高绩效工作系统与战略柔性： 一个被中介的调节作用模型

曹毅 徐斌 西楠

（1首都经济贸易大学劳动经济学院, 北京 100070）（2中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872）

1 引言

面对复杂多变的内外部环境, 传统的资源基础观已难以解释企业获取竞争优势的来源（尹奎, 孙健敏, 吴艳华,2017）。多数研究指出战略柔性有助于企业在一定程度上克服经营管理方面固有的路径依赖, 进而提高其适应环境变化的能力（李琳, 苏中锋, 2016; Sanchez, 1997）。然而, 以往对战略柔性前因变量的研究基本集中在了科技进步（Evans, 1991; Sanchez, 1995）、网络能力（林亚清, 赵曙明, 2013; Young-Ybarra & Wiersema, 1999）及CEO领导力（王德才, 赵曙明, 2014）等方面, 鲜有研究去关注高绩效工作系统（High-performance Work System, HPWS）对战略柔性的影响。战略柔性是组织面对复杂变化的竞争环境, 迅速做出有效反应的能力, 本质上属于动态竞争中的组织能力（韩晨, 高山行, 2017）, 是企业的核心竞争优势（Grewal & Tansuhaj, 2001）。同时, 将战略柔性引入战略人力资源管理领域也是当前人力资源管理研究的新趋势（尹奎等; Beltrán & Roca, 2013）。HPWS是指组织设计的一系列外部协同、内部契合的人力资源实践, 旨在提高组织竞争优势（Datta & Wright, 2005）。虽然 Evans和 Davis（2005）曾提出过HPWS影响组织柔性的理论假设, 但后续相关实证研究寥寥。

为更全面理解HPWS对战略柔性的作用机理, 本研究将进一步探索HPWS与战略柔性的中介机制。基于能力为基础的视角（Colbert, 2004）, 组织学习理论认为组织学习能力是将人力资源管理的投入转化为产出的核心机制（Jeong & Shin, 2017）。HPWS可以通过为员工搭建相互学习的平台来提升组织的整体学习能力（Patel, Messersmith,& Lepak, 2013; Kang, Morris, & Snell, 2007）, 且该能力同样被认为是企业在动态竞争中获取战略柔性的有效途径（王铁男, 陈涛, 贾榕霞, 2010）。组织学习理论认为企业可以通过提高组织学习能力而提高对内外部环境的认知,最终增强自身的环境适应性与战略调整能力（王丽平, 狄凡莉, 2017; 陈国权, 2009）。当然, 目前也有不少实证研究开始关注HPWS与组织学习能力（张徽燕, 姚秦, 吴继红, 何楠, 2015; Camps & Luna-Arocas, 2012）, 组织学习能力与战略柔性（范志刚, 刘洋, 吴晓波, 2014; 王铁男等,2010）的相关关系。同时, 理论研究也证明, 人力资源管理实践可以通过影响组织的结构及员工的态度、行为等来提升组织的学习导向行为及知识分享氛围, 进而作用于战略柔性（Evans & Davis, 2005）。其次, 在管理实践中, 企业越来越强调学习型组织的重要性（陈国权, 2009, 2017）。为提高战略调整能力, 部分企业已经在尝试通过出台人力资源相关政策来提升组织的学习能力, 这些都激励着我们去探索三者之间的关系, 但遗憾的是目前还未有类似的研究出现, 所以说将三者共同纳入一个模型的重要性不言而喻。

此外, HPWS的实施效果还会受到组织其他因素的影响与制约（苗仁涛, 周文霞, 刘军, 李天柱, 2013）, 尤其在中国这样的新兴经济体国家, 企业所有制已经成为公司运营的基础, 会在很大程度上影响企业HPWS的实施效果（Liu, Gong, Zhou, & Huang, 2017）。企业和员工会由于企业所有制的不同而得到政府和社会的不同对待（Park &Luo, 2001）, 其中国有制企业会在更大程度上获得政府政策及资源的支持（杨洋, 魏江, 罗来君, 2015）, 使其从容应对外界环境变化与挑战, 而非国有制企业所获政府政策及资源支持相对较少, 只能更多依靠人力资源管理去促进组织学习能力, 进而捕捉和获取外界机会来应对变化。所以本研究认为HPWS对组织学习能力的影响效果在不同所有制企业中是不同的。

