案例教学法的应用效果研究——以《人力资源管理》教学为例

蔡礼彬，罗 威，康馨悦，罗依雯

(中国海洋大学 管理学院，山东 青岛 266100)

案例教学模式不同于传统教学方法，是基于案例，通过师生互动培养学生综合能力的教学方法，它在教学中的应用日趋广泛。《人力资源管理》课程具有实践性和应用性极强的特点，其教学目标是培养具有专业知识、善于解决实际问题的复合型人才。而传统的教学模式主要是以教师知识灌输为主，不能使学生把理论知识运用到实践中。因此，将案例教学法应用于《人力资源管理》势在必行，让实例来调动学生的主动性，培养学生的综合能力，目前取得了显著的教学成果，但从学生角度出发，分析学生进行案例学习中的期望及感知差异方面的研究还有待完善。因此，本文采用IPA分析法，从学生的角度出发，结合问卷与访谈了解学生的期望，“诊断”其应用情况，提升教学质量以及使案例教学更好地得到应用。

一、国内外相关文献综述

1.案例教学法的内涵界定。国外的案例教学法可追溯到古希腊、古罗马时代。由苏格拉底创造的“问答法”教学开辟了西方案例教学法的先河。舒尔曼将它定义为利用案例作为教学媒介的教学方法。[1]131柯瓦斯基定义案例教学法是以案例为基础进行研讨的教学方法，这种教学法可以培养学生的逻辑推理、批判思考以及解决问题的能力。[2]116曼莎斯认为案例教学包括团体讨论、案例里的角色扮演或案例撰写。[3]722国内学者在分析案例教学内涵时，更突出其互动性与讨论性以及对学生综合能力的培养。田爱国等学者强调其互动性，认为案例教学方法改变了以教师和内容为中心的旧的教学范式，将现实世界引入课堂，学生高度参与，处理具体情景的复杂性，理论联系实践与综合分析，引导了学生的经验性学习，培养了实际操作技能。[4]张新平提出它是将学习者引入一个特定事件的真实情境中，通过师生、生生间的双向和多向互动，积极参与，平等对话和研讨,重点培养学习者的批判反思意识及团体合作能力,并促使学习者充分理解问题之复杂性、变化性、多样性。[5]综上所述，案例教学法是以典型事件为基础，设置真实或虚拟的场景，以教师为主导，强调学生的互动参与，培养学生综合能力的教学方法。

2.案例教学法的理论基础。孙军业主张其理论基础包括认知心理学、建构主义和人本主义理论。[6]23联结学习理论由美国心理学家桑代克于20世纪初创立，他将学习定义为刺激与反应之间有始有终的联结过程，并将学习定义为习惯的养成。[7]78认知学习理论的代表人物布鲁纳认为，学习的最终目标是构建学生良好的认知结构，这个过程包括获取、转换以及处理信息三个步骤。[8]79观察理论的倡导者班都拉认为人的行为主义是由后天的观察所形成。[9]80人本主义学习理论由马斯洛创立，强调以人为本，要通过情感教育、协作学习，发掘学生的创造潜能，促进学生的自我发展与自我实现。张民杰认为案例教学法的理论基础由反省教学、建构主义学习理论和现代知识观组成。[10]唐世纲等学者提出，案例教学法的理论基础还包括社会互动理论、信息加工理论、教学交往理论、顿悟学习理论、迁移理论等。[11]综上，案例教学的理念即为在教师的引导下，通过强调学生对案例的认知、观察、联结、讨论来学习知识，提升自身能力。

