中小学教师召回管理的问题与对策

阮朝辉

摘 要 对中小学教师实行召回管理是符合教师人事制度改革的、值得全面推广的教师管理创举。当然，只有清醒认识到教师召回管理与行政干部召回管理的核心及操作范式差异，编制出有别于行政干部召回管理的科学可行方案，把召回教师的培训任务委托给“三名工作室”、各级优秀教师等开展一对一的专业对口培训，才能使教师召回管理制度化、规范化、出成效。

关键词 中小学教师 召回管理 目的因 责任主体

自贵州省黔西南州率先实施“不胜任现职干部召回管理”以来，目前全国已有云南、湖北、青海、四川等省区正在开展干部召回管理行动，伴随公务员干部召回管理，一些市县也在同步推行中小学教师召回管理。虽然该创新管理行动在整治广大干部（含教师）的“庸、懒、散、慢、浮”等问题上取得了巨大实效，但已开展的中小学教师召回管理过程却存在一些有待完善的问题。

一、中小学教师召回管理存在的问题

1.召回教师管理成了不少县政府和县教育局的烫手山芋

从调研的情况来看，不少县政府和教育局根据上级的要求，参照行政干部召回管理办法下发通知，要求各中小学、幼儿园也编制教师召回管理细则，并对教师进行评价。学校考核小组按照既定的教师召回管理细则对教师进行了考核，并把“有问题”的教师名单上报给教育局，教育局则召集被召回教师进行集体训诫或法律法规、政治纪律、教师誓词等培训，并要求被召回教师提交自我整改报告。此后，问题就出现了：其一，被召回的教师原学校至少本学期是回不去了，因为绝大多数学校既不可能给被召回教师排课、派班主任工作，不少学校也不希望该教师回原学校。其二，要对这些被召回的教师开展一个学期的培训，县属教师发展中心（或学习中心）没办法安排有针对性的长期培训，因为召回的教师既有学科差异，也有学段差异。其三，直接安排被召回教师在教育局或其他职能部门协助行政工作，又与被召回原因（存在问题）不相符，因为多数教师是因为教学质量连年排名最后、班级管理出事故、教育教学素养、师德师风一票否决等不同原因被召回的，如果安排到县乡行政部门协助工作，除了教育局外其他相关行政部门因行业不对口也不愿意接受，而教育局又不能突然接收这么多人员协助工作。其四，有召回教师的学校又出现了教师短缺等问题，等等。

2.召回教师管理让不少学校陷入尴尬境地

从调研访谈的情况来看，绝大多数中小学和幼儿园的校领导是非常赞成教师召回管理政策的，因该政策确实成了学校整治教师为师不为、为师乱为等问题的有力支撑，也很好地达到震慑和警醒其他有“庸、懒、散、慢、浮”苗头的教师的目的。绝大多数老师也完全赞成把师德师风一票否决的教师实行召回、退回，甚至希望教育局直接解聘。但是，一旦该政策具体落地实施，相关问题就暴露出来了：其一，制定召回教师管理评价细则比较容易，具体操作或量化评价很难达到精准。其二，因学生个体背景、班级师资搭配、突发事件、教师个人学源与教龄、教师先天从教素养等因素导致具体教师综合评价居最后一名，甚至连续几年出现综合排名都是最后一名是完全有可能的，而且班级管理成效、教育教学成绩等总有年级最后一名和学校最后一名，这一次把该教师作为召回教师退回给教育局了，下一年同样还将有最后一名，末位被召回是不能持续进行的。其三，对边远贫困地区，教师缺口原本就大，一旦推出召回教师管理，就会出现教师已经被召回（含师德师风一票否决的），又不能及时补充师资的情况，学校运行压力将更大；而学校出现了“问题教师”，有政策而又不召回，其他教师就会“向后看齐”。这一切使学校陷入了两难境地。

3.被召回教师背负多重压力

通过查阅材料发现，被召回教师存在多重压力：其一，除了确因师德师风一票否决而被召回的教师外，几乎每个被召回教师对被召回的评价都有不同程度的不满情绪，非常怀疑综合排名末位（最后一名）即被召回管理的效度、信度和政策的连续性。其二，多数被召回教师深陷召回后还有无工作籍、会不会被降级降薪、培训完毕后能去哪里工作等各种忧虑之中。其三，因具体学科教学成效排名最后而被召回的教师，迫切希望培训者能精准指出其教学具体问题之所在，迫切希望教育局领导和培訓专家能提供切合其个人改进教育教学的“灵丹妙药”等。其四，不少被召回的中年教师，尤其是被召回的中年女教师，背负的心理压力更大。

