政府组织文化、组织沉默与公务员职业倦怠:有调节的中介模型

文 宏

(华南理工大学 公共管理学院,广东 广州 510641)

一 问题的提出

公务员作为代表国家行使公权力的公职人员,其工作面向民众提供公共服务,承担更多的社会责任。然而,相比企业较为成熟的激励手段及多样的管理方式而言,政府多沿袭传统管理方式,公务员更容易产生倦怠感[1]。职业倦怠是心理学领域的重要概念,反映员工的情绪问题和对于工作的积极性。Freudenberger最早提出职业倦怠的概念,他通过临床视角,将个体由于工作岗位的过度要求而产生的精神衰竭、效率降低等症状描述为职业倦怠。[2]之后,学者对职业倦怠的研究扩展到管理学科,将职业倦怠扩充至个体在工作中情绪长期超负荷,往往会感到身心疲惫的情绪[3],这种负面消极的情绪会导致员工认知厌倦[4],感到没有成就感[5]。学者认为职业倦怠的产生是一个渐变的过程,初期很难察觉,但随着负性趋势的积累,当达到一定的阈值后,倦怠感就会显著增强。Maslach[6]以教师、护工等为研究对象,提出MBI三维结构理论,将职业倦怠分为情感耗竭(emotion exhaustion)、去人性化(depersonalization)、低成就感(diminished accomplishment)三个维度。具体而言,情感耗竭反映个体压力,去人性化反映人际交往,低成就感反映自我评估。由于MBI三维结构模型的适用性,后续成为职业倦怠测评及研究的最常用模型。国外学者对职业倦怠产生原因的分析,多是从工作压力、角色定位、人际关系、心理资本等方面展开，主要是研究企业及服务行业员工。

我国学者早期在企业管理领域开始引入职业倦怠的研究,进行了诸多职业倦怠本土化研究,取得了重要的研究成果[7]。由于西方将公职人员更多地被定位为政府雇员,视公众为顾客。因此,西方发达国家对公务员职业倦怠的研究与企业管理领域大致相同。然而,我国政府权力运行机制及组织文化与西方国家存在较大差异,我国公共部门根深蒂固的科层制模式,加之高权力距离的行政传统[8]等诸多因素,导致我国公务员职业倦怠的形成机理具有独特性。我国学者对公务员职业倦怠研究更多地从理论及经验层次上进行分析,提出科层制的管理模式、公众对公务员的过高期望[9]以及政府工作的单调性和重复性[10]等原因,较少用实证的方法深入剖析职业倦怠的影响因素,构筑的职业倦怠因素模型有些简单,忽视中介和调节等复杂作用,较难挖掘我国公务员职业倦怠特定机理,无法回应现实政府人力资本管理的特定问题。

公务员职业倦怠不仅使个体心理失衡、意志消沉,同时也会影响公共服务质量,降低民众的政府满意度,对经济社会发展造成重要的负面影响。针对我国公务员职业倦怠的相关特性,笔者试图分析和解决以下问题:(1)结合具体数据,论证企业管理领域职业倦怠维度划分对公务员群体的适用性,扩展职业倦怠理论的研究外延;(2)首次引入组织沉默变量,探究其在政府文化特性与职业倦怠之间的中介效应,将自我效能感作为调节变量,讨论其对于整个路径的调节机制。即综合考虑情境变量与个人变量,尝试回答在复杂的政府环境中,公务员个体形成职业倦怠的具体原因。

二 文献回顾与假设提出

公务员在工作中的心理状态会被其嵌入的系统环境所影响[11]。本文以公务员个体感知的情境因素为出发点,探讨职业倦怠的形成机理。有研究指出,在不同文化视域下,职业倦怠的产生有诸多差异[12],文化因素会对职业倦怠产生直接影响,同时会导致组织中的沉默氛围,从而加剧公务员的职业倦怠。除此之外,公务员个体的自我效能感是心理资本的重要组成部分,个体的心理素质会缓冲一部分情境因素的影响。因此,笔者深入分析自我效能感对职业倦怠作用机制的调节效应,强调职业倦怠的形成是多种因素综合作用的结果,立足中国国情,构建公务员职业倦怠的理论模型,该模型包含政府组织文化对职业倦怠产生直接影响,以组织沉默为中介,以自我效能感为调节变量,分析组织沉默影响职业倦怠的具体路径,以及整个中介模型的缓冲作用。具体理论框架如图1所示。