3.案例教学法的应用。杰肯斯将案例教学法应用于《营销学》，通过案例教学分析如何解决营销中遇到的实际问题。[12]凯瑟琳等将它应用于医学研究，基于案例的交互学习方法，旨在促进初级保健的指导方针的实施。[13]郝成欣研究了它在药理学教学中的应用，表明可以充分发挥学生的主观能动性，充分发挥教师的引导作用，强化学生对病例教学的认知，不断提高药理学教学质量。[14]苑媛等对其在心理咨询教学过程中的应用，结果表明更好地实现专业培养目标。[15]孔姗姗研究了经济类高等数学课程里面的案例教学，[16]康贞花提出案例教学法已经成为法学界公认的卓有成效的实践教学方法之一。[17]国内外学者在案例教学应用方面的研究颇多，体系也趋于成熟，可以看出案例教学应用前景广泛，但仍存在创新的空间。

4.案例教学法在《人力资源管理》中的应用。韦平妮研究了案例教学法在《人力资源管理》课程中的应用，认为根据课程性质和教学目标,案例教学法的使用势在必行。[18]欧湘庆认为新的案例教学法改变了传统纯理论式的教学方式,更好地促进了教学效率的提高。[19]刘晓宇结合实际研究发现，这门综合性极强的专业主干课程中使用案例进行教学可以使教学成果更显著。[20]目前学者普遍认为，案例教学法应用于《人力资源管理》势在必行，有助于提升教学质量，达到教学目标。

综合已有研究，可以看出目前国内外学者在案例教学的内涵界定、理论基础以及实践应用等方面均取得了显著成果，将它应用于《人力资源管理》课程也获得了国内外学者的肯定，认为对教学目标的推进、教学质量的提升均有效果。但可以看出，相关研究大多停留在质性层面，利用定量方法进行的研究目前还是少数，且从学生的角度出发，在学生满意度以及意见反馈等方面开展研究更为少见。所以，笔者采用IPA分析法，从学生的角度出发，对其期望值及满意度进行研究，从而得出研究结论，使案例教学法得以更好地应用于《人力资源管理》这门课程。

二、问卷调查

1.调查对象。本次调查的对象为本校管理学院2014级、2015级、2016级的本科生，共发放问卷125份，回收125份，回收率为100%。剔除无效问卷之后，有效问卷共121份，占发放问卷的96.8%。从人口统计学特征来看，有效样本具有以下特征：多数受访者为女生，共97人，约占80%，男生24人，约占20%，这与经管专业“女多男少”的男女比例构成相符合。三个年级的接受调查人数分别为38人、43人、40人，分别占31%、36%、33%，人数分配较为均匀，从而可以保证本次问卷调查的数据有效性与代表性。

2.问卷设计。本次采用的调查问卷共分为三个部分，第一与第二部分从教学形式与教学效果两个方面，罗列了“案例能激发学习兴趣”等26项指标，见表1。这些指标是笔者在斯特赖克[21]、张民杰[22]、骆新[23]等学者对案例教学法在大学课程中的应用理论与实务研究的基础上，综合相关专家意见之后精炼而成。在形式上，采用李克特五点量法，从1分到5分从低到高排列各个指标的重要性与满意度，以测量参与调查的同学对案例教学法效果的期望以及实际表现。第三部分旨在了解被调查者的个人基本情况，以确保参与调查的同学都接受过《人力资源管理》课程的学习以及案例教学法的应用。为保证本次问卷调查数据的可靠性与代表性，本次研究分别对以上重要性与满意度量表进行了信度检验。结果显示，重要性量表与实际表现量表的总克朗巴哈系数分别为0.92和0.95，说明了两项指标数据的可靠性非常高。