二、中小学教师召回管理问题的原因

1.对中小学教师召回管理的核心问题认知不足

在现代社会，召回管理广泛应用于产品生产流通领域，特指生产商对于有缺陷或有质量问题的商品，无偿提供处理或收回生产企业，改正产品缺陷或销毁产品，以消除不良产品负面影响的管理方式，其核心是生产商改正产品缺陷或销毁产品。

对行政干部实行召回管理，起源于外交使节管理和大型企业或政府机构对其分支（或下属）机构人员的管理，如召回分支（或下属）机构人员以调整相关管理岗位等。就目前相关地方政府实施的行政干部召回管理的范式来看，其主要目的是通过召回、培训、评价、降级降职、降薪扣酬、转岗、解聘等手段以消除行政干部的“庸、懒、散、慢、浮”等的行政诟病，以震慑那些有为官不为、为官乱为、懒政怠政等苗头的行政人员，促使每个行政人员清正廉洁、协力争先、积极有效行政等。也就是说，对行政干部召回管理的核心是要解决干部从政观念和价值取向、公务协调方法、政策法规使用等问题。

虽然部分教师与“有问题”行政干部同样存在“庸、懒、散、慢、浮”、为师不为、为师乱为等问题，参照行政干部召回管理政策而对中小学教师实行召回管理也非常有必要；但是，必须清醒地认识到教师和行政干部召回管理的核心有着质的差异。教师召回管理不仅仅是要解决教师的“庸、懒、散、慢、浮”和为师不为、为师乱为等问题，其核心是要解决为师的价值取向、如何高效教书育人的专业性问题。简言之，对行政干部实行召回管理是为了通过“治人”（对被召回的行政干部进行训诫、约谈、行政方法、党规政纪培训等）达到“治事”和“治世”的目的；对教师召回却是为了通过“治人”（对被召回教师进行训诫、约谈、教育教学方法培训等）达到“治教育”（提高被召回教师的治教、治学、导生等）目的。如果未清醒认识到召回教师是为了对其开展治教、治学、导生等专业培训这一核心问题，而把教师召回管理等同于行政干部召回管理，就可能产生教师召回管理的制度失信、操作失范、行动失效等问题。endprint

2.对教师召回管理的体系设计欠完善

从调阅和分析各种信息来看，各地对教师召回管理的由谁做方案、谁召回、召回谁、召回后怎么办等体系设计有待完善。

从收集到的“办法”“细则”和召回管理行动过程与效果来看，各地教师召回管理大同小异，其流程大致为：学校按政府下发的“办法”制定“XX学校干部、教师召回测评细则（或办法）”→学校组织测评、确定被召回者→学校领导约谈被召回者→学校把被召回者名单及其材料上交县教育局→县教育局组织全县教育系统被召回者（干部、教师）进行集体训诫约谈→教育局邀请相关专家或委托培训机构对召回者开展培训、考核、鉴定→被召回者返岗、调岗（或换校工作）、继续待岗研修→对返岗者跟踪考核评鉴等。

这套体系失效的根本原因是：其一，教师召回管理方案基本上是套用行政干部召回管理方案，把教师完全等同于行政干部；其二，学校的“细则”确定综合排名最后一名被召回的方案比较普遍，学校组织约谈后直接把被召回教师移交给教育局，因教学工作的特殊性，多数学校不希望被召回教师返校工作，也不便给其安排召回培训后的工作；其三，教育局召回教师后，只能进行集体或小范围的训诫、约谈或政策法规培训，要求被召回教师写反省自查材料，几乎不可能做到分学段、分学科、分类别进行专业培训；其四，邀请专家或委托专业培训机构对召回教师进行培训，也不能做到分学段、分学科、分类别、小班化或一对一的培训；其五，对被召回教师的心理干预非常稀缺，甚至未进行心理干预培训；其六，从实施结果来看，被召回教师最终返回原学校从教的较少，转岗、转校较多；等等。基于这些原因，使得教师召回管理这一很好的管理策略，最后成了一个“鸡肋”管理制度。