图1 公务员职业倦怠的理论框架图

(一)政府组织文化与职业倦怠

组织文化(Organizational Culture)是组织心理学的重要概念。学界普遍认为组织文化是一种软性因素,不仅对组织效能、组织结构及运作模式产生影响,同时也会影响组织成员的行为方式、精神面貌以及组织适应性。在组织内部,组织文化对组织和个体的发展均起到潜移默化且举足轻重的作用,良好的组织文化能促使员工更投入的工作。

政府组织承担社会管理职能,其组织文化具有非常强的政治和民族特征。政府组织文化的一般特征是:强调权力运行的程序性,以稳定为要务,恪守规章制度[13],事务性工作多,绩效难分优劣,激励手段相对不足,现行体制中没有形成岗位动态调整的工作机制,公务员很少有岗位的调整,重复性的工作会使公务员身心疲惫,情绪低落[14]。

积极的沟通在一定程度上能降低职业倦怠感[15],人际交往不畅容易加剧职业倦怠感。权力距离是影响组织结构的最重要因素[16]。由于科层制的组织结构,不同层级的公务员交流有限,上下级之间的沟通带有权威性及命令性,且政府部门的工作往往以结果为导向,强调层级监管,忽视过程激励,所从事的工作往往不被外界知悉。官僚式的政府文化,组织内部上下级之间、同事之间有效沟通较少,公务员积极性较低,工作参与度、工作幸福感也会相应地减弱，情绪压力的积聚会促使职业倦怠的产生[15]。再加上政府金字塔式的组织架构,随着职级的提升,可供选择的岗位会减少,获取升迁机会的难度会愈发加大,在相对封闭的组织环境中,公务员交往面临各种人际消耗与利益冲突,容易形成“论资排辈”的组织规则,易滋生消极的工作情绪,并导致职业倦怠的形成[17]。基于以上分析,本文提出如下假设:

假设1:政府组织中的官僚式文化对职业倦怠产生正向影响,即官僚式组织文化会加剧公务员职业倦怠的产生。

(二)组织沉默与职业倦怠

组织沉默(Organizational Silence)通常是指面对组织中存在的一些不易发觉的问题时,员工选择保留个人观点的行为[18]。国内学者依据中国文化特性,将组织沉默划分为三种类型:默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默。默许性沉默是指员工对他人的观点采取顺从的态度,附和他人观点而保留个人的看法;防御性沉默是指员工出于自我保护的需要,认为发声可能会对自己带来消极的影响,因而主动保留观点、忽略事实;漠视性沉默是指员工因为对组织的认同度低,组织承诺水平不高,因而不关心组织的发展,消极应对组织中的问题[19]。组织沉默现象在政府部门广泛存在,参与集体讨论的人往往只是知情而未发表建议,针对问题并未展开讨论,而是由一把手说了算。目前对于政府部门组织沉默的研究较少,通常将组织沉默表述为一种集体性失语,指出组织沉默行为是消极而不负责任的,由于其具有一定的隐蔽性和欺骗性,往往很难被察觉。

一般而言,个体对其生活、工作的环境有很强的控制欲,有时常表达自己意见的需求。若长期处于沉默的环境中,控制欲无法得到满足,就会感觉自己无法支配周围的环境,从而失去主动工作的动力,严重的即会形成职业倦怠。组织沉默会对公务员个体产生诸多负面影响,当公务员处于沉默氛围中,总是隐藏自己的观点,长期会造成观点与行为的不和谐,产生认知失调。当公务员在知晓组织存在的问题而有意保持沉默时,会引发领导对其工作态度的质疑和业务水平的看低,得到较低的绩效评价[20],影响个人的职业发展。而领导的看法与反应会反作用于公务员自身,使他们认为自己不受领导承认和组织重视[21],降低工作热情,淡化组织认同,导致公务员难以恢复认知上的协调,从而更加焦躁不安、压力倍增,进而产生职业倦怠。基于以上分析,本文提出如下假设:

假设2:组织沉默对职业倦怠产生正向影响。

(三)组织沉默的中介作用

通过梳理文献,笔者发现政府组织文化在一定程度上会导致组织沉默现象的产生。有学者指出:政府机构内部上下级不对等的行政文化,使得支配权完全掌握在上级手中,下级公务员习惯于依附威权、崇拜权力,从而容易产生默许性沉默的行为,只是听从于别人的意见,服从集体的观念,压抑个人情绪,很少发表自己的看法[22];有学者从领导班子的角度阐释组织沉默,认为领导的态度会对下属的表态产生很大影响,是造成组织沉默的重要原因[8];有学者聚焦我国政府组织文化的高权力距离特征[16],基层公务员通常会默许权力的分配不均,对上级的价值观念盲目顺从,不敢表达与上级相悖的看法,认为权力距离越高,建言行为越少,沉默现象越严重[23];有学者关注政府组织文化中的集体主义倾向,集体主义的文化特征会导致更为严重的组织沉默现象[24],在集体主义倾向的政府组织内部,每个公务员期望自己的人际关系更为友善,尽可能不与同事产生冲突,因而会产生显著的沉默的螺旋效应。

除此之外,我国政府机构内部关系复杂,上级领导在组织事务上拥有更多的支配权力,也拥有对下属各项资源的控制能力。上下级之间的权力差距,使得公务员在表达观点时,往往会畏惧权威,考虑自己的行为会不会影响人际间的关系,是否会遭到其他人员的报复与攻击;为了不得罪领导,下级公务员倾向于领导意图,顺应领导的心意,为了避免犯错误,有时会选择知而不言。再加上政府部门人员流动性低,同事之间相处时间长,人际关系需要更谨慎地经营,有时公务员表达观点往往触动别人的利益,被贴上负面的标签,对公务员的仕途造成极坏的影响,公务员会将同事的因素作为其发表观点的重要考虑,表现为谨慎讷言,不妄发评论,组织沉默现象更为广泛[25]。

根据消极互惠理论的观点,当组织中的文化氛围、管理模式让员工感到不公或伤害时,会采取相应的报复行为[26],组织沉默即是一种典型的消极行为[27],从而对高权力距离、关系导向等官僚式文化表达抗拒。但这种负面的反馈亦会使员工被贴上能力不足的标签,从而越发感到不受重视,缺乏对工作的支配感[28]。在沉默的氛围中的员工越来越难以发声,失去对环境的控制力[29,30],无形中会产生更多的工作压力与更消极的工作动机,进而诱发心理上的焦虑,形成职业倦怠。另外,当员工主动压抑自己的想法,其行为本身就是一种认知失调,会使员工产生更多的紧张情绪[31],并越发忽视组织的发展,职业倦怠感也随之增强[32]。有实证研究指出,组织沉默在管理方式与个人产出的关系中起到部分中介作用[33],即在政府部门中,公务员会在官僚式组织文化的浸染下形成沉默的心理,进而会降低对部门的情感,容易产生职业倦怠感。沉默是一种对组织氛围的感知并产生的消极行为,在个体间存在一定的差异,且基于前文的分析,组织文化对职业倦怠具有直接效应。因此,组织沉默作为个体感知到的政府氛围,能合理地串联政府作为整体的组织文化与公务员作为个体的职业倦怠。基于以上分析,本文提出如下假设:

假设3:政府组织文化对组织沉默产生正向影响,即现行的官僚式组织文化会加剧组织沉默现象的发生。

假设4:组织沉默在政府组织文化与职业倦怠之间具有部分中介作用。

(四)自我效能感的调节机制

自我效能感(Self-Efficacy)是一种心理特质,是衡量个体自信程度的常用工具[34]。有学者将自我效能感视为个体实现某一目标所拥有的对自我能力的信念,是心理资本的关键要素[35](Luthans,2007),主要涵盖个体主观感知的胜任力或者自信心。面对困境时,自我效能感往往能够促使个体发挥隐形力量,在个体应对压力方面发挥重要作用。自我效能感可以分为一般自我效能感和特定领域的自我效能感,有学者主要分析一般效能感的作用机制,探讨自我效能感在缓解工作压力时的调节作用,并将其作为降低职业倦怠的整合性变量[36],研究结果显示,自我效能感对工作成就感具有正相关影响,有助于良好人际关系的建立、积极建言氛围的营造,在团队和个人方面均发挥重要的调节工作情绪的作用[37],能够使个体适应环境而非情绪化地应对;有学者将自我效能感视为一种“激活成分”,对积极应对具有正向预测作用[38],认为自我效能感可以促进建言行为,减轻状态焦虑。自我效能感高的个体在面对有不利于个人发展的环境时,有信心能很做好自己的工作,并愿意为之付出努力。

