南通市卫生科技及人才发展的现状及对策

王 琴，王兴红

（1江苏省南通卫生高等职业技术学校校长室；2南通市卫生和计划生育委员会科教处，江苏 南通 226000）

提高医疗卫生科技水平，促进医疗卫生事业发展，增强科技创新能力，提高人民健康水平，关键靠卫生人才，加强卫生人才队伍建设是一项非常重要的工作［1］。由于政策、体制、投入、认识等方面的原因，目前，我市的卫生科技水平、学科建设及卫生人才队伍还存在不少薄弱环节，与人民群众日益增长的健康需求还存在不小的差距。找出存在的主要问题和原因，并提出相应的对策措施，是本研究的目的。

1 我市卫生科技及卫生人才发展的总体现状

1.1 全市医疗卫生机构

全市共有各级各类医疗卫生机构3 585个，其中医院216个（三级医院16个，二级医院24个，其它医院176个）；社区卫生服务机构172个（社区卫生服务中心30个，城镇社区卫生服务站142个）；乡镇卫生院105个，村卫生室1 536个。社会办医疗机构1 556个。全市拥有医疗床位39 147张，每千人拥有床位5.36张。

1.2 人员结构

全市卫生人员54 771人（卫生技术人员43 570人，其中：执业（助理）医师17 967人，注册护士18 187人）。按常住人口统计，全市每千人口拥有卫生技术人员5.97人、执业（助理）医师2.46人、注册护士2.49人。培养省级专科护士85人，培养市级专科护士293人。

1.2.1 职称结构。全市高级职称4 622人（其中正高1 276人，副高3 346人），占卫生技术人员的10.61%，中级职称11 757人，占26.17%，初级职称21 487人，占47.83%，末聘职称6 915人，占15.39%。1.2.2 学历结构。具有硕士以上学历2 089人，占4.79%，大学本科学历15 529人，占35.64%，大学专科学历13 841人，占31.77%，中专学历10 106人，占23.19%，高中及以下3 595人，占8.25%。

1.2.3 年龄结构。34岁以下的卫生人员18 341人，占卫生技术人员总数的40.83%，35～44岁的人员11 193人，占总数的24.92%，45岁以上的人员15 385人，占总数的34.25%。

1.2.4 高层次人才数量。全市卫生系统拥有享受国务院特殊津贴23人，全国首批国医大师1人，省级有突出贡献的中青年专家11人，被确定为333人才第二层次1人，第三层次培养对象29人，入选省医学重点人才1人，省医学青苗人才48人。我市省级以上人高层次才占全省高层次人才总数的比例为5.01%。

1.3 卫生科技

2017年度获国家自然科学基金25项，省自然项目4项，省卫计委科技项目11项，省六大人才高峰项目5项，市级各类项目95项，各级政府科研经费投入近两千万元。2017年获市科技进步奖以上51项，省卫计委医学新技术引进奖12项。

1.4 专科建设

国家重点专科建设单位2个，国家中医重点专科1个，国家中医重点建设专科1个；省级临床医学中心1个，省级医学重点学科4个（含中医、妇幼），省级重点建设学科4个（含中医、妇幼），省级医学创新团队3个，省级临床重点专科30个。省级重点学科、专科占全省总数的比例为7.14%。

2 我市卫生科技及卫生人才发展中存在的主要问题和原因分析

2.1 存在问题

2.1.1 数量不足。全市千人拥有执业医师数及千人拥有执业护士数在全省13个地市中居第9位。事业单位招聘人员，须按照一定比例报名、笔试、面试，渠道不畅一定程度影响了人才引进招录的效率和质量，部分优秀的毕业生由于等待时间长，到外地应聘被录取的情况较多。基层医疗卫生单位招录人员尤其困难，造成人才严重短缺。

2.1.2 质量不高。我市在省级学会担任主委、副主委的人数较少，全市不足20人（市直医院仅3人），在省内具有影响力的知名专家不多，省级以上人才占全省数的5.01%。高学历人才比例较低，发展后劲不足。调查显示，卫技人员学历偏低，年龄偏大，中专及以下学历者占31.44%。34岁以下的卫生技术人员基本为中级及以下职称，主任医师中42.22%的年龄接近退休年龄。少部分乡镇卫生院无大专以上学历人员，无执业医师，无全科医师。

2.1.3 能力不强。卫生科技水平与经济发展不相适应，我市的学科建设与南京、苏州相比差距较大，省级重点学科、临床重点专科数量不足，占全省的7.14%，临床为病人解决疑难杂症能力较薄弱，到北京、上海、南京就诊的外转病人较多。

2.1.4 创新不够。省级以上的科研立项较少，医务人员发表的具有影响力的SCI收录文章每年虽有上升，但与南京、苏州等地比差距较大。发明及专利数量与苏南城市相比也有不小的差距。

2.1.5 成果不多。近3年年均获省科技进步三等奖1项，获市级科技进步奖励的层次不高。临床新技术开发和引进申报数量不多，获奖每年平均仅6项。

2.2 主要原因

2.2.1 投入不足。医疗卫生服务本质上是一个公益性事业［2］。卫生事业费的投入虽有增长，但离中央及省医药卫生体制改革文件中所提出的要求仍有较大差距。一方面财政投入不足，另一方面医改政策对于医药价格调整影响了医院的业务收入，各种医疗欠费日积月累，影响了医疗卫生单位的正常运转。不少单位不得不限制或削减人员培训、继续教育、科技发展经费，势必影响人才培养及学科建设。

