对变革成功有很重要的影响作用（薛宪方, 2009; 李宁琪, 吴孟阳,2015）, 但是否影响员工变革支持行为, 还需要学者进一步的研究验证。同时, 根据个体层面的影响因素, 领导行为、领导风格、领导与下属的关系等因素对员工变革支持行为有一定的影响作用。在团队层面, 这些因素是否会对群体变革支持行为产生显著地影响, 也需进一步验证。团队的正式性和非正式性、团队发展阶段和团队任务特征等因素对变革支持行为的影响, 也需学者的关注。

6.2.5 构建系统化的变革支持行为影响机理模型

当前对变革支持行为的形成机理的研究比较零散, 尚未形成系统性的作用机制研究成果, 特别对中介作用的揭示不够充分。虽然已经有少数学者对中介变量进行了研究,例如, Wang（2015）以心理资本为前因变量、以变革支持行为为结果变量, 以员工变革认知为中介变量进行了研究。但是, 关键性的研究成果和结论仍然较少, 未来对中介作用的揭示仍是学者需要关注的重点。学者们可根据行为推理理论（Behavior Reasoning Theory）挖掘“动机”、“意图”层面的中介变量。例如, 以变革认知、变革准备、变革承诺、变革支持感知、心理资本等为中介变量展开变革支持行为机理的探寻。

同时学者在未来的研究中, 也需充分考虑变革支持行为研究中调节变量的影响。虽然Kim等（2011）在研究中以时间为调节变量, 对员工的利益感知和员工变革支持行为进行了实证研究, 但是目前引入调节变量的研究成果仍是少之又少。学者在未来研究中应根据复杂多变的变革环境, 考虑时间、组织结构、员工个体特质等变量的调节作用。例如, 员工个人特征在领导-下属关系和变革支持行为可能起到调节作用（Kim et al., 2011）。

由于变革具有动态性和持续性, 模型中可能存在交互作用的路径, 即某些变量会影响变革支持行为的同时, 变革支持行为亦会反向影响该变量。组织的变革实践活动会影响员工的支持行为, 而变革支持行为又会反过来影响变革管理者在变革后期的实践活动。即变革支持行为的结果变量不局限于组织层面、团队层面、个人层面上的结果产出。例如, 员工忠诚会影响变革支持行为, 而变革支持行为会进一步激发员工忠诚。因此, 变革支持行为作用机制研究中交互作用的研究也是学者们不可忽略的重要领域。