国内外诸多研究证明,自我效能感作为一种积极的心理资本,在对外界环境的感知与自我情绪的关系中,主要表现为调节效应,从而在一定程度上缓冲消极影响[39]。也有研究证实,自我效能感可视为个人资源,能有效调节在工作氛围和心理健康状况之间的关系[40]。具体到政府部门中,沉默氛围使公务员习惯保留意见,进而产生焦虑和倦怠感。然而,当公务员有较高的自我效能感时,就能及时调节心理压力,并将环境的障碍视为发展的动力,不受情绪的摆布,降低职业倦怠。自我效能感能体现出一种积极的心理状态,作为一种个性特征变量,能对环境的影响产生主观上的调控,即对情境中的不良诱因影响个体身心状态时,会起到一定的缓冲作用。针对上述分析,本文提出下面假设:

假设5:自我效能感负向调节了组织沉默与职业倦怠的关系,即自我效能感越强,组织沉默对职业倦怠的影响越弱。

由于自我效能感是一种主观心理状态,个体置于一定的情境中,自我效能感都会发挥作用。自我效能感低的个体,在复杂的环境中容易产生无力感,难以控制、支配自己的工作,反之,则更愿意去克服困难,从而达到更好的身心状态。因此,本文进一步构建有调节的中介模型。有学者关注到组织文化是影响员工行为与心态的潜在环境变量,自我效能感将这一影响机制内化为个体的主观感知,并促使外界环境对个体的影响变得“柔和”。 具体到本研究的模型中,组织沉默是政府的官僚式组织文化与职业倦怠的中介变量,而自我效能感对此中介作用起到调节效果。当自我效能感较高时,公务员会适应政府组织文化,缓和职业倦怠感的产生,组织沉默较少地传导政府组织文化对职业倦怠的影响;反之,当自我效能感较低时,公务员面对官僚习性的组织文化时,容易产生更多的负面情绪,组织沉默传导的政府组织文化的影响更多。基于以上分析,本文提出如下假设:

假设6:自我效能感调节了政府组织文化与职业倦怠的关系,并以组织沉默为中介变量。

三 研究设计

(一)研究样本

本文以公务员为研究对象,探讨职业倦怠的形成机理。为了保证被试样本结构的合理性,笔者依托A省某垂直管理机关为平台,进行随机抽样调查。通过预调研调整了问卷的结构及个别题项。正式发出1150份问卷,剔除答题时间过短、全部填写同一答案以及答案有明显规律性等问题的无效问卷,最终共得到有效问卷1061份,问卷的回收率为96.3%,有效问卷率为92.2%。

(二)测量量表

笔者将量表全部设计为6点式[41],1-6表示认可程度的不断提高,在处理时每个变量都计算均值。笔者将性别、年龄、文化程度、行政级别、单位级别等列为控制变量。量表的问题均反映受访者的主观感受,以结构简洁、广受认可为选取原则。

其中,政府组织文化的测量采用Quinn[42]等编制的组织文化评价量表中的官僚式组织文化量表,共计4道题项,问题示例为“组织的管理风格倾向于命令服从、可预测性和关系稳定”;组织沉默的测量采用郑晓涛等[19]基于中国情境编制的组织沉默量表,笔者针对公务员特点进行了描述修改,共有12道题,分为默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默三个维度,每个维度4个题项。问题示例为“领导基本已经决定了,自己的意见不会起太多作用”;职业倦怠的测量采用Maslach和Jackson[6]编制的MBI职业倦怠量表,笔者为了适合公务员职业特性,做了一些简单的调整。量表共计15道题项,分为情感耗竭(5题)、去人格化(4题)、低成就感(6题)三个维度。笔者对个别题项采取反向计分,问题示例为“下班的时候我感觉精疲力竭”;自我效能感的测量使用Luthans[43]编制的PCQ-24X 心理资本问卷中的自我效能感部分,共计6道题项。由于当前缺少测量公务员自我效能感的权威量表,本文将自我效能感视为心理资本的核心因素,故笔者采用国际通行的Luthans的量表。问题示例为“在我的工作范围之内,我相信能够协助领导实现目标”。

