基于属性识别模型的高校辅导员胜任力综合评价

余慧玲 胡海滨

（1. 福建中医药大学中医学院，福建 福州 350122；2.福建工程学院建筑与城乡规划学院，福建 福州 350122）

大学辅导员的工作关乎学生的思想政治教育、心理健康及综合素质的培养提高，关乎大学的学风建设与教学正常运行。如何更准确地评判辅导员的工作实效，如何建立一套具有反馈机制的考核制度，对辅导员工作业务能力的提升非常重要。众所周知，多数高校采取的仍是传统的考核方法，主要靠自我总结、主管领导和师生打分，甚至存在轮流评优的现象，而且考核结果无非就是优秀与合格，考核过程常流于形式，信息量不足，这对找出工作差距和促进业务水平的提升是无益的。

自McClelland 提出胜任力替代智力的经典理论以来，胜任力考核机制在人力资源管理领域得到广泛运用，近年来，国内学者对基于大学辅导员胜任力的绩效考核与考核评价日渐增多。本研究在文献分析及实地调查的基础上，以福州市大学新区省属高校为研究对象，将属性识别理论引入高校辅导员胜任力的综合评定中，建立相关的数学模型，把众多复杂的特征指标综合起来，并予以量化，旨在为高校辅导员胜任力的考核与评价提出一种相对客观有效的评价方法。

一、研究现状

1.辅导员胜任力考评机制研究

采用胜任力来对高校辅导员进行考核评价，可以有效地结合辅导员岗位的工作环境、工作条件、岗位特征等，可以反映和体现高校辅导员的工作特点和工作绩效。目前国内学者对辅导员胜任力的研究大多数集中在胜任力特征要素研究，具体的实证应用研究不多。

邹涛[1]等调查发现大学生、辅导员、管理者三类人群对辅导员胜任力的评价存在差异，存在管理者功能被强化，教育者角色被弱化的趋势，急需构建育人功能的导向性指标考核体系。复旦大学姚凯[2]等人在研究中采用关键行为事件访谈法和团体焦点访谈法识别胜任特征，对高校辅导员胜任力模型进行实证研究，得出六大胜任特征群，为高校辅导员选拔、考核等方面提供了有效参考。陈岩松[3]采用行为事件访谈法(BEI)对高校辅导员胜任力进行探索，得出三个维度、十三项胜任要素，涵盖职业素养、知识技能和个性魅力等。侯金超[4]等人也对辅导员胜任力要素和提升胜任力途径进行了系列研究。但是，以上这些研究仅停留在如何筛选出符合实际意义的评价因子或者评价特征，缺少实证分析。如何将胜任力特征因子、胜任力维度（或者评价因子）量化、分值化，如何进行标准型评判，如何将众多的评价特征归一化综合计算，如何分析校验结果，是本研究着力要解决的问题。

2.辅导员胜任力综合评价研究

辅导员工作兼具教师和干部的双重角色，既是教育者又是管理者。高校辅导员的胜任力本身也是一个灰色的模糊事务，而且辅导员工作周期长，工作性质复杂，定性的因素多，衡量起来比较困难。利用模糊数学方法构建多指标下的综合评价模型是比较适宜的做法，目前国内学者也开展了多项研究。薛琳[5]等人利用模糊数学评判方法建立评价模型去考评辅导员的业绩，并进行了实例计算，证明了这种模式可行，但权重分配方式及指标数据的采集需要改进。叶雪美[6]采用德尔菲法和AHP法对高职院校辅导员绩效考核指标进行了研究，黄警秋[7]等人选用KPI与价集成法，构建高校辅导员绩效评价体系，他们在确立评价因子以及指标权重取得了较为科学的方法，但就如何开展具体的综合评价并未展开实例研究，并且评价结果的合理性缺乏校验分析。