因此, 在中国情境下, 战略柔性与HPWS、组织学习能力及企业所有制密切相关。本研究基于能力为基础的视角, 根据组织学习理论, 检验组织学习能力在HPWS与战略柔性之间的作用机制, 以加深在动态环境下对HPWS作用机制的理解。其次, 将企业所有制作为调节变量纳入研究模型, 检验企业所有制对HPWS实施效果的调节作用,厘清HPWS传导机制的边界条件。

2 理论基础与研究假设

2.1 高绩效工作系统

早前研究已表明, 无论是高绩效、高承诺, 还是高参与工作系统, 虽然有所差异, 但均强调系统性的观点, 即一系列互补的人力资源实践相较于单一的人力资源实践效果更佳（苗仁涛, 王冰, 刘军, 2016）。但由于理论基础与实证检验方法上的差异, 学术界对HPWS到底应该包含哪些人力资源实践并没有达成统一（Wright & Gardner, 2003）,但通常包括严格的招聘和选拔、薪酬激励和绩效管理系统、广泛员工参与和系统培训提升, 旨在提高员工能力、动机和参与机会（Saridakis, Lai, & Cooper, 2017）, 进而提高组织有效性。

在高绩效、高参与、高承诺系统的选择上, 我国学者苏中兴的系列研究表明适合我国国情的人力资源管理系统应该是兼顾“承诺型”和“控制型”的HPWS。同时, 苗仁涛（2013）等学者虽然在之后的研究中提出过与西方学者类似的概念, 但也认为人力资源管理系统的选择与其历史阶段密不可分, 更多的采用HPWS是由于中国没有经历严格意义上的工业化阶段, 市场经济的历史较短, 员工素质参差不齐, 这就要求组织必须实施管控型的管理来实现战略目标, 同时, 我们也在不断学习西方高承诺、高参与的人力资源实践。所以, 本研究界定的HPWS将由承诺型的招聘、培训、员工参与、授权、信息分享、灵活团队、薪酬管理及控制型的考核、竞争及纪律管理而构成。

2.2 高绩效工作系统与战略柔性

基于Sanchez（1995, 1997）的研究, 将战略柔性分为了资源柔性和协调柔性两个维度。具体而言, 资源柔性指资源的灵活性、可选择性、适用性及潜在可用性, 即企业资源可塑性高, 对未来发展具有潜在作用。这里的资源具体可以包括人力资源、信息资源、物质资源等（王铁男,陈涛, 贾榕霞, 2011）; 协调柔性更多的指企业对机会的识别与把握, 是一种发现并有效使用资源的能力（Grewal &Tansuhaj, 2001）。组织行为理论认为, 战略柔性的核心还是人与组织的关系, 可以通过管理来获得柔性。所以, 本研究探索性地认为HPWS对战略柔性的影响主要表现为两个方面, 一方面表现为企业知识、技能及能力的不断提高以增加资源的可塑性（王铁男等, 2010）, 另一方面指企业管理流程的不断优化与调整以快速响应环境变化（Chang,Gong, Way, & Jia, 2013）。

HPWS可以被认为是组织设计与企业愿景、价值观、战略相匹配的实践、流程及规章制度。企业可以利用这些正规的人力资源实践去打造或搭建增加资源柔性和协调柔性的有效渠道, 从而增加整个企业的知识资本存量及管理流程方面的灵活性, 使企业更便捷地提高战略柔性（Evans& Davis, 2005）。HPWS中, 特别是承诺型的人力资源实践（罗帆, 徐瑞华, 2017）, 比如员工培训、员工配置、薪酬激励、职业规划及参与决策等均能够提高员工的KSAs（知识、技能和能力） （Buller & Mcevoy, 2012）, 员工在这些实践中拓宽了自己的知识面, 增加了自己对环境的适应性及未来的可塑性, 激发了自己的潜在能力, 这有助于提高整个企业的知识柔性、技能柔性及能力柔性, 从而使得企业在面对未来不确定性变化时可以灵活调整战略, 从容应对。同时, 企业的工作轮换、信息分享等机制均注重组织内外知识的大范围吸收、内化及运用, 以快速形成组织共享心智模式（Chang et al., 2013）, 进而使得企业可以更好地整合、配置和部署内外部资源。此外, 企业搭建灵活的项目执行团队实质上是企业对整体资源的重新分配, 这有助于企业在复杂变化的环境中集中优势, 快速反应, 提高产品的迭代升级速度, 及时应对市场需求。同时, 员工授权等人力资源实践可以帮助企业实现组织管理结构的优化与调整（Evans & Davis, 2005）, 让“真正听得见炮火的士兵做决策”, 这有利于企业破除以往“科层制”所带来的信息不对称, 促使企业可以更快速地应对环境变化。

