某公立医院绩效评价体系优化与完善

宋 丹

（淮安市妇幼保健院人事科，江苏 淮安 223002）

绩效评价作为一种重要的管理工具，越来越受到卫生行政部门和医疗机构的重视。2012年，国务院印发《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》，文件要建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系。2014年，国务院在深化医药卫生体制改革重点工作任务中，指出要完善基层医疗卫生机构绩效考核办法，依托信息化手段加强量化考核和效果考核，鼓励引入第三方考核。2015年，国家卫生计生委等部委联合印发《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》，为各级公立医疗卫生机构绩效评价指明了方向。由此可见，研究公立医院绩效管理，对于提高公立医院核心竞争力意义重大而深远。

1 公立医院绩效评价现状

自2012年国务院印发《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》以来，各级卫生行政部门和公立医院先后采用了绩效考评方式来管理医院，医院运营效率得到了提升，病人满意度也有所改善，取得了良好的经济效应和社会效益，但也存在绩效指标不合理、设置不科学等问题。

1.1 绩效管理与绩效评价混为一谈

许多行政部门和公立医院认为绩效评价就是绩效管理，其实绩效管理包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反馈，绩效管理是一系列过程，而绩效评价只是绩效管理的一个环节［1］。当前有的公立医院只注重绩效评价，却忽视绩效辅导与反馈，而绩效反馈则是绩效改进的重要环节，因而绩效管理效果并不是很好，组织的绩效不能得到有效改进和提高。

1.2 绩效指标值设置欠合理

目前卫生行政部门虽然对公立医院制定了绩效评价办法，但是存在绩效指标值设置不合理、各指标间不平衡、没有体现医院发展潜力等问题，如平均住院日过短，有的公立医院为了缩短平均住院日，将临床科室的平均住院日考核一并纳入奖金考核，有的医生为了缩短平均住院日，对病人实施分解住院，造成病人就医不便和经济负担。

1.3 绩效评价指标量化性不足

当前公立医院针对员工的绩效考核指标，主要是对德、能、勤、绩四个方面的综合考核，但是这种考核评价缺乏可以量化的考核指标，不便于操作，年终绩效评价流于形式，存在“轮流坐庄”或“请客拉票”评选先进个人的现象，严重违背年终考核的初衷，挫伤高绩效优秀员工的工作积极性。

1.4 绩效评价指标设置科学性不够

公立医院绩效评价虽然进行了优化，但是在实际中仍存在着绩效与经济指标简单直接挂钩问题，手术量、检查单数量等经济指标仍是评价医生的重要指标，这种评价方式不能体现公立医院的公益性，不利于公立医院长期健康发展。

1.5 缺乏有效的绩效评价系统

由于绩效评价涉及的内容比较多、周期长、业务处理复杂等特点，导致高绩效员工的绩效没有得到及时的反馈认可而产生挫败感，或者评价者仅根据近期员工不足表现而做出简单的评价，因此传统的手工操作在绩效评价中越来越不能有效实现医院绩效考评目的。

2 国外发达国家医院的绩效评价

美国、英国、日本等发达国家和地区相继建立完善的卫生系统和医疗机构的绩效评价管理体系，以此来提高卫生系统和医疗机构的绩效［2］，例如美国的ORYX方案，英国的以卫生服务结构、质量与结果为核心的指标体系考核方法，日本的医疗质量评审制度等。

2.1 美国医院的绩效评价

美国的医疗机构评审一直是由民间志愿组织和医疗卫生服务提供群体组织的，其中最有权威性的评审机构是医疗机构联合评审委员会（JCAHO），该机构于1997年推出了ORYX方案，该方案将绩效评价整合到医院评审中，该方案设计了核心维度与非核心维度，评价的时候医院可根据自身情况选择核心维度与非核心维度的数量组合，核心维度以5个具体疾病的测量为关键领域，评价指标包括临床绩效、病人满意度、健康状况和行政与财务绩效等，各家医疗机构自身的实际情况以及体现指标体系灵活性，该方案也推出了供医院自主选择的非核心维度相关指标［3，4］。

2.2 英国医院的绩效评价

英国医疗服务的基本特征是全民免费的国家卫生服务制度（NHS），国家在卫生保健方面投入占卫生总费用的80%以上，但是这种免费制度因效率低下造成长期的排队现象，鉴于这种现状，英国对医院的绩效评价侧重于医疗质量和服务效率两个方面，采用卫生服务质量与结果指标体系（Quality and Outcomes Framework）来考核卫生服务机构的绩效。评价维度主要包括临床服务方面、组织机构方面、病人体验方面和其它服务方面，每个方面又包括不同的类别和指标，如临床服务方面中又包括临床操作标准与目标、质量与安全、病人体验方面［5］。

2.3 日本医院的绩效评价

20世纪80年代中期，日本医师会和厚生省先后成立了医院质量评审研究会，90年代研究会确定在日本建立作为事业单位的第三方评审组织，采用一套合理的标准对医院进行公正的评审工作，评审以书面审查和访问审查相结合的方式进行，书面审查又包括医院现状调查和自我评估两方面。主要目的是对医疗机构的功能进行学术的、中立的评审，而评审内容主要有：医院的宗旨和组织机构、地区居民保健需要满足程度、诊疗质量的保证、护理服务的适宜性和有效性、患者信任度、满意度和经营管理的合理性［6］。