表1 学生对案例教学法在《人力资源管理》课程中应用的期望与感知差异比较

3.分析方法。IPA分析法的操作步骤分为五步：第一，要确定所有考核指标及分值的取值范围。第二，分别确定各个指标的重要性以及实际表现的分值，并以重要性为横坐标、实际表现为纵坐标，建立IP坐标系。第三，分别计算各个指标的重要性以及其表现的平均数，并且以两个平均数为坐标，基于该点进一步画出一个十字架，如图1所示，横轴为重要性轴，纵轴为实际表现轴，从而在坐标系中构建出四个象限。第四，将各个指标的重要性与实际表现的得分，分别在四个象限当中进行定位。第五，分别对位于四个象限中的指标进行解释，并且根据纳伍与巴勒格鲁[24]的观点，第一象限为高/高区域，即重要性与满意度都比较高，要继续努力；第二象限为低/高区域，重要性不高，但是满意度较高，该象限内指标不需刻意追求，顺其自然即可；第三象限为低/低区域，重要性与满意度均相对较低，所以为低优先级事项；第四象限为高/低区域，重要性高但是满意度相对较低，该区域为重点改进区域，今后的努力应聚焦于此。

图1 IPA 定位分析图

4.数据分析。通过问卷数据整理，运用SPSS 22.0软件对每个指标中所对应的两个数值(即I值与P值)进行配对T检验，来研究每个指标的重要度与实际表现之间是否具有显著差异，并且将各项指标的重要性以及实际表现得分、均值差、T值以及双尾P值在表中进行显示。从教学形式与教学效果两个方面，对各个指标的I值与P值在IPA定位图中进行定位，并且用数字在每个因子的对应点旁进行标注，结合表1，分析各个指标的具体表现。

首先，案例教学形式分析。通过对问卷数据的整理与计算，得出参与调查的同学对于13项教学形式指标的重要性总平均值为4.31，与重要性相对的13项指标的实际表现的总平均值为4.30。所以在坐标系中，重要性轴与实际表现轴的交点为I=4.31，P=4.30。基于该点画出相互垂直的I轴与P轴，从而形成了IPA定位图的四个象限，如图2所示，总体来看，大多数因子集中在第一、三象限。

图2 学生对教学形式的期望与感知的IPA定位图

定位到第一象限的因子分别是三级指标中的第1、2、3、6、7、8和9项。对参与《人力资源管理》课程的学生来说，这7个因子较为重要，而且从实际的感知来看，表现也相对较好，属于继续努力与完善的几个方面。但是在各个因子的期望与感知的配对T检验的结果来看，案例生动有趣(t=-6.20，p=0.000<0.05)、问题设置合理(t=-3.24，p=0.02<0.05)、教师能进行总结分析(t=-0.12，p=0.907>0.05)三个方面，学生的实际感知与期望之间还存在一定差距。定位到第三象限的因子分别是三级指标中的第4、10、11、12及13项。对学生来说，关于物理环境的几个因子重要性与满意度都并不高。学生更看重教师在讨论中对学生的引导，因此第三象限的几个因子为低优先事项，无需使用过多精力。定位在第四象限中的因子仅有一个，即讨论时间设置充足(t=-0.64，p=0.524>0.05)，该因子在学生期望中重要程度相对较高，但是实际表现并不是十分理想，因此是主要的改进方面。在人数相对较多的情况下，如何在有限的时间内提高讨论的效率，是今后在案例教学活动中需要重点考虑与改善之处。

其次，案例教学效果分析。通过对问卷数据的整理与计算，得出参与调查的同学对第13项教学效果指标的重要性总平均值为4.55，实际表现的总平均值为4.34。两者的交点为I=4.55，P=4.35。基于该点画出相互垂直的I轴与P轴，从而形成了IPA定位图的四个象限，如图3所示。