因此, 本研究提出如下假设:

H1： HPWS与战略柔性正相关。

2.3 高绩效工作系统与组织学习能力

根据以能力为基础的视角, 组织学习理论强调那些能够促进组织学习过程或有利于组织学习能力的管理特征（Goh & Richards, 1997）。已有研究表明, 人力资源管理实践作为组织最重要的一项管理能力可以促进组织学习能力的提高（Combs, Liu, Hall, & Ketchen, 2006; López, Peón, &Ordás, 2006）。张徽燕等（2015）认为企业可以通过建立以学习为导向的招聘、培训、绩效管理等人力资源管理实践去打造学习型组织, 从而提高组织的学习能力。王侠、吴价宝（2016）也通过对组织学习的本土化研究, 证明了良好的人力资源管理（定期培训、能力薪酬、和谐关系及奖惩分明）有助于提升企业的组织学习氛围, 进而提高组织整体学习能力。

本研究从三个方面将其关系具体展开。一方面,HPWS通过灵活的工作设计和自我管理团队促进了员工之间弱联系的建立, 弱联系的建立有助于企业内知识、信息的大范围流动（Evans & Davis, 2005）, 使企业员工可以知识共享, 进而促进组织学习能力提高; 另一方面, HPWS通过参与式管理、自我管理团队、授权等方式内化员工的集体导向感与目标导向感, 使员工可以在面对困难时, 迎难而上, 积极应对挑战, 通过团队协作等方式去解决问题,而此过程正是员工不断挑战自己, 开发自我的过程, 也是组织学习能力提高的过程（Jeong & Shin, 2017）; 另外,HPWS通过招聘、选拔、培训、绩效管理等方式提高核心员工的知识、技能和能力, 丰富其知识库, 并通过打造组织学习氛围等来鼓励员工互相学习, 提高组织学习能力（Chang et al., 2013）。

因此, 本研究提出如下假设:

H2： HPWS与组织学习能力正相关。

2.4 组织学习能力的中介作用

目前已有一些文献对组织学习能力与战略柔性的关系进行了研究（王铁男等, 2010; Hitt & Keats, 1998）, 并且这些实证研究均表明了组织学习能力对战略柔性有显著正向影响。虽然目前并没有发现探讨HPWS、组织学习能力及战略柔性三者间关系的研究, 但基于能力的视角, 组织学习理论认为组织学习能力是企业获取和维持企业竞争优势的基础, 企业的组织学习能力越高, 则越有利于企业进行市场机会识别及战略柔性调整（Jeong & Shin, 2017）。本研究的组织学习能力采用了陈国权（2009）的定义, 包括了发现、发明、选择、执行、推广、反思、获取知识、输出知识、建立知识库等九个分能力。从资源柔性的角度看, 在动态竞争环境下, HPWS为组织学习能力的提高提供了平台与渠道, 而通过组织学习能力往往能够帮助企业发明、发现或创造更多的知识, 进而可以提高资源的可塑性及有效使用范围, 这有助于企业以知识库为基础去更好地探索适应环境变化的对策, 在一定程度上缩小战略调整成本, 最终增加战略调整的可能性（范志刚等, 2014）。从协调柔性的角度看, HPWS可以通过组织学习能力而提高资源的使用效率。组织学习能力的提高, 意味着企业可以更便捷地选择、推广、获取和输出知识, 这样有助于企业快速识别各种机会与威胁, 进而可以对资源进行重新组合及优化利用, 从而促使企业通过资源的合理配置去快速适应环境和应对市场（Barney, 1991）, 最终作用于战略柔性。

因此, 结合假设2, 本研究提出如下假设:

H3： 组织学习能力在HPWS与战略柔性之间起中介作用。

2.5 企业所有制的调节作用

中国经济目前正处于转型发展阶段, 呈现出多种所有制并存的格局。同时, 企业所有制也是中国企业最重要的特征之一（Peng & Luo, 2000）。目前大多数研究只是简单的将企业所有制作为一个控制变量去对待, 鲜有研究直接将所有制作为模型的边界条件去讨论。但就中国而言, 政府会按照企业所有制的不同而区别对待企业, 并分配给企业不同的资源, 这在很大程度上会影响企业人力资源系统的实施效果（Liu et al., 2017）。

Zhang（2012）等的研究发现, 国有制企业和非国有制企业在知识的获取和学习上存在有较大差异, 企业往往会由于所有制性质的不同而持有不同的学习倾向。Balasubramanian和Lieberman（2010）的研究也表明, 组织学习能力在不同所有制企业和不同行业中也存在较大差异。虽然目前的政府职能正在转变, 但政府仍然有较强的资源支配能力（杨林, 2014）。就国有制企业而言, 它们与政府关系密切, 往往可以基于政府资源及政策而获得更多竞争机会（杨洋等, 2015）, 此外, 体制的固有特征也使得它们自身的人力资源管理系统很难正常执行。因而, 国有制企业在获取竞争优势方面并不会太多倚靠自身的组织学习能力。相反, 非国有制企业经营管理独立, 体制灵活（孙晓华, 郭旭, 王昀, 2012）, 实施的人力资源管理效果更佳, 同时, 缺少政府资源的它们只能更多地倚靠自身能力, 不断地去通过人力资源实践来提高学习能力而获得竞争优势。

另一方面, 从员工的角度而言, 国有制企业与非国有制企业中的员工在对待组织学习的态度上也有所差别, 国有制企业里面的员工, 他们的就业安全除了受到企业人力资源制度的保护外, 还会受到国家和政府力量的保护（Wong, Ngo, Lui, & Wong, 2005）, 毕竟国有企业是国民经济发展的中坚力量, 因而他们失去工作的风险较小, 就算失去工作, 国家也会有所补贴。相比而言, 非国有制企业里的员工可能就会面临随时失业的风险（Liu et al., 2017）。这种情况使得国有制企业中的员工相对来说会有一些优越性, 但也会从某种程度上抑制他们探索新知识、学习新知识的动力。而非国有制企业中的员工恰恰相反, 他们学习的动力更强, 他们只有不断地去提高学习能力才能保证自己不被时代淘汰。所以, 在国有制企业里, 人力资源管理系统对组织学习能力的促进作用会弱于非国有制企业。

因此, 本研究认为:

H4： 企业所有制在HPWS与组织学习能力之间的关系中起到调节作用, 即在非国有制企业中, HPWS与组织学习能力的正向关系更强, 反之, 相反。

由上所述, 本研究可以进一步延展为一个被中介的调节作用模型。具体而言, 组织学习能力中介了HPWS对战略柔性的影响; 但是, 该中介作用的大小取决于企业所有制的类型。在非国有制企业中, HPWS对组织学习能力的影响较强, 因此组织学习能力可以更多地传导由HPWS对战略柔性的效应。而在国有制企业中, HPWS对组织学习能力的影响较弱, 因此HPWS对战略柔性的效应就较少的通过组织学习能力来传导。

因此, 本研究认为:

H5： 企业所有制调节了组织学习能力对HPWS与战略柔性（假设3）之间关系的中介作用, 即在非国有制企业中,组织学习能力对HPWS与战略柔性关系的中介作用更强,反之, 相反。

图1 本研究的研究模型

综上, 本研究构建如图1所示的被中介的调节效应模型。

3 研究方法

3.1 研究样本

本研究的样本数据采集于2017年3月至8月, 历时5个月, 数据主要来源于MBA班上的学员, 采用了滚雪球的方式进行样本搜集。这些学员均来自于各个行业, 教育程度普遍较高, 且大部分是作为本单位的中高层管理者或者人力资源主管。研究在选取样本的时候, 还主要考虑了该企业是否有正式和独立的人力资源部门以及是否实施比较完善的人力资源管理, 因为规模较大的组织更可能实施规范的人力资源管理, 因此研究在样本的规模上, 全部选取人数超过100人的企业。本次调查主要使用纸质问卷和电子问卷两种方法收集数据, 共发放问卷460份, 收回357份。根据研究样本的要求, 筛选后得到问卷321份。根据无效问卷的判定, 删除问卷内容填写不完整的75份, 最后整理得到有效问卷245份, 分属75家企业, 每家企业的样本数为2-5人, 有效回收率为53.3%。经简单数据处理后,样本在100-500人规模的有114份, 占比46.5%, 500人规模以上的有131份, 占比53.5%; 样本属于第二行业的有91份, 占比37.3%, 属于第三行业的有154份, 占比62.6%;所有制上, 属于国家所有制的样本有140份, 占比57.1%,非国制有105份, 占比42.9%; 属于中部地区的有81份,占比33.1%, 属于东部地区的有164份, 占比66.9%。