2.4 WHO的欧洲医院绩效评价

2003年世界卫生组织欧洲办事处发起了“用于质量改进的医院绩效评价工具（PATH）”项目，用于发展和推广医院绩效评价方法。该系统超越传统评价方法，不同于以往基于财务绩效或临床绩效，而采用多维绩效评价，包括4个纵向维度和2个横向维度，纵向维度为临床效果、效率、员工为导向和响应治理，横向维度为医疗安全性和以病人为中心，并确定17个核心指标和24个附加指标［5］。

3 我国公立医院绩效评价优化与完善的路径

通过对美国、英国等国外发达国家的绩效评价研究发现，医院绩效评价是促进公立医院医疗质量持续改进，保证患者安全就医和增强医院核心竞争力的有效方式，因此完善公立医院绩效管理意义重大而深远。

3.1 科学设置绩效评价指标

首先，可以参考美国的做法，将绩效评价指标划分为核心指标和非核心指标。其次，科学设置指标，借助平衡计分卡原理，坚持重视指标，但不唯指标的原则，根据医院的实际情况按照PDCA的原理动态调整指标，如国家、省重点学科，应适当放宽平均住院日和次均费用的考核，这样有利于收治疑难病例，有利于攻克难题，促进学科与医学人才发展。

3.2 坚持科学量化指标的原则

针对员工的年终绩效评价，对德能勤绩进一步量化，进行评分制。德方面，对于收红包或者有效投诉的医德医风方面的实行一票否决；能方面，对于业务能力突出的，实行加分制；勤方面，主要是人事考勤，请假超过人事规定的一票否决；绩方面，主要是业绩，绩效评价坚持公平性的原则。如科研和论文等，通过打分制，从而使高绩效者脱颖而出。

3.3 注重绩效反馈和绩效辅导

卫生行政部门和公立医院的各级领导是医院绩效的辅导导师，对绩效评价中存在的问题，应及时进行反馈，可以实行半年反馈，并列出反馈清单，对其进行绩效辅导，提出改进措施，而被考评部门和责任人应对绩效反馈进行改进，并提交绩效改进措施与效果，年终进行最终绩效评价。

3.4 成立专业的第三方绩效评价机构

目前公立医院的绩效评价机构主要是上级主管部门，上级主管部门考核评价可能存在不客观、不专业、不独立等问题，可以借鉴日本的成功做法，建立适应我国国情的第三方评估机构，实行绩效评价标准的量化统一，考核结果信息公开、透明和有效反馈等。《“健康中国2030”规划纲要》中提出“支持发展第三方医疗服务评价、健康管理服务评价，以及健康市场调查和咨询服务。”例如，2008年海南省成立的非政府组织形式的医院评鉴暨医疗质量监管中心，在第三方医院评价方面做了有益的探索。

3.5 医院经济绩效评价应坚持公开、公平和公正的原则

医院经济绩效评价应该按照“绩效优先、多劳多得、优劳优得、统筹兼顾、坚持公平”的原则［7］，向临床一线、技术风险高的科室倾斜，合理拉开距离，重技术、重业绩、重风险、重视重点学科，注重激励一线人员，促进医院学科和人才的不断进步和科学发展。

3.6 建立绩效管理信息系统

绩效管理信息系统建立便于收集绩效信息，方便绩效管理，打破绩效管理“信息孤岛”，系统围绕战略、经营、管理等方面进行信息的加工和处理，为绩效评价提供所需信息，同时可以避免绩效信息造假，并不断收集最新信息，提高信息的系统性和时效性，改善信息质量［8］。

3.7 建立有效的监督激励机制

我国公立医院具有明显的垄断性和政府资源倾斜性，容易导致医院缺乏有效的激励机制，公立医院绩效评价若没有建立有效的监督激励机制，势必会流于形式，因此可以在新闻媒体上公布各家医院的绩效评价情况，使公众了解医院的运行情况，保证公众的知情权和监督权；同时也为财政、人力资源与社会保障等有关部门制定政策和进行监督提供了决策依据。通过利用绩效评价结果，引导公立医院为患者提供安全、价廉、有效的医疗服务［9］。

3.8 注重医院绩效评价战略导向性

当前世界各国医疗机构均以患者为中心和持续改进质量作为医院绩效评价的核心内容，因此我国医院绩效评价应该紧跟世界潮流，建立以公益性为核心的绩效评价系统，同时公立医院应明确自身的愿景、使命、价值观和战略，提高医院运行效率、改善服务质量、降低医疗费用和提高患者的满意度［4，10］。

目前我国公立医院改革已进入深水区，公立医院改革的成败与否直接关系着医改的成败。因此，借鉴国外发达国家医院绩效评价做法，对于解决我国当前公立医院绩效评价中存在的问题，全面推进公立医院改革，建立科学的绩效管理模式，促进公立医院健康发展，提升公立医院的核心竞争力具有重要意义。