3.对召回教师的后续管理环节欠完善

在实施教师召回管理的过程中发现，一些教育局对谁来培训（组织机构、培训师）、怎么培训（培训内容、方式及考核标准设计等）、返岗（或调校工作）跟踪考评标准等制度还没有完善。不少教育局拿到召回教师名单才发现被召回教师不仅有学缘背景、任教学科、任教学段、工作对象（幼儿园、小学、初中、特殊学校）等差异，还有情商、动商、心理等个体性差异，因此，即使是专业培训机构也很难拿出精准的教师召回培训考核方案，也不太愿意主动承接该培训活动。于是，实施教师召回管理就出现教师召回也就召回了、教师被召回后也就只能等待和承受心理煎熬、教育局接收了被召回教师后就深陷于担忧被召回教师因心理压力过大而出大事的焦虑之中、有被召回教师学校又希望及时获得补充教师等等现象。个中原委，并不是创新管理的通病，而是管理细节推演欠深入、不全面所带来的后遗症。

三、中小学教师召回管理改革的建议

1.培育教师召回管理制度的价值认同

从世界主要教育强国的中小学教师管理来看，延续近一个世纪的美国基础教育教师教职终身制，在2014年6月11日的加州洛杉矶高等法院上已被裁决为违背美国宪法。“俄罗斯联邦于2010年3月通过了《国立和市立教育机构的教育工作者鉴定制度》，对所有中小学教师每5年进行一次教师资格鉴定，对不能胜任本职工作的教师实施再培训、降低薪酬或解聘管理。”[1]德国州文化部长的常务会议（KMK）2004年颁布《德国教师队伍建设需求指导方针》《德国各地教师见习阶段规划与第二次国家教师资格证书考试要求》）[2]等文件规定，废除德国中小学教师资格终身制，进一步明确德国中小学教师管理的测评、培训、转岗、降级等标准……由此可见，加强在岗教师任职能力测评、深化教师职中和职后管理、对教师素能存有严重缺陷者实施召回（或待岗）训诫培训等等，是世界各国教师管理的总趋势。

我国部分地区试行的教师召回管理改革，是在遵循教师管理规律的基础上、不断完善教师任职能力考评的管理创新。其学理目标是为了和世界教育强国的教师素能管理同步，逐步打破我国教师资格终身制，不断完善教师准入制度、教师发展专业化、教师考评法制化、教师退出规范化等制度；其管理目标是不断加强教师职前培训、职中培训、在职管理；通过对个别或部分被召回教师的训诫约谈、培训、转岗、降级或解聘等管理手段，达到“治病救人”、惩前毖后、以儆效尤、最终不再召回等管理效果。

要落实教师召回管理的这一系列目标，首先应加大宣传、加大学理解读，使全社会，尤其是绝大部分教师和教育行政管理者形成教师召回管理是遵循教育管理规律的共同价值观，才能在观念和行动上做到各司其责、责任到人、行动方案和制度设计到位，才能有效消除教师召回管理的行政壁垒、观念固化，才能有条不紊地推进教师召回管理行动。

2.不断完善中国特色教师召回管理及培训体系

在我国，教师是“传道授业解惑”的“人师”，是与“治世”和“执事”的公务员（行政干部）、“治农”的农民、“治物”的工人、“治财”的商人等有着本质区别的特定专业技术人员。對“人师”的管理，应秉持“经师易遇，人师难遭”（宋·司马光《资治通鉴·汉纪·桓帝延熹七年》）价值取向，遵循“人师”培养规律，制定并完善契合中国特色教师管理的操作体系，并加大执行力，才能取得“教师召回是为了不再召回教师”的管理目的。

首先，编制科学可行的教师召回管理制度或方案。在深刻认识教师召回管理不能照搬行政干部召回管理模式的基础上，应遵循“人师”培养及其管理特殊规律、“借脑”（邀请专家学者、名师名校长名班主任等）、“借力”（政府及相关职能部门、教育主管部门、高校或教师培训机构、教师资格测评机构、师资能力测评机构等）协同论证和制定科学可行的教师召回管理制度或方案，并在一定范围内试行和修正方案，然后再全面实施。不论是哪一类（大学、中小学、培训机构）教师管理，都是对教师这一特定专业技术人员的专业管理，可以借鉴或嫁接其他行业的管理理念和理论，但是决不能套用或照搬其他行业的管理操作模式，更不能把被召回的教师看成有瑕疵的产品。