图3 学生对教学效果的期望与感知的IPA定位图

定位在第一象限的因子共有五个，分别是三级指标中的第14、16、18、21和24项。以上5个因子表现较好，而且在上课同学期望中重要性也较高，需要继续保持。需要注意的是，能捕捉到案例重点(t=-2.57，p=0.011<0.05)、能培养批判性思维(t=-4.17，p=0.000<0.05)以及能从不同角度看问题(t=-3.67，p=0.000<0.05)这三个因子在配对T检验中，实际感知与学生的期望还存在显著性差距。定位在第二象限的因子有三个，分别是三级指标中的第15、19和26项。这三个因子在上课同学的期望中的重要性并没有处于一个较高水平，但是在实际上课的过程中，却有较高的满意度，该象限内的因子不宜刻意追求，顺其自然即可。定位在第三象限内的因子共两个，分别是第20和25项。以上因子在同学的期望以及实际感知中都没有很高的得分，属于低优先事项，无需过多关注。定位在第四象限的因子共三个，分别是第17、22和23项，这三个方面是今后需要着重完善与优化的。其中个人表达能力的提升以及积极参与讨论很大程度上受到了讨论时间的限制，这也是与在教学形式的分析中位于第四象限的“时间设置充足”有着密切关系，再一次突出了讨论时间的重要性。另一方面，课程中的案例可能因为没有及时更新，所以无法了解到当下行业的现实发展状况。尤其是《人力资源管理》课程与学生今后的就业有着一定关系，所以比较重视这一方面，而实际表现有所差距，需要进行提高与完善。

通过问卷数据分析来看，教学形式与教学效果中的大部分指标处于IPA定位图中的第一象限，说明案例教学在《人力资源管理》课程中应用效果总体表现较好。但是需要注意的是定位在第四象限内的因子。可以看到，讨论时间的设置是一个重点改进方面，这也直接影响了教学效果中个人表达能力的培养以及讨论的积极性的提高；另一方面，则是需要一些新的案例让同学们了解到当下行业的现状，而不局限于陈旧的案例。

三、研究启示及建议

1.案例教学的教学组织过程。其一，教师与学生的课前准备工作。教师是教育教学的主体，在案例教学中扮演着组织者与引导者的角色。案例教学的课堂准备工作要求教师做到以下几点。首先，课前进行合理的案例教学课时安排，平衡课堂理论教学与案例教学的教学时间。面对计划课时相对较为紧张的制约，任课教师合理安排课时是保证教学效果的必要条件。任课教师既适当增加案例教学的课时比例，但也需同时认识到理论教学的必要性，平衡时间安排。其次，精心设计安排案例教学内容。案例是案例教学中的重要素材，也是其顺利实施的保障。这就要求教师在准备工作中，整合开发优秀的案例资源，加强案例库的建设与资源储备。同时，案例开发过程中应注意融合性、实用性、原创性与典型性。再者，创新案例教学形式。随着多媒体技术在高校教学中的普及，案例教学的方式也已经脱离了传统的书面展现形式。但是多数案例的展现形式还是局限于PPT或者视频，学生更多的还是处于一个旁观者的视角，带入性相对较差。这就要求教师创新案例教学形式，设置案例情景模拟、角色扮演，再配合以讨论法，一方面可以提高学生的参与程度，增强案例场景的带入性；另一方面也是提高案例生动形象的有效措施，更好地激发学生学习兴趣。最后，将充分准备过的案例资料分享给学生以便课前预习。可以利用网络信息平台等智能化电子教学系统，将《人力资源管理》课程的详细资料以及课时安排信息公开。作为一种开放式、动态式的教学方式，师生互动是案例教学过程中重要的环节。而学生是案例教学活动中的接受者，也是教育教学活动最为重要的主体。课前准备工作需要学生的积极参与，认真对教师准备的相关案例进行思考。

其二，案例教学的课堂过程。课堂教学过程是教学活动中重要的环节之一，教学过程的质量决定着案例教学实施效果以及反馈评价等。教学过程主要包括课堂导入、理论案例介绍、课堂讨论、课程总结以及布置课后作业等具体实施过程。过程安排应该遵循严密、科学以及人性化的原则。课堂导入环节，应该充分调动学生的参与度，增强案例的场景带入性，激发学生的学习兴趣。课堂讨论是案例教学在《人力资源管理》课程中运用的重要形式。教师在组织安排课堂讨论时，应注意安排讨论的每一细节，包括如何提问、启发以及调节课堂气氛。除此之外，保证充分讨论时间是发挥教学效果的另一个重要条件，这就需要教师合理安排各个环节的教学时间，有效利用时间让学生对相关问题进行讨论与交流，促进同学之间思想上的碰撞。而课程总结则要求教师抓住重点难点，把握学生的学习方向，进行案例评价。通过合理的作业安排布置来增强案例教学的实施效果。