3.2 测量工具

HPWS采用苗仁涛等 （2016）编制的HPWS量表, 由严格招聘等八个维度构成, 包括33个条目, 如“公司从大量候选人中选拔优秀员工, 在行业中较有竞争力”。本研究中, 该量表的Cronbach's α系数为0.97。

组织学习能力采用陈国权（2009）编制的量表, 分为九大学习能力, 如“组织发现内外环境变化及这些变化给组织带来机会和挑战的能力”。本研究中, 该量表的Cronbach's α 系数为 0.93。

战略柔性结合Sanchez（1995, 1997）、王朝辉（2015）编制的量表改编而成, 分为资源柔性与协调柔性两个维度, 包括9个条目, 如“企业能够发现未来机会, 比现有及潜在竞争对手更快做出反应”。本研究中, 该量表的Cronbach's α 系数为 0.93。

企业所有制, 样本中企业类型主要涉及国有企业、民营企业、外资企业及合资企业四种。考虑到不同所有制类型的样本数量和统计分析之需要, 本研究将全部样本企业的所有制划分为国有制企业与非国有制企业两种类型。采用哑变量的形式编码, 国有制企业取0, 非国有制企业取1。

控制变量: 根据Li和Zhang（2007）的研究, 本研究将企业规模、企业行业类型、企业所处地区作为控制变量纳入模型。

本研究采用SPSS22.0软件进行了描述性统计分析、相关分析及后续的主效应检验、中介效应检验、调节效应检验及被中介的调节效应检验, 并采用AMOS21.0软件进行验证性因子分析。

4 研究结果

4.1 同源偏差及验证性因子分析

为避免数据出现同源性偏差, 本研究进行了同源偏差检验。采用Harman单因素检验, Podsakoff和Organ（1986）曾在研究中指出, 如果未经旋转的第一个因素的方差解释率低于50%, 则表明同源性偏差不严重, 本研究获得未经旋转的第一个因素的解释共变量为42.46%, 说明没有严重的同源性偏差问题; 并且通过对各变量数据中心化处理后,各变量的容许度在0.49-0.91之间, 方差膨胀因子在1.03-2.03之间, 远低于临界值10, 因此本研究不存在多重共线性问题。

用AMOS21.0对各量表进行了验证性因子分析（CFA）。其中, HPWS测量模型的拟合指数为χ2= 1084.08,df= 467, RMSEA = 0.07, CFI = 0.90, NFI = 0.84, 并且各测量条目的因子载荷都相对显著, 量表效度适中。组织学习能力测量模型的拟合指数为χ2= 750.28,df= 315, RMSEA= 0.06, CFI = 0.96, NFI = 0.93, 并且各测量条目的因子载荷都显著, 量表具有良好的效度。战略柔性测量模型的拟合指数为χ2= 67.16,df= 26, RMSEA = 0.07, CFI = 0.92, NFI =0.95, 并且各测量条目的因子载荷都显著, 量表具有良好的效度。

4.2 相关分析

表1首先给出主要变量的数据特征分析, 包括均值（M）、标准差（SD）、主要变量的相关系数（r）、平均方差提取（AVE）以及信度系数（α）。可以看到, HPWS与组织学习能力（OL）正相关（r= 0.50,p＜ 0.01）, 与战略柔性（SF）正相关（r= 0.49,p＜ 0.01）, 而组织学习能力与战略柔性也正向相关（r= 0.49,p＜ 0.01）, 由此假设1-3得到初步验证, 但以上单变量分析结果并未控制其它因素的影响, 为获得更为稳健的实证证据, 还需要进行多元回归分析。通过AVE（平均提取方差值）检验, 可以看出AVE均大于最低临界值0.50, 其次, 本研究的数据分析显示三个因子的Cronbach's α系数均大于0.90, 大于可接受水平0.70, 这些均符合Fornell和Larcker（1981）所提出的标准,说明变量之间具有良好的区分效度, 也说明各测量项目具有良好的内部一致性, 具有较高的信度。