其次，明确主体责任，加大教师召回管理的执行力。县教育局是基础教育管理的职能部门，是基础教育教师召回管理的主体责任单位，应担负起教师召回方案的组织编制、试行、修订、执行、联系签约培训机构或个人、根据被召回教师的受训效果决定其去留或转岗等职责。中小学校领导是各自学校教师的管理者、教育教学质量管理的直接责任人，是本校教师召回管理细则编制及其执行的组织者，是被召回教师的训诫约谈者，是协调帮扶被召回教师开展在岗研修的管理者，是根据综合测评确定被召回教师并上报教育局的决策者。教师发展中心（或学习中心）、教育局教研室、“三名工作室”、相关高校是教师教育教学素能提升的培训机构，不仅应担负起教师职前、入职、职中的通识性培训职责，更应该承担起协助制定教师召回管理标准，对被召回教师开展通识培训、在岗（或跟岗）研修跟踪指导、对培训成效作出综合鉴定等职责。教师人力资源测评机构（中小学教师资格测评机构、中小学教师素能测评鉴定培训中心等）是政府购买服务的第三方专业评鉴机构，应深入研究并执行教师素能（尤其是教师资质非显性条件）测评标准，严把教师资格测评关（从源头排除不具备教师资质者进入师资队伍）。中小学各学科特级教师、各级（国家、省、市、县、校）优秀教师、“三名（名校长、名教师、名班主任）工作室”（或工程）主持人等应担负起被召回教师或班主任的专业素能培训指导主体责任——学段和课程对口的名师对应被召回教师开展结对帮扶培训、学段对口的名班主任对应被召回班主任进行结对跟岗培训等，才能真正达到对被召回教师开展精准而深入的专业培训。endprint

再次，不断完善中国特色教师召回管理體系。虽然“他山之石可以攻玉”，但“因地制宜更接地气、更能出成效”。建议我国中小学教师召回管理可根据中国教师的特点，积极推行以本地（州、市或县）为单位，由政府下达任务或教育局协调并给报酬，把召回教师指派给同类别、同学段、同学科的（本校或他校的）各级优秀教师或优秀班主任等进行一对一的专业素能跟岗指导培训，一个学期的跟岗培训完毕后作出鉴定，达到返岗任职的教师则回原工作学校接受在岗研修指导，达不到返岗任职的教师则继续跟岗研修或解聘。“三名工作室”及其主持人、各级各类优秀教师或优秀班主任，虽然过去取得成绩必须予以肯定，但是更应该承担起传、帮、带、培训“后进者”的职责，这一任务及其效果更应该成为这些名师晋级、晋升和享受待遇的重要考核指标。

最后，应完善教师召回管理的通报制度。建议应把被召回教师（特别是青年教师）的教育教学和班主任工作素能等缺陷情况，以书信方式通报给其原毕业高校的院系或具体导师、教师资格测评机构、教师素能鉴定机构等，以促进高校和相关机构的人才培养、教师从业资格测评或鉴定等的变革，实现从源头上把好教师培养及其质量关，实现“召回”管理行动成效的最大化、综合化。

我国一些地方开展教师召回管理的先试先行行动，只是针对中小学和幼儿园教师管理的一种创新管理方式，虽然在行动中出现了一些有待完善的地方，但是，实行教师召回管理、稳步推进教师资格退出机制管理等是符合师资管理规律的大趋势的；不仅在中小学幼儿园应大力推行，在高等院校也应该积极推行。当然，必须充分认识到教师是“治学”、“治教”、“导生”的“人师”，是与行政干部有着质性差异的“干部”，不是“产品”，更不是“次品”等；应划清教师召回管理培训与教师正常研修培训的界线，充分“借脑”“借力”制定和执行科学可行的教师召回管理体系，有效落实“优秀教师”、“名班主任”对口指导培训被召回教师等，方能使教师召回管理实现法制化、规范化，才能把“为师不为”、“为师乱为”且不思悔改者剔除出教师队伍，才能真正实现“召回教师是为了不再召回教师”的管理目的。

参考文献

[1] Приказ Министерства образован ия и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г.N 209.Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальны х образовательиых учреждений[EB/OL].http：//www.edu.ru/db-mon/mo/Data/d_10/prm209- 1.htm，2010-03-24 / 2012-08-18.

[2] KMK.Lndergemeinsame inhaltliche Anforderungen für die Fachwissenschaften und Fachdidaktiken in der Lehrerbildung [EB/OL].（2008-10-06）[2014-02-25] http：//www.kmk.org/ fileadmin/veroeffe ntlichungen-beschluesse/2008/2008-10-16-Fachprofile-Lehrerbildu-ng.pdf.

【责任编辑 郑雪凌】endprint