战略性人力资源管理视角下的新入职员工成长双向调研

卢威亚

摘要：引用企业中广泛运用的战略性人力资源管理理论，集团设计了《XX集团公司新员工情况调查表》和《XX集团公司新入职大学生评价问卷》，组织了双向调研工作，以期了解新入职员工对工作岗位的认知和对公司管理的认同，进一步完善公司人力资源的招募与甄选、培养与开发、激励与留人以及心理福利等政策，助推新员工实现快速成长与角色转换，加快推进公司发展，实现组织与员工的共同成长。

关键词：战略性；人力资源管理；新入职员工；成长

如何引进人才、培养人才、用好人才是企业领导非常重视的问题，从各大院校吸收毕业生是企业实施人才战略的重要途径。在现代我国企业的人力资源管理领域中，培训与开发正在向针对企业人员和长期发展战略两个纬度的角色转变。本文是集团总部组织下属公司近三年新入职员工，对所在岗位和公司人力资源管理状况的评价，其中包括：1.在下属公司在人才招聘、使用、培养、激励等方面所做的工作进行问卷调查；2.对问卷的汇总及数据整理分析；3.完善公司招募与甄选、培养与开发、激励与留人以及心理福利等方面的工作；4.改进新入职员工的管理提供依据。

一、调查问卷结构与内容

（一）新入职员工情况调查

1. 基本信息及岗位职责

主要包括新入职员工的学历、资质和所在岗位，了解近三年集团统一招聘的新员工的人岗匹配情况，以及新入职员工的综合素质等方面的信息。

2. 新入职员工认同度调查

（1） 对自己的认同度：主要了解新入职员工是否能够承担得了目前的工作量、是否具备企业要求的态度、责任心、敬业精神，除此之外还有各个岗位、胜任能力等信息，明确新入职员工的对自身的就业定位。

（2） 对单位的认同度：主要了解所在单位对新入职员工分配的工作任务、是否明确岗位职责，在使用过程中是否做到了按岗设人等。以此同时，还应该在新入职员工方面展开调查，看看他们对单位的人才培养、岗位锻炼和人员管理等方面的满意度状况。

3. 新入职员工培训现状和需求

新入职员工的培训包括：（1）在培训过程中遇到的问题，遇到问题时提出相关的解决建议和意见，（2）期望值：接受培训的过程中希望能得到的提升和帮助，（3）发展：努力的方向对今后发展有什么样的帮助。在培训的过程中不断的提升自己和公司的发展，为此做出更完善的管理人才资源管理规划，避免不必要的人才流失。

（二）用人單位评价问卷

1. 新员工的配备

主要了解近三年各单位招聘的新入职员工在各岗位的分配比例、人员专业构成和专业人员管理梯度等方面的信息。

2. 工作评价

主要了解各用人单位对新入职人员的岗位履职情况的评价和岗位胜任能力的评价情况。

3. 素质动机

主要了解各用人单位对新入职员工的综合素质的评价以及和选择在本公司就业的目的，评价新入职员工的组织忠诚度和组织归属感。

4. 培养情况

主要了解各用人单位为新入职员工提供的岗位指导、在岗培训和落实人才培训计划等方面的信息。

5. 职业发展

主要了解各用人单位是否为新入职员工提供职业生涯规划，是否为实现职业生涯规划提供帮助，是否制定了相应的新员工培养制度和相关措施。

6. 其他情况

主要了解各分子公司在人才培养与开发方面的政策和所采取的措施，吸引高质量人才来本单位就业的优势，目前人才培养与开发方面的短板等方面的信息。

二、调查统计结果分析

（一）认同度调查

1. 培训成果转化率

培训成果转化，是受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，使培训发挥其最大价值的过程。很多新员工接受培训后因忘记部分培训内容或缺乏及时应用的机会，还有一些受训者得不到公司、上司的支持，没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。

2. 大多数新入员工认为人员配备基本能满足工作需要，但是有一部分公司认为专业型人才人手急缺，说明新员工的招聘和单位人员需求没有契合，人员需求调研和分析工作有待提高；各分子公司对于本单位岗位工作分析还需进一步深入。