表1 变量的均值、标准差、相关系数、AVE的平方根及信度系数a, b

b. 相关系数在矩阵下三角中,AVE的平方根在对角线上; 最后一列为内部一致性系数α。

4.3 假设检验结果

本研究以HPWS为自变量, 战略柔性为因变量构建模型。为了检验组织学习能力的中介效应, 我们采用Baron和Kenny（1986）的三步方法, 具体做法是, (1)检验HPWS对战略柔性的影响是否显著; (2)验证HPWS对组织学习能力的影响是否显著; (3)如果前两项方程的检验均成立, 则继续检验HPWS、组织学习能力对战略柔性是否具有显著影响, 如果发现HPWS对战略柔性的作用减弱甚至不再显著, 则组织学习能力部分或完全中介HPWS对战略柔性的影响。

表2所示, 第一步, 模型M1、模型M5分别纳入企业规模、企业行业类型、企业所处地区为模型的控制变量（Li,Zhang, 2007）。模型M2将HPWS对战略柔性进行回归分析。结果显示, HPWS对战略柔性（b= 0.83,p＜ 0.001）有显著的正向影响, 假设1得到支持。第二步, 模型M6显示, HPWS对组织学习能力（b= 0.67,p＜ 0.001）有显著预测作用, 假设2得到支持。第三步, 模型M4将组织学习能力纳入模型, HPWS与战略柔性（b= 0.63,p＜ 0.001）显著相关, 组织学习能力与战略柔性（b= 0.30,p＜ 0.001）显著相关, 且0.63 ＜ 0.83, 上述实证结果表明, 组织学习能力在HPWS和战略柔性之间发挥部分中介作用, 从而假设3得到了证实。这意味着一方面HPWS确实是通过组织学习能力来影响战略柔性, 另一方面也暗示着HPWS影响战略柔性的路径并非只此一条。

表2 组织学习能力中介作用检验

接下来进行了调节效应的检验, 研究采用了阶层调节回归分析的三步检验, 利用交互项来验证调节效应, 如果验证过程中发现交互项系数显著, 且ΔR2也显著的话,则调节效应存在。如表3所示, 首先, 在模型M6的基础上, 将企业所有制纳入模型M7, 发现HPWS（b= 0.67,p＜ 0.001）对组织学习能力有显著正向影响, 而企业所有制对组织学习能力的影响不显著。紧接着, 在模型M8中,加入HPWS与企业所有制的交互项, 发现交互项系数显著（b= 0.37,p＜ 0.01）, 并且 ΔR2= 0.03（p＜ 0.01）, 系数显著。因此, 企业所有制对HPWS与组织学习能力关系的调节作用成立, 假设4得到支持。进一步, 为了检验该调节效应的作用模式是否与假设一致, 我们采用简单坡度法画出了调节效应图（Aiken & West, 1991）。如图2所示,HPWS与组织学习能力的关系在非国有制企业中（Simple Slop = 1.40,P＜ 0.001 ）比在国有制企业中（Simple Slop= 0.51,P＜ 0.001）更强。实证数据表明了国有制企业与非国有制企业在组织学习能力方面存在差异, 这也从侧面反映出了非国有制企业在知识储备与打造学习型组织方面效果更佳。

图2 企业所有制对HPWS与组织学习能力关系的调节效应

表3 企业所有制调节效应检验

下面对组织学习能力在企业所有制对HPWS与战略柔性关系的有中介的调节效应进行检验, 依据 Muller、Judd 和 Yzerbyt（2005）的判定标准: (1)因变量对自变量、调节变量、交互项回归, 该交互项系数显著; (2)中介变量对自变量、调节变量、交互项回归, 该交互项系数显著; (3)因变量对自变量、调节变量、交互项、中介变量回归, 中介变量的系数显著; 若(3)中的交互项系数不显著或显著性降低, 则调节变量完全或部分通过中介变量起作用。