四 实证数据分析

(一)基本信息描述

笔者分别统计性别、年龄、受教育程度、行政级别、单位级别等变量的分类数量和占总样本的比例,计算不同类型公务员的组织沉默得分和职业倦怠得分。由表1可以看出,组织沉默和职业倦怠大致呈现同样的变化趋势。

(二)量表可靠性分析

笔者首先检验量表的信度和效度。经检测,每个量表的Cronbach’α系数均大于0.7,每个题项的因子载荷较高,量表会聚效度较好;所有维度平均变异数抽取量(AVE)取值范围在0.65至0.88之间,本研究聚焦公务员职业倦怠,笔者重点关注公务员群体与三维度模型的契合度,分别按照量表检测程序及要求,进行了探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA),结果显示:KMO指标为0.91,Bartlett球形检验显著,适合因子分析。表3具体展示经旋转后的因子载荷,发现量表析出的三个成分累积贡献率为81.56%,较好地反映原指标变量的大部分信息,与预期的维度划分呈现较高的吻合度。

且满足大于该行或列的相关系数的要求,量表区分效度较高。具体数值如表2和下页表5所示。

表1 样本数据基本情况统计

表2 构念的信度系数、因子载荷、AVE

随后,笔者以Mplus6.0为分析软件,运用极大似然法ML进行EFA。参照MI指数进行模型修正,相关参数值如下页表4所示。观测数据与经修正后的三因素模型有较好的拟合度。综合以上分析,可得出MBI量表对公务员群体适用性较高的结论。

(三)共同方法偏差检验

由于调查条件的限制,调研对象须在一个时间

表3 职业倦怠因子分析旋转后的因子载荷

表4 因子分析的参数

段答完所有的问题,有可能受情绪等因素的影响,导致数据的共同方法偏差(Common Method Bias, CMB)问题,产生虚假相关。为排除CMB的影响,笔者采用Harman的单因素检验法。结果表明,潜变量题项析出特征值大于1的7个因子,析出的第一个因子解释了37.13%的变异量,低于50%,且未占总方差解释率(78.35%)的一半,因此,可认为本文研究数据受CMB影响较小。

(四)描述性统计及相关关系

量表各构念的平均值、标准差、相关系数、显著性和AVE的平方根(如表5所示)。分析表明,假设提到的构念中存在相关关系,说明数据适合做进一步的回归分析,也为本文的假设提供了初步的证据。

表5 变量的均值、标准差、相关系数

注:N=1061,显著性水平:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001

(五)假设检验

本研究所构建的所有回归方程中,其方差膨胀因子(VIF)均小于10,主要集中在1-2之间,说明没有严重的多重共线性问题,适合做回归分析。假设1和假设2分别提出政府组织文化和组织沉默对职业倦怠具有正向影响,笔者运用OLS进行回归检验,由模型1、2、3可以看出政府组织文化以及组织沉默均对职业倦怠具有显著的正向影响(β1=0.64,p <0.001;β2=0.56,p <0.001),假设1和2得以验证。

假设3和4提出政府组织文化对组织沉默的影响以及组织沉默的中介作用,采用Baron和Kenny的层次回归方法[44],由模型4可得出政府组织文化对组织沉默具有显著正向预测作用(β3=0.59,p<0.001),假设3得以验证。接下来,通过模型5的回归系数可知,政府组织文化和组织沉默均对职业倦怠产生显著正向影响(β4=0.47,p <0.001;β5=0.28,p <0.001)。将模型2、4、5综合分析,政府组织文化的系数均显著,证明政府组织文化对职业倦怠影响的主效应存在,而组织沉默的系数也显著,模型5中政府组织文化的系数小于模型2,可发现由于组织沉默变量的存在,政府组织文化的影响作用有一部分产生分流,且模型5的R2较之前的模型有显著提高,解释力更强。通过进一步的Sobel检验,计算Z值为8.98,大于临界值1.96,且在0.05水平下显著,说明组织沉默起到显著的部分中介作用。由此假设4得以验证。为了更准确地描述中介效应的大小,笔者按照MacKinnon[45]等提出的方法,用Mplus6.0做自身抽样(Bootstrapping)检验,设定Bootstrap等于1000,得到的中介效应值为0.48,且其95%的置信区间(CI)为[0.37,0.61],该区间范围不包含0,所以中介效应显著。

