东南大学附属中大医院公开招聘工作的实践与思考

周 文

（东南大学附属中大医院人力资源部，江苏 南京 210009）

随着医疗卫生事业的发展和人事制度改革的深化，卫生事业单位传统的人事管理面临着向现代化人力资源管理模式的转换，其中人才选拔是医院人力资源管理的重中之重［1］。招聘工作是人力资源管理的基础工作，公开招聘工作人员是卫生人事制度改革的一项重要举措［2］。

1 招聘现状

1.1 医院公开招聘的特点

1.1.1 岗位要求高。主要表现在学历要求高、专业技术职务要求高、拥有丰富的工作经验等方面。由于医疗市场的急速发展、医学人才的精细化培养、医疗人员的专科化使用等特殊性，高学历人才普遍是医院公开招聘的重点，特别是一些大型三甲医院，研究生学历已成为基本门槛，对初始学历也越来越重视，有些岗位甚至要求有博士后工作经历或海外留学经历。除了高学历的要求外，对专业技术职务也有一定的要求，某些重点专科对高级专业技术职务人才或学科、学术带头人的需求也不在少数。

1.1.2 专业分类多。从人员类别来看，医院的专业技术人员分医疗、护理、医技、药剂等多个系列；从科室分类来看，医院的科室分内科、外科、专科、辅诊等多个类别；从学科专业来看，医学这个一级学科分基础医学、临床医学、口腔医学等多个二级学科，每个二级学科下面又分若干三级学科。可以看出，医院公开招聘岗位种类复杂，专业划分繁多。从近几年的招聘情况看，越来越多的学科已经实现专业精细化，招聘时明确提出招聘专业方向的要求。

1.1.3 时间不固定。医院专业技术人员工作流动性较大，人员和医院之间存在互相了解和适应的过程，不断完善之间的匹配度，特别是初级医师、技师和护理人员的离职率较高，可能随时出现人员调整和补充的情况。

1.1.4 流程更复杂。医疗人才的招聘条件除了需要有较好的医学基础理论知识外，还需要有较强的实际操作能力和工作经验，这就对公开招聘的考核流程提出了更高的要求，除了常规的笔试和面试外，特别是针对护理应聘人员，操作考试则显得尤为重要，要求应更严谨，需针对不同的专业类别，在统一考核标准的原则下，设计出不同的操作考试内容，考核难度更大，考核流程更复杂［3］。

2 以往公开招聘工作存在的问题

2.1 简历筛选环节

人力资源部根据招聘计划统一汇总应聘简历并进行资格审查。每年收到的简历共有几千份，有的科室，从最初的筛选简历人数，到最后的入职人数，比例可至1%，也就是百里挑一。初筛简历的工作量非常大，如果不掌握筛选标准和技巧，并且没有相关信息系统的支撑，会影响工作效率和筛选简历质量。

2.2 理论考试环节

理论考试科目为专业理论知识和英语两个科目。专业理论知识按专业又区分为临床专业知识、医技专业知识和管理专业知识。其中临床专业知识题在题库中随机抽取，而医技专业知识和管理知识则由相关专业专家出题，由于各个专家都是按照自己的理解和标准出题，必然导致题目质量上的不平衡，另一方面，此种出题方式在题目的保密性方面也存在一定的风险。

2.3 面试环节

面试时缺乏规范有效的投票环节和评价机制，面试意见很大程度上还是以科室主任的意见为主，容易形成一言堂。势必会出现“近亲繁殖”的现象，不利于吸收更多外来优秀人才来院发展，而同时，其他面试评委对整个招聘面试的影响和掌控力度微乎其微，很难对应聘人员做到客观、综合评价。

2.4 录用环节

面试结束后，依据票数多少排序并须达到一定比例予以录用，但如因个人原因出现缺额时，往往其他应聘人员因票数未能达到规定比例要求而无法录用，从而导致面试规则与招聘实际不匹配，影响实际招聘效果。

2.5 聘后管理环节

聘后环节看起来和招聘没有什么直接联系，其实聘后管理服务会对招聘效果产生很大的影响。虽然录用之前有考试、面试等环节，但总体而言，考核形式还是比较单一，组织考察不够全面，想在短时间内精准评价应聘者难度还是比较大的。录用后难免会出现双方期望值不一致的情况，如个人的需求与期望高于医院所能提供的条件，或个人不能胜任岗位要求，如单位缺乏配套的考核评价机制，则不能很好地进行聘后管理环节，完成招聘闭合环。

3 改革探索与实践

医院对整个招聘流程进行了重新规划，遵循PDCA循环，通过各个环节的运转，形成一个闭合的流程。在综合考核测评工作中，全程主动接受纪检、监察部门的监督，对于在综合考核测评中有违纪行为的，及时予以查处，情节严重的，追究当事人的责任［4］。