首先, 模型M10将HPWS与企业所有制的交互项纳入模型, 发现回归结果显著（b= 0.21,p＜ 0.01）, 斜坡检验也符合假设模式（如图3）, 满足判定标准的第一步。然后模型M8已经证明了判定标准第二步, 第三步在第一步的基础上将组织学习能力加入模型, 模型M11发现中介变量系数显著（b= 0.28,p＜ 0.001）, 而交互项系数（b= 0.10,ns）不显著, 满足判定标准第三步, 说明了调节变量完全通过中介变量起作用, 由此证明了假设5, 即在非国有制企业中, 组织学习能力对HPWS与战略柔性关系的中介作用更强。

图3 企业所有制对HPWS与战略柔性关系的调节效应

5 讨论

HPWS作为企业进行管理实践的一种形式, 能为员工搭建有效的学习平台, 建立企业长效学习机制, 促使员工提高自主学习意识, 强化相互学习及知识分享氛围, 有助于企业整体学习能力的提高。同时, HPWS的实施效果还会受到企业所有制的影响, 进而影响HPWS对组织学习能力及战略柔性的作用。本研究将组织学习能力作为中介变量, 将企业所有制作为调节变量, 系统研究HPWS对战略柔性的影响, 以期对企业的管理实践做出一定的理论与实践上的贡献。

5.1 理论意义

本研究至少有以下三点理论贡献:

第一, 丰富了HPWS与战略柔性领域的研究。当前研究缺乏对人力资源管理系统与战略柔性之间关系的关注。本研究以中国75家企业245名中高层管理者为研究对象,通过理论与实证检验证明了HPWS对战略柔性的影响, 而且证实了Evans和Davis（2005）提出的理论假设。同时,研究结果丰富了HPWS对组织层面结果变量, 尤其是战略能力的研究文献。此外, 在战略柔性成为研究趋势的当下,本研究从战略人力资源管理出发, 为探索战略柔性前因变量及其有效性提供了新思路。

第二, 拓展了组织学习理论。动态竞争环境下, 本研究基于能力的视角, 运用组织学习理论, 从HPWS的角度出发, 探讨了组织学习能力的前因变量, 发现HPWS可以提高组织学习能力; 同时, 还探讨了以战略柔性为结果变量, 发现HPWS可以通过提高组织学习能力进而提高战略柔性。如此将HPWS、组织学习能力、战略柔性这三个不同的变量有机结合在一个模型之中, 拓展了组织学习领域的研究。但同时, 研究也发现, 虽然组织学习能力是HPWS与战略柔性的中介变量, 但也只是部分地中介这一关系, 说明未来研究应继续从不同角度的理论视角进一步探索HPWS发挥作用的机理。

最后, 本研究还进一步明确了HPWS作用于组织学习能力及战略柔性的理论边界。以往研究总是将企业的所有制作为模型的控制变量去对待, 这为后续研究留下空间。本研究将企业所有制作为模型的控制变量, 通过检验, 发现企业所有制确实调节了HPWS与组织学习能力之间的关系, 即HPWS对组织学习能力的影响在非国有制企业中效果更强。同时, 研究还进一步验证了模型是否存在一个被中介的调节作用, 结果表明, 企业所有制确实调节了组织学习能力对HPWS与战略柔性之间关系的中介作用, 即在非国有制企业中, 组织学习能力对HPWS与战略柔性关系的中介作用要更强。这既丰富了HPWS在实施过程中有关其理论边界的文献, 同时也拓展了企业所有制在战略人力资源管理领域的研究。

5.2 实践意义

本研究有以下实践上的启示:

首先, 本研究的结果证明了动态竞争环境下, HPWS可以提高企业战略柔性。所以, 为获取战略柔性以维持竞争优势, 企业中的管理者在经营过程中可以有效使用HPWS。比如通过承诺型的人力资源实践（广泛培训、轮岗交流、职业发展等）去增强企业员工的能力、动机及机会, 从而提高员工的可塑性, 激发员工潜能, 进而增强员工应对不确定性变化的可能; 此外, 员工授权、灵活团队搭建、弹性工作等人力资源实践的实施有助于企业将管理权与决策权下放至更了解市场、更懂客户需求的基层员工或一线员工, 使得企业遇到市场变化可以及时的进行信息反馈, 并对稍纵即逝的市场机会做出迅速响应。比如, 海尔的“小微”、华为的“铁三角”、温氏的经营作战单元等,这些实践探索都从人力资源管理的角度进行了机制和流程设计, 让贴近市场的员工拥有决策权、用人权, 甚至分配权,从而更好地响应市场需求。对于职能部门, 战略柔性同样重要, 业务部门在某种意义上讲也是客户, 以腾讯、阿里等企业实施的HR三支柱实践为例, HRBP（HR Business Partner）岗位的设立, 就是让职能部门能够更加贴近业务部门的需要, 加快满足业务部门的需求（西楠, 李雨明, 彭剑锋, 马海刚 , 2017）。