3. 从问卷调查整理分析可以看出，新入职员工对各公司管理状态的满意度处于中等偏上水平，但从座谈等其他方式的调查得出的结论却是对各分子公司的管理状态的满意度偏低，说明各分子公司的管理工作还需进一步提升，且对于新员工组织目标方面的培养比较少。

4. 对直属上级的指导水平和效果评价较好，但是需提高导师对新员工的指导水平和重视程度。通过其他方式的调研发现，各分子公司对于指导老师培养的方式不够重视，缺乏相关的激励政策，部分分子公司没有按集团规定给新员工配备指导老师。

5. 目前各单位面临的挑战各不相同，但是人员流动性大、工作流程繁琐、项目落地难等是各分子公司共同面临的问题，集团要在这些问题方面提供更多的指导和支持；同时承担产品制造和销售的单位还面临着缺乏市场经营经验的问题，各分子公司在提高产品质量的基础上加强对市场营销方面人员的激励。

6. 目前各分子公司的员工士气、状态需要改善，员工职业生涯规划，畅通职业发展通道，目标管理等方面的管理提升都能够帮助解决此类问题。

7.集团和各分子公司对于心理福利如心理援助计划（EAP）认识很少，对于员工心理与情绪管理的内容基本没有涉及。

（二）需求调查统计分析

需求调查过程中相关调查统计

1.各分子公司新入职员工的困惑以及建议。

（1）涉及专业技术类的问题，工作经验不够引进专业技术人才，加强专业技术类的培训。

（2）缺乏专业性人员的指导各单位能够提供一定的培训机会，尤其是在提升自己的专业技术方面的培训；给予新员工更多的专业指导和帮助。

（3）员工团队意识不强，各部门协作意识不强加强部门之间的协作与沟通。

（4）工作流程繁琐简化办实流程，提高做工作效率。

（5）岗位职责不明确人性化管理。

2. 接受过的培训和培训需求

（1）下車间实习专业方面的基础知识业务技能方面的培训；

（2）集团、各公司入职培训管理方面的培训；

（3）商务礼仪市场营销方面培训；

（4）信息化方面的培训项目管理方面、软件开发方面；

（5）安全生产培训换热设备设计培训；

（6）质量体系、信息化培训前沿钻机方面的培训。

从接受过的培训和培训建议可以看出，集团以及各分子公司为新员工提供的培训不够“接地气”，培训内容和培训需求脱节，且培训效果的评估不足以及培训效果没有固化，培训成果转化措施基本没有涉及，培训只是停留在前期阶段，课程培训实施结束后的内容基本没有涉及。

三、各分子公司对新入职员工的评价

（一）员工配备情况

各单位专业技术人员的补充主要依靠招聘应往届本科以上专业对口的大学毕业生，流失率比较高。各分子公司认为，在满足单位岗位编制、生产经营目标和集团发展战略需求方面，认为缺员的占24.5%；招聘的大学生所学专业与单位业务性质匹配程度比较高，招聘的大学生综合素质处于中等偏上水平，从以上调查结果来看各分子公司认为在新入职员工的配备、培训与使用方面做的比较好。

（二）工作情况

各单位对大学生工作情况的反映是：在工作态度和责任心方面表现较强，上岗后基本能达到岗位要求。突出的问题是工作能力比较欠缺，主要表现在专业技能和解决现场问题的能力不足，一部分大学生缺乏责任心和敬业精神。

（三）素质动机

各单位对大学生的团结协作和遵章守纪情况评价较好，但大学生礼仪和人际沟通能力还需提高。大学生选择在本单位就业的主要原因在于岗位和个人专业及能力匹配，有利于个人职业发展以及企业发展潜力等方面。

（四）培养情况

各单位对新入职大学生都进行了岗前培训和上岗后的指导帮助，78%的新入职大学生基本掌握岗位知识技能，新入职大学生基本上都熟知并严格执行各单位的规章制度，但是专业方面的培训比较少。