二、基于属性识别理论的综合评价模型

属性识别理论是在模糊数学的理论基础上产生的，用数学的方法综合模糊事物的多项指标，旨在讨论定性描述的度量问题和不同的定性描述之间的关系以及相应的度量之间的关系，易于解决定性与定量混合指标的综合评价。该理论不仅可以得出较为准确可观的评定结果，而且还能进行有效识别、比较分析、抽象描述和等级判定，在质量评价、人力资源管理、安全稳定性评价、资源优化配置等众多评价和决策领域都得到了广泛应用。高校辅导员胜任力本身也是一个模糊系统，其特征因子类型多、抽象、难以量化，所以属性识别理论的应用是有针对性和适用性的。

1.辅导员胜任力指标体系的构建

结合教育部《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》 (教思政[2014]2号)中对高校辅导员岗位要求和角色定位的明确要求，笔者在查阅大量文献和多年工作实践的基础上，设计了高校辅导员胜任力指标体系的调查问卷，对福州市大学新区六所高校进行了访谈，同时在总结近期学术文献的研究基础上，构建出大学辅导员胜任力综合评价指标体系。如表1所示。

表1 大学辅导员胜任力综合评价指标体系

2.辅导员胜任力指标权重的确定

根据调查，福建省属多数高校采取的是辅导员的工作考评主要来自管理者（主管领导）评价、学生评价与自我评价，这与邹涛的调研[1]比较一致，调研群体为学生、辅导员、管理者三类群体，本研究调查结果同样表明三类人群对辅导员的考核评价有差异性。因此有学者采取基于单一群体的比较评价进行AHP确定权重[8]的方法是片面的。本研究中指标权重的分配方法采取赋值法，设计问卷调查为以上指标赋值（各指标权值总和为1），参与赋值的对象涵盖以上三类人群，要求他们在充分时间内思考并给出各指标相应分值，最后选取有效问卷取其均值，得出不同群体的对各指标的权重分配。

本研究共计发放问卷调查387份，收回有效问卷322份，其中主管学生工作的二级学院副书记问卷53份，学生问卷212份，辅导员问卷份57份。经计算，各指标权值赋值结果如表2所示，比对结果如图1所示：

表2 学生、辅导员、副书记三类群体对各指标的平均赋值

图1 学生、辅导员、副书记三类群体对各指标的赋值均值线比较

由上述图表可以看出，三类人群对辅导员的各指标的偏重程度存在一定差异性，均值线分布区间变化不大，趋势类同。其中副书记与辅导员的指标赋值分布更为接近，这与邹涛的研究结果[1]比较一致。不同的是，副书记与辅导员对工作执行能力最为看重，学生对亲和力最为看重。对于其他指标，学生比副书记与辅导员更看重语言文字表达能力，辅导员群体比学生和副书记更看重精神面貌与岗位热情。

为进一步突出学生是辅导员职业服务对象主体，明确辅导员胜任力特征去向与服务主体的相关性，本文在综合计算三类人群赋值时，学生的赋值贡献率占40%，来自辅导员的评定占30%，管理者对其的评定占30%，由此得到各指标的综合赋值，如表3所示。

表3 辅导员胜任力各指标的权重值

由上表列出权重集，9个指标的权重序列为：

其中，w i 为第i个指标的权重值。

3.辅导员胜任力评价分类标准的确定

目前各指标的判别标准缺少统一的规定。本文结合高校实际及大量文献调研的基础上，结合每年辅导员年度考核的工作经验，我们把辅导员胜任力的评价分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格，分别取值（90, 80, 70, 60）。各指标的得分均采用打分制，情况由好到差，分数依次减少，满分为100分。列出标准集如下，四个等级的标准值序列为：

a ={a1,a2, a3,a4}={9 0,80,70,60}，其中为第i个等级的标准值。

4.辅导员各指标属性测度的计算

以福建某高校的三位辅导员甲、乙、丙为例，按照上述指标体系，由其所带班学生代表、校学工部门、学院领导分别组成的三个评议小组进行评议，其中学生评分占40%，校学工部门占30%，学院主管领导占30%，评议后的数据汇总情况如表4所示：