表6 回归分析结果

注:N=1061,显著性水平:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001,括号内为标准误差。

图2 不同自我效能感的公务员在不同的组织沉默程度时职业倦怠的差异

假设5提出自我效能感对组织沉默和职业倦怠的负向调节作用,先以多元回归法验证组织沉默与自我效能感对职业倦怠的影响。由模型6可以看出,二者均对职业倦怠产生显著正向影响(β6=0.47,p <0.001;β7=0.37,p <0.001);接着在模型7中加入自我效能感与组织沉默的乘积项,结果显示自我效能感对组织沉默和职业倦怠的影响起到显著负向调节作用(β8=-0.32,p <0.001),假设5得到验证。根据Preacher[46]等的研究,笔者通过作图来更清晰地反映自我效能感的调节作用。先计算出自我效能感的均值和标准差(M=2.40,SD=0.84),再用均值的正负一个标准差作为两个调节效应值,得到列联方程后作图。由图2可知,低自我效能感的公务员,当组织沉默程度较高时,其职业倦怠感增加的幅度比高自我效能感者更快,假设5进一步得到验证。

假设6提出自我效能感对整个中介路径的调节作用。笔者用Mplus6.0将Bootstrap设定为1000,同样用均值加减一个标准差的原理,得到条件间接效应和有调节的中介效应值,如表7所示。当自我效能感较低时,政府组织文化通过组织沉默影响职业倦怠的间接效应为0.03(95%CI:-0.01, 0.08),当自我效能感较高时,其间接效应为0.13(95%CI: 0.10, 0.17),而自我效能感对政府组织文化影响职业倦怠的间接关系的调节效应值为0.10(95% CI: 0.08, 0.12),该区间不包括0,因此,被调节的中介效应显著,假设6可以证实。

表7 有调节的中介效应

五 结论与讨论

(一)研究结论

通过实证检验,本研究得到以下结论:(1)职业倦怠量表在公务员中得到了一定程度的验证,具有较高的适用性;(2)政府组织文化对职业倦怠具有显著正向影响,即现有的官僚式文化越盛行,公务员产生职业倦怠的可能性越高;(3)组织沉默对职业倦怠具有显著正向影响,即组织沉默现象越严重,公务员产生职业倦怠的可能性越高;(4)政府组织文化对组织沉默具有显著正向影响,且组织沉默在政府组织文化与职业倦怠之间起到部分中介作用;(5)自我效能感在组织沉默与职业倦怠之间起到负向调节作用,即自我效能感会减弱组织沉默对职业倦怠的影响;此外,自我效能感还对中介路径“政府组织文化——组织沉默——职业倦怠”起到调节作用。