其次, 本研究还证明了HPWS影响战略柔性是部分通过组织学习能力而起作用的。所以, 企业在通过HPWS获取战略柔性时可以将部分的注意力聚焦于提高组织学习能力上, 实施能够促进组织学习能力的人力资源管理实践。例如, 企业可以通过建立学习型组织、学创型组织（陈国权,2017）为企业员工搭建有效学习平台, 并对员工的学习能力进行阶梯式的培养, 逐步提升企业的整体学习氛围与学习能力; 同时, 企业也可以对员工因材施教, 根据人才特质的不同进行系统性培养, 使其掌握更加前沿、更加多维的知识与技能。

最后, 本研究的实证结果还说明了HPWS在促进组织学习能力及后续的战略柔性上是有条件的, 特别是企业的所有制。研究证明了在非国有制企业中, HPWS对组织学习能力的正向影响更强, 而且在非国有制企业中,HPWS通过影响组织学习能力进而影响战略柔性的作用也强于国有制企业。对于管理者来说, 本身并没有能力去改变企业的所有制结构。但就国有制企业而言, 仍然可以采取一些措施去弥补这一差距。我们会发现所有制不同的背后真正体现出的是企业文化的不同。相比较而言, 国有制企业的文化较为固化, 强调等级秩序而缺乏变通, 而非国有制企业文化更为开放、包融及平等。所以, 管理者仍然可以从企业文化的角度去借鉴非国有制企业中一些好的方法来改善自身的管理方式。对于政策制定者来说,研究的结论证明了国有制企业与非国有制企业的HPWS对组织学习能力及战略柔性的提升作用上还是存在一定差距, 这也从侧面说明了探索国有制企业的管理改革势在必行, 也为进一步深化国有制企业的改革提供了理论与实证依据。

5.3 不足与展望

本研究还存在以下研究不足:

第一, 本研究所选取的样本数量有限。受调研对象、调研成本及调研时间等限制, 我们最终只获得了75家企业245名中高层管理者的样本数据。虽然我们所提出的假设均得到了这些样本的验证, 但研究结论的普遍适用范围还需要进一步去验证。

第二, 我们的样本数据属于横截面数据, 而横截面数据很难在真正意义上揭示变量之间的因果关系。HPWS通过影响组织的学习能力进而影响战略柔性, 这一过程并非可以即时完成, 而是一个动态性过程, 需要分时间段去测量。

第三, 所有变量均在一份问卷之上并由一个被访者全部填写。虽然我们运用理论证明及同源性偏差进行了检验,但仍不能排除变量之间有反向因果关系的可能。

未来展望:

在接下来的研究中, 首先要解决样本有限性的问题,并扩大样本的搜集范围, 在更多的企业中展开调研。其次,采用纵向的研究设计, 可以分为三个时间点去搜集数据:T1-HPWS, T2-组织学习能力, T3-战略柔性, 这样可以更好地说明变量之间的内在因果关系。还有, 问卷的设计尽可能采用配对问卷调查的形式, 合理规避变量之间的同源性偏差。最后, 本研究只是根据能力视角下的组织学习理论去部分揭示了HPWS与战略柔性之间的关系, 这说明它们二者之间可能还存在其他的解释路径, 未来的研究可以进一步去探讨。

6 结论

本研究基于以能力为基础的视角, 运用组织学习理论,在已有研究基础上, 构建了HPWS影响战略柔性的一个被中介的调节作用模型, 不仅从HPWS的角度去理解战略柔性, 同时还将企业所有制作为边界条件纳入模型, 既有理论上的创新, 同时也用实证研究证明了假设。最终, 本研究发现: (1)HPWS与战略柔性正相关; (2)HPWS通过影响组织学习能力, 进而作用于战略柔性; (3)HPWS与组织学习能力的正向影响在非国有制企业中比在国有制企业中更强; (4)在非国有制企业中, 组织学习能力对HPWS与战略柔性关系的中介作用更强。