其三，案例教学的实施效果及评价。传统教学的实施效果主要以考试的方式检验，而案例教学的实施效果评价则要求多样化的考评机制。首先，应改变传统教学中重视考试结果，而轻视学习过程的考核评价方式，加大平时成绩比重。学生平时成绩评定不能以任课教师的主观印象进行判断，可以以教研室为单位，由教师进行集体讨论，制定详细的评分项目以及评分标准，任课教师通过该标准进行评分来减少主观性，将教师评分、同学组内互评、组间互评以及自评等多种形式相互结合，从而可以让学生自评及他评。这也需要任课教师进行有效控制，以防止学生“搭便车”，保证成绩的有效性。[25]其次，案例教学实施效果判定形式应更注重多样化，除了考试，例如撰写书面报告、参加人力资源模拟大赛等，都是不错的考核评定方式。此外，学生评定除了注重公平性与公正性原则之外，还需遵循激励性的评价原则。[26]从其发展与成长的角度去评价学生，以激发学生的学习兴趣。

2.案例教学的实施辅助体系。其一，营造良好的案例教学环境。良好的《人力资源管理》课程的案例教学环境，从不同的主体角度，可以分为政府政策环境、社会环境与学校环境。首先，政府政策环境，需要政府相关教育部门加大案例教学的资金投入。高质量的案例教学往往需要较多的人力、物力以及财力，政府相关部门可通过设立专项资金等方式，为案例教学的开发以及案例库的建设提供强有力的资金支持。同时，可出台相应的鼓励政策性文件，为案例教学的运用提供政策性支持保障。其次，学校环境。所谓的学校环境分为学校硬性设施设备与软性环境。良好的学校教学设施设备有利于提升案例教学效果，例如，学校可以设置马蹄形案例讨论教室和带阶梯形桌椅的案例教学教室等。[27]软性环境即学校为案例教学的教师所创造的环境保障，主要表现在教师评定层面。在教师工作评定时，学校应改变当前教师考核中重视课题申报与论文发表，而轻视教学的局面，激励有关教师将精力用于案例开发与案例教学活动中去，从而提升案例教学质量。最后，社会环境。案例教学是一个全员参与、多向互动的过程，而这里的社会环境则重点指企业与社会组织。案例教学培养出人才有利于企业与社会组织发展，而案例教学的实施也需要企业与社会组织的共同参与。企业应当与高校合作，共同研发人力资源管理的相关案例，加强校企创作案例的开放度。社会组织应该加强对案例教学的理解与支持，可以通过成立相应的基金来促进案例教学的发展。

其二，培养与选拔案例教学师资力量。案例教学在《人力资源管理》课程中的实施效果，有赖于授课教师的授课能力，这就要求培养与选拔优秀的案例教学的教师。坚持“引进来与送出去”相结合的方法，培养与选拔案例教学队伍。[28]引进来即吸收优秀的案例教学的师资力量，例如引进国内外优秀的案例教学的教授，一方面可以提高学校案例教学的知名度，另一方面，可以让其为学校的教师开展集中培训以提高国内教师案例教学授课水平。高校在选拔案例教学的教师时，不仅要重视其理论研究水平，更要注重其企业的实践水平，可以采用聘任制，聘任企业中的人力资源管理中高层管理者作为兼职教师或者客座教授，提高学生与教师的眼界。送出去即将学校已有的教师送出去，可以将他们送去国外高水平的案例教学中心进行培训，以提升其授课水平；也可以将他们送去企业，展开实施考察，以提升其授课能力。

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