（五）发展管理

各分子公司主要通过提供管理知识和业务技能等方面培训、实行岗位轮换、项目经验积累、师带徒培养、绩效考核奖惩、参与企业生产经营管理等方式促进新入职员工加快成长及进度。要求各分子公司在岗前培训和见习培养过程中更加注重对他们的正确引导和甄选配置。

四、新入职员工方面意见和建议

（一）招聘与选拔

1. 改变传统的招聘选拔模式，结合集团各业务板块的产能效益和发展战略，构建岗位胜任特征模型，做好专业人才需求分析预测工作，扭转过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点。

2. 依据产业规模与结构、各板块业务发展前景、人员流动率、人力资源需求与预测，结合人才队伍的能力建设，加大社会化人才的引进力度，改善队伍结构、人才梯度和能力搭配，缩短人才培养周期。

3.在人员招募和选拔过程中注重质量的提升，通过多方审查资质真实性、客观评估能力可用性、测试职业兴趣等方式，采用公开公正透明的方法，引进适合岗位的人才，从源头保障人力资源的质量。

（二）培养和使用

1. 在培训制度应用上，注重激发员工的学习动机，变被动培训为主动学习；在培训实施过程中，强调以“人”为本。培训过程更关注人的生理和心里特点，同时，培训在组织设计上尽量突破组织界限，使其更“人性化”。

2. 在培训内容和资源体系建设上，突破形式培训，更加注重技能的提升和提高人胜任能力；在培训效果评估上，要更着眼于培训实施的经济效益，更加注重知识在市场调研、产品研发、交易合作等与公司业务密切联系的过程中的应用。让培训的效果和产生的收益成为培训评估的主要方面。

3. 帮助新入职大学生建立职业生涯规划，根据职业岗位特点和员工一起制定员工职业生涯规划，把公司的发展目标细化到每个部门，每个员工的具体计划里，把工作内化为每个人员自觉地行动，最终实现组织和员工的共同成长。

（三）激励和留人

1. 完善和创新薪酬制度，公司要从自身的内外环境和资源条件出发，根据企业薪酬战略决策，注重人力资源制度的创新，不断充实和完善内部薪酬体系，保持薪酬制度的公平性和一致性，才能占领人才市场的制高点，最终赢得产品和服务的竞争优势。

2. 利用国企福利制度的优势，加强宣传和引导，充分利用集团品牌方面的可持续竞争优势，提升员工的组织自尊心和自豪感。

3. 各级管理人员的关怀以及各级工会、团委组织或职能部门组织的集体活动，能够促进员工之间的交流，有利于提高组织凝聚力和团队意识，增加员工的组织归属感。

（四）员工心理福利

各单位新入职员工基本上属于90后，在他们身上体现出独特的群体特征，即陌生感、紧张、高期望值、喜变不喜稳、低“抗压”度等。这对显著的矛盾要求各单位以及集团建立员工心理福利体系，实施心理援助计划（EAP），协助新入职员工迅速适应工作环境，改善新员工工作态度及工作价值，提高员工士气。

五、结语

人员招聘、流动和调整是常态化工作，有的放矢、因地制宜、追求实效，逐步优化人力资源，保持一支高素质、高学习力、高执行力和高创造力的精英团队，为企业永续经营和快速发展提供保障，是人力资源部门的核心任务。本项调查工作为改善人力资源管理工作提供了一种尝试，特别是为加强新员工招聘、培养、使用、激励、心理福利等方面的工作提供了一定的客观依据。人力资源部将研究制定关于加强新员工培养管理的一系列措施，切实加快新员工成长，促使新员工提高贡献力。

参考文献：

[1]约翰M.伊万切维奇，赵曙明.人力资源管理[M].机械工业出版社，2008.

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[4]郭凡.企业人才培养的现状与思考[J].中国建材，2009（10）.

[5]王雁飞.国外员工援助计划相关研究述评[J].心理科学进展，2005（02）.

（作者单位：兰州兰石集团有限公司）