3.1 针对简历筛选环节的问题

根据工作需要，引进人事管理信息系统，利用其中的招聘模块，设定相关的条件公式，自动进行简历初筛，同时辅以人力资源部其它软性条件的筛选，提高了简历筛选流程的工作效率。

3.2 针对理论考试环节的问题

拟与第三方专业机构合作，由其提供各相关专业理论试题卷，并直接密封，监察机构进行全程监督，在考试开始前，医院方接触不到试题，能有效地解决各专业试题的平衡性、合理性，同时保密性也得到很好地保证。

3.3 针对面试环节的问题

按理论考试成绩总分排序，按一定比例进入面试。建立遴选机制，医院成立招聘考核委员会，面试前，与监察室按照规定的抽选规则，共同抽签决定面试评委名单，组成评委会统一进行面试考核。用人科室负责人只参加本科室招聘人员面试。将相近专业放在同一场次进行面试，统筹配置医院评审专家资源，提高面试评审工作的效率。招聘考核委员会的成立，不仅有利于对应聘者的横向比较，更有利于应聘者在全院的平台上接受全方位及公开透明的考察。从实践的效果看，专家们非常愿意为医院共同把好进人关，能够作为专家评委也是对自己的一种肯定和信任，同时也可以从作为评委的经历中总结选人用人留人的宝贵经验，借鉴到自己科室的管理工作中。在一定程度上提升了医院的凝聚力和管理力。最重要的是，面试评委都是随机产生，保证面试的公正性。面试改投票制为打分制，医院制定合理的面试打分标准，面试打分结果当场公布。

3.4 针对录用环节的问题

面试改投票制为打分制，面试结束后，相关职能科室汇总面试成绩，并分专业进行面试成绩的排序。同时，规定面试合格线，面试低于多少分不得录用，防止面试人员均表现不佳而不得不录的情况出现。最重要的是，因面试者原因如个人毁约或体检不合格等情况出现缺额时，同岗位中从高分到低分依次递补。递补规则的制定，很好地避免了因个人原因出现缺额时单位措手不及需要重新面试的被动情况。

3.5 针对聘后管理的环节

制定聘后试用期制度并严格执行，在试用期间，试用人员如出现违反医院相关规定，身体条件和岗位技能不能胜任本职工作，或工作中出现重大失误等情形，医院有权随时终止试用。试用期满考核合格，经科室主任同意，并提交综合评估表，正式办理录用手续。医学毕竟是一门实践科学，再加上笔试和面试考察的片面性，双方在试用期的互相考察就显得尤为重要。

4 结果

医院对招聘流程进行重新规划和实施后，各个流程运转更为公正、严谨和合理，流程和流程之间的衔接也更为顺畅。科室主任反馈招聘的效果得到很大程度的优化，招聘的人才质量得到很大程度的提升，正朝着人岗匹配、人尽其才的招聘方向不断迈进。另一方面，通过招聘流程回顾，有效利用人事管理系统，在人才引进方面占有先机，避免优秀的人才在漫长的等待过程中白白流失的现象。同时，有些科室招不满或根本招不到的情况已有了很大的改善。

5 讨论

5.1 规范操作流程

严格按规定程序规范公开招聘工作是实现医院公平公正选人的重要保障。在完善制度保障的基础上，在具体实施过程中，从招聘计划的制定、报名、资格审查、考试、面试、体检到聘用，每步流程都必须严格遵照制度逐步进行，任何一个环节都不能省略和马虎，形成选人的闭合流程环，只有这样，才能选拔出真正优秀的专业人才。

5.2 完善招聘流程评估制度

在每一年的招聘工作结束后，需要对招聘工作进行全面的梳理和评估，并对照招聘计划和招聘结果，检查招聘计划的完成情况，招聘人员的质量和效率，招聘成本控制情况以及招聘中发现的问题，总结经验教训，不断PDCA，以便改进工作方法和流程［5］，让招聘工作一直处于良性运转状态。

5.3 完善人力资源分析规划

医院应有前瞻性的战略眼光。人力资源分析规划是招聘工作的根基。分析规划的目标就是确保在适当的时间为适当的岗位物色到最适合的人才，实现人力资源的最佳配置［6］。对于医院而言，应在医院和学科的中长期规划的基础上，结合分析人才梯队、床位绩效情况、学科发展态势等因素，综合分析各学科人才发展现状和预测未来的人才需求，基于此，在与各学科带头人充分沟通的前提下，对各学科上报的人才招聘计划进行匹配调整，让学科的计划与医院的发展目标和预期保持高度的一致，进而形成一个最为适合医院的招聘计划，作为招聘工作的基础和指引。