企业发出Offer后，岂能出尔反尔？

◎周斌

前言 在顺利通过简历筛选、几轮面试与体检之后，求职者往往会收到由新公司发出的一份录用通知书，英译为Offer。实践中，当求职者在签字同意并与老东家解除劳动合同后，若新公司又撤回了Offer。面对这样的尴尬，他可以如何维权？

典型案例

公司以内部原因为由，单方取消Offer

2015年7月27日，贸易公司向顾某发送了录用通知，主要内容为：录用顾某为贸易公司的质量保证经理；顾某起始工作日为2015年8月10日，合同期限3年；基本薪资税前18000元／月，税前奖金2000元／月；年终奖将根据顾某的工作表现以及贸易公司的经营状况按比例（通常情况下不少于3个月税前工资和税前月奖金的总和）发放；如果顾某同意接受，请于2015年7月31日之前签回，并以此视为顾某同意接受贸易公司的上述聘用条款；该录用通知还约定了其他事项。顾某于2015年7月29日在该录用通知上签名。

2015年8月5日，贸易公司以接到其母公司董事会决定终止贸易公司质量保证经理职位招聘流程为由，取消对顾某的聘用，并口头承诺待2015年8月10日高管彬某度假回来后，给出最终的赔偿或解决方案，但贸易公司并未遵守该承诺。之后，顾某又多次要求贸易公司履行录用通知或支付赔偿，均未果。

2015年8月26日，顾某向本市区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2015年8月28日作出仲裁通知书，以顾某的请求事项不属于劳动争议受理范围为由，决定不予受理。顾某遂向区法院起诉，请求判令贸易公司赔偿其经济损失40000元，其中工资20000元，个人损失20000元。

法庭上，顾某表示，2015年7月18日他基于相信会被贸易公司录用，并且提前为在贸易公司处的工作做准备等原因，从上家单位辞职，无奈被“放鸽子”后，直至2015年8月28日才找到新的工作。贸易公司则辩称，公司积极履行了及时通知的先合同义务，并不存在隐瞒事实、恶意磋商的缔约过失责任。顾某于2015年7月18日即从上家单位离职，与贸易公司2015年7月27日才发送录用通知没有关联性，顾某从原单位离职不能归咎于本公司。

最终，法院作出判决：依照《民法通则》的相关规定，贸易公司自判决生效之日起十日内赔偿顾某经济损失20000元。

法律解析

单位发出Offer又反悔，需要承担何种责任？

首先要看双方是否建立了事实劳动关系。如果已用工，则劳动合同生效，用人单位需承担违法解除劳动合同的责任。根据《劳动合同法》的相关规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

而像本案例中的未用工情况，单位则需承担缔约过失责任。缔约过失责任，是指在合同缔结过程中，当事人一方或双方因自己的过失而致合同不成立、无效或被撤销，应对信赖其合同为有效成立的相对人赔偿基于此项信赖而发生的损害。缔约过失责任既不同于违约责任，也有别于侵权责任，是一种独立的责任。

首先，贸易公司于7月27日发送给顾某的录用通知中，表达了明确的录用意向，且顾某也对贸易公司提出的要约完全同意，所以要约生效。其次，贸易公司单方无故停止合同的行为，违反了诚实信用原则所产生的先合同义务。再次，贸易公司停止订立合同的行为不属于不可抗力及其他免责条件；只有在顾某尚未表明接受录用通知时，用人单位才可撤销或更改，一旦顾某回复表示接受，贸易公司则不能再以接到其母公司董事会的决定为由，取消对顾某的聘用。

另外，贸易公司的过错造成了顾某的信赖利益损失。顾某接受录用通知后，使其产生了与贸易公司签订劳动合同的信赖，从原单位辞职。贸易公司的过错行为与顾某的信赖利益损失之间有因果关系，所以本案符合缔约过失责任的构成要件。

根据《合同法》第107、113条的规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。

贸易公司于2015年7月27日向顾某发出录用通知，顾某于2015年7月29日签回了该录用通知，该录用通知在双方间产生法律效力，该录用通知约定顾某于2015年8月10日至贸易公司处工作。然而2015年8月5日，贸易公司以自身原因为由取消对顾某的聘用，公司此举显然会导致顾某需再重新寻找新的工作，对其造成经济损失及精神压力，故法院综合顾某自述的辞职及其重新找到工作的时间、贸易公司发送给顾某的录用通知中载明的顾某收入水平等因素，酌情判定贸易公司赔偿顾某20000元经济损失。

举一反三

侵权责任与缔约过失责任有什么区别？

实际中也常有这样的情况，用人单位在发送录用通知后，知道原本准备录用的女职工怀孕了，当即反悔撤回录用通知。除缔约过失责任外，劳动者还可对单位进行侵权责任的追究，因为它侵犯了妇女的平等就业权。《劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业等权利；劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利；在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

除此之外，用人单位以是传染病病原携带者为由拒绝录用，也为法律所明令禁止。《就业促进法》规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”实践中用人单位以劳动者是传染病病原携带者为由拒绝录用，而被判就业歧视赔偿的判例也是比较常见的。

另外，缔约过失责任和侵权责任两者产生了竞合，该怎么处理？

由当事人自己选择，两者选一。缔约过失责任主要承担财产损害赔偿责任，它的赔偿范围是对信赖利益的损失的赔偿。而侵权责任除了财产损害赔偿以外，还可以要求侵权人对受害人的人格权或精神损害进行安抚，比如赔礼道歉、恢复名誉等。因此，侵权责任的责任形式远远多于缔约过失责任的责任形式。