表4 辅导员胜任力指标评议值

根据属性识别理论，当指标值越大越优时，即a1＞ a2＞a3＞a4

属性测度计算方法为：

当 时

当 时

利用以上办法就可以得到三位辅导员在9个评价指标下，属于 每个标准值的所有属性测度，得出的属性测度矩阵为：

5.辅导员胜任力综合属性计算

根据属性识别理论，将9个指标权重值和指标值与实际值的属性测度矩阵相乘，就得到了辅导员胜任力的综合属性测度向量，计算过程如下：

经计算，三位辅导员胜任力的综合属性向量分别为：

6.结果分析

由综合属性向量可以得知，三位辅导员隶属于优秀和良好的比重都比较大，其中丙隶属于优秀的比重最高，其次是甲、乙。甲和乙的属性测度稍偏重于良好，丙的属性测度则明显偏重于优秀。

根据置信度准则，置信度计算方法为：

li=为属性级别总个数。

求出满足上式成立的li的值l即为样品xi的所属级别，即xi属于第l个类别。置信度 λ 一般情况下取( 0 . 6 ≤ λ ≤ 0 . 7 )，这里我们取0.65。根据上式进行累加，我们发现，三位辅导员均累加至第二个值时，三者应都属于第二个级别：良好。

对三者的综合属性测度向量进一步具体分析比较可知，在同为良好等级的基础上，辅导员丙隶属于优秀等级的向量值0.50达到半数，偏向优秀的趋势最大；辅导员甲隶属于优秀的向量高于辅导员乙，因此三者考评合理的排序应为：丙＞甲＞乙。

根据结果，我们再回到三位辅导员的指标值，辅导员丙的指标值虽然只有第一个指标思想政治教育与引导能力超过90分，但其他指标都比较均衡而且分值不低，尤其是权重较大的第四个指标工作执行能力和第七个指标精神面貌与岗位热情分别取得85分以上的分数，这对最后的结果贡献不小。辅导员甲和乙虽然工作执行能力指标超过90分，但辅导员乙由于精神面貌与岗位热情指标和亲和力指标分值不高，导致最后结果偏低。辅导员甲则是因为工作创新能力、教学能力和表达能力上的明显不足，但高权重的指标上第四个指标工作执行能力和第七个指标精神面貌与岗位热情成绩不错，导致最后结果稍逊于辅导员丙。

三、结论

本研究通过对师生的问卷调查与赋值法得出辅导员胜任力指标体系与指标权重，然后通过具体的实例应用和检验分析，结果表明属性识别模型应用于辅导员胜任力的考评认定是完全可行的，评定结果能够量化、直观，为高校开展辅导员的胜任力或职业能力考核提供了新的方法。同时研究发现，该方法不仅可以认定考评的等级，还便于在同等级之间进行优良程度的比较。模型的运算过程相对繁琐，建议设计相关运算程序用以推广，在操作过程中，也可根据实际情况，进一步优化评价指标体系，使结果更加合理。

[1] 邹涛,艾鸿,陈翔. 辅导员胜任力差异性评价研究——基于高校三类人群的实证调查[J]. 西南民族大学学报(人文社科版 ),2017(1)：222-227.

[2] 姚凯,韩英. 高校辅导员胜任力模型分析及其应用[J]. 复旦教育论坛 ,2013,11(3)：70-75.

[3] 陈岩松. 基于胜任力结构模型的高校辅导员绩效模糊综合评判 [J]. 江苏高教 ,2011(1)：102-104.

[4] 侯金超. 提高高校辅导员胜任力的途径研究[J]. 学校党建与思想教育 ,2014(13)：74-76.

[5] 薛琳,王三强,薛国梁. 高校辅导员绩效模糊层次综合评价实证研究[J]. 安徽工业大学学报(社会科学版),2013(5)：123-125.

[6] 叶雪美. 基于德尔菲法和AHP法的高职院校辅导员绩效考核指标研究[J]. 高校辅导员学刊,2013,5(5)：37-41.

[7] 黄警秋,刘君. 高校辅导员绩效评价体系构建研究——基于KPI与360度评价集成法[J]. 学校党建与思想教育,2013(13)：87-88.

[8] 王金萍,王洪友,白淑贤. 基于AHP法的民族院校辅导员胜任特征研究[J]. 民族论坛,2012(12)：73-76.