(二)研究价值讨论

1.理论价值。首先,本文丰富了职业倦怠形成机理的路径分析。目前国内外关于职业倦怠的研究大多停留在单一路径的分析上[10],但在复杂多变的情境中,职业倦怠的形成机理远非简单的几个因素的叠加,而是诸多因素综合作用的结果。本文所构筑的模型既是对已有理论的检验,同时也将职业倦怠的内外因素立体地剖析出来,大大增强该理论解释的准确性。本文重点关注组织沉默在导致职业倦怠的路径中的作用,不只是直接对职业倦怠的影响,也是首次深入分析组织沉默在组织文化与职业倦怠之间的中介作用。从理论推演上,系统梳理组织文化通过导致组织沉默进而使个体职业倦怠的作用机制,拓展和补充了已有的相关研究成果;在分析视角上,将宏观层面的组织文化,通过中观层面的组织沉默,与微观层面的职业倦怠联系起来,使研究层次丰富,整体架构合理,对未来的相关研究提供了一种创新的思路。其次,本研究纳入自我效能感理论,实证分析自我效能感作为心理因素变量,在职业倦怠形成路径中的调节机制,论证个体的效能感在情境变量中的作用效果,拓宽了职业倦怠理论的研究思路。一是本文证实了自我效能感对组织沉默与职业倦怠以及整个中介作用的调节作用,彰显自我效能感在组织行为学和心理学中的重要意义;二是政府组织文化与组织沉默都属于情境变量,自我效能感则是个体变量,综合考虑三者在职业倦怠形成机理中发挥的作用,能使模型的整体性、解释力都得到提升;三是职业倦怠是个体的一种知觉,外界环境对个体的影响需要一个切入点,自我效能感能合理解释情境因素施加在个体职业倦怠中的缓冲地带。综上,本文廓清自我效能感对职业倦怠路径的作用关系,丰富了职业倦怠研究的理论成果,对政府实践管理者亦具有重要的启示意义。最后,本文依托组织行为学、心理学的相关理论对公务员群体开展研究,促进了学科的交叉融合,丰富职业倦怠理论的学科基础。本文深入分析了政府部门在组织文化方面的诸多特性,将历史经验与实证研究紧密结合,厘清政府部门的传统规范和运作机制,聚焦中国政府中存在的现实问题,有针对性地选择理论框架予以解释,所得的成果贴近于实际,有利于职业倦怠理论在政府管理中的应用与推广。

2.实践价值。本文深入阐释公务员职业倦怠的产生原因,建构职业倦怠形成机理的作用路径,为政府部门人力资源管理提供了降低公务员职业倦怠感的新思路。具体的实践价值可分为如下三点:(1)本研究验证了政府组织文化对职业倦怠的正向影响,调研数据也反映了当前政府行政文化更倾向于官僚式文化,一些弊端会严重打击公务员的积极性,进而产生职业倦怠感。因此,政府部门必须重视组织文化乃至整个行政文化的建设,尽管文化建设需要长时间的积累且难以衡量,但不可忽视文化力量的作用,政府决策者可从细节入手,针对性地改进传统的激励制度、运作模式,发挥文化的积极作用;(2)本研究讨论组织沉默对职业倦怠的影响以及中介作用,验证了缄默的组织氛围会使组织失去活力,并对公务员个体产生影响,从而增强职业倦怠。因此,决策者在考虑建设良好的政府文化时,也需要关注组织氛围的营造,减少组织中的有害沉默,鼓励公务员积极建言,在一定程度上支持上下级的互动沟通,降低权力距离,促进基层公务员进步与发展;(3)本文分析自我效能感与职业倦怠形成路径上的调节机制,综合情境因素和个体因素多角度论证职业倦怠的机理。职业倦怠作为一种个体的生理及心理的感知,情境因素要回归到个体因素,才能做更为合理的解释。该结论启示管理者不仅重视组织的建设,还要关注公务员的心理资本,提高其自我效能感,这为公共部门人力资源管理实践提供了重要的管理策略。

3.研究展望。公务员职业倦怠是一个复杂的理论问题,其中涉及多重因素的共同影响。首先,文化的外延较为宽泛,笔者对政府行政文化的分析主要聚焦在官僚式文化,虽然官僚式文化是政府文化的核心,但诸如团队式文化、理性式文化、发展式文化也对政府行政文化产生影响,可以从不同行政文化的类型,分析公务员职业倦怠的产生机理;其次,论文重点分析了自我效能感在组织沉默与职业倦怠之间的调节作用以及对整个中介作用的调节,可以进一步探讨如何分析调节路径的具体发挥空间,探究自我效能感在政府组织文化与组织沉默之间是否也存在调节,分析政府组织文化与组织沉默、组织沉默与公务员效能感不同路径的强弱关系,从而形成更为全面立体职业倦怠形成机理解读;最后,本文所收集的数据为截面数据,虽然理论模型的建构是建立在学者们已有的研究基础上,数据分析结果也证实了本文的假设,但职业倦怠的产生是渐变的过程。因此,如何探究职业倦怠的时间维度,通过纵向时序研究分析模型中的复杂因果关联,是未来值得考量的重要方向。