2.2.2 待遇不佳。医疗行业本身就是一个高风险行业［3］，临床医生常年处于高度紧张状态，压力很大。目前按照教师等事业单位的工资标准，难以体现技术劳务价值，所得报酬与实际付出极不相称，尤其是实施绩效工资以后，实行工资总额控制，极大挫伤了医务人员的积极性，一些技术水平过硬的临床医生千方百计离开南通，到苏南、省城及上海等收入较高城市去寻找新的岗位，农村基层卫生机构的人员向城市医疗卫生机构流动。

2.2.3 激励不够。现行的职称评聘、绩效工资难以调动职工的积极性。评上高级职称后的人员放松要求，放松学习，缺少工作学习热情，水平难以再提高。实行绩效工资，更大程度是依据职称高低，职称评、聘成为实际上的终身制，不能体现优劳优得、多劳多得，挫伤了知识分子的积极性。医学科研是医务人员在日常工作中的创新、创造，需要奉献时间、精力，更多的是利用业余时间去探索，既需要投入财力，更需要创新激励机制。部分单位科技兴卫意识还不强，对依靠科技进步发展卫生事业的认识不到位，激励机制未形成。

2.2.4 人才外流。我市虽为全国最早的14个沿海开放城市之一，地处长三角发展带，为中小发展城市，医学平台还不高，学术地位、发展交流平台、薪水、高房价等问题成为高层次医学人才进入我市的制约因素。一方面，由于临近上海、苏州，医疗技术上既受上海辐射，又受上海制约，大城市对高层次、高学历卫生人才虹吸，尤其是上海市卫生科技领域总体实力较强，在国内处于前列［4］，市直医院培养成熟的优秀医学人才大多选择到上海发展，送去培养的博士、硕士留在上海的也较多；另一方面，由于基层医疗机构待遇及业务发展空间限制，又存在城市对农村基层医疗机构卫生人才“虹吸现象”。

2.2.5 政策受限。引进人才手续繁杂、程序复杂、时间过长、限制过多，大学生招聘考试内容过杂，形式主义严重。用人单位在人才引进过程中没有充分的主导权，人才招聘引进通道不宽畅。

3 促进我市卫生科技及卫生人才队伍建设的对策建议

3.1 加大人才引进力度

树立人才资源是第一资源的理念，坚持人才工作“一把手工程”，制定人才工作规划和方案，完善适应发展的岗位设置标准、人才引进标准、准入程序、用人机制、岗位待遇等一系列政策，为医务人员施展才华提供好政策保障和资金保障，使人才进得来，用得上，留得住。充分发挥用人单位在人才引进中的主体作用，建立人才引进绿色通道，对单位急需的高层次、高学历人才实施进校园招聘、弹性时间招聘等，对基层紧缺全科医生采用县域内统一管理、县乡合用的方式加大力度为基层定向招聘卫生人才。加大对人才及科技的投入，为科技创新人才培养提供可持续发展的保障。尽可能在较短时间内改善我市卫生队伍学历结构不合理、高层次人才不足、基层人才短缺的问题。

3.2 注重提升人才素质

充分认识加强人才培养、学科建设、科技创新工作的重大意义，把科技人才摆到突出位置。明确人才培养目标，实施接轨上海、南京等医学发达地区战略，营造学科、人才、技术、科研等与大医院比、学、赶的氛围。完善人才及卫生科技创新考核评价办法，把人才发展及增强自主创新能力作为医院综合目标考核的重要指标。健全人才培养、选拔、使用机制，选拔和培养学科带头人、学术带头人和优秀后备人才，采取定期进修、鼓励考研、参加科研等多种方式，构筑有利于人才脱颖而出的平台，帮助现有人员提高技术水平，打造南通卫生科技人才高地；充分用好国家免费定向培养全科医生政策，大力度培养和引进基层全科医生［5］。在人才管理上，注重当前急需和长远发展结合，注重现有人才和未来发展所需人才结合，注重专业、专项技能与日常技能结合，注重集中脱产培训与在职自学结合，不断提高各类医学人才的理论素养和实践能力。在基层及基础人才的培养方面，加强住院医师、全科医师规范化培训，注重培训质量和培训效果，提高基层医疗卫生服务水平。

3.3 建立人才激励机制

建立健全公平的竞争机制，让善于钻研、愿意吃苦的医务人员得到优先发展。建立人文关怀机制，增强服务意识和惜才意识，主动发现人才、关心人才，切实帮助解决实际困难，让人才有精力、有心思投入到钻研技术的工作中去。建立有效的激励机制，让优秀人才在做出智慧贡献的同时，要有收获、有回报，让自己的技术价值得到真正的体现。进一步完善绩效工资制度，建立健全符合行业特点的、与岗位职责、工作贡献度、工作负荷相匹配的绩效考核和分配激励机制，重点向关键岗位、业务骨干、基层单位及做出突出贡献的重点人才倾斜，实现“多劳多得、优劳优得”［6］，充分调动各级人才的积极性，确保人才队伍的稳定和发展。

卫生科技及人才的发展不仅需要政府制定、落实相关政策对其进行有效监管，创造有序的、公平的竞争环境，同时也需要各级各类卫生医疗机构自身在管理机制、人才队伍、诚信体系建设等方面加强自我调整、自我完善，促使各级各类卫生医疗机构尽快走上快速健康发展的轨道，更好地满足人民群众不同层次的医疗服务需求。