激励性薪酬体系设计研究

摘 要：建立基于激励取向的薪酬管理体系能够鼓励企业员工付出更大的热情和能力，是提升员工绩效水平、促进企业效益的重要管理手段。新时期下，企业应充分发挥薪酬管理的激励作用，制定科学的薪酬激励体系，完善绩效激励策略，充分激发员工工作积极性，使之更加努力地为企业发展目标的实现而工作，从而不断提高企业的市场竞争力，使员工与企业获得更多的回报。基于此，本文分析了激励性薪酬体系设计。

关键词：激励性 薪酬体系 设计

1、薪酬体系内涵

薪酬体系有广义与狭义之分，狭义层面的薪酬体系是指薪酬的具体构成，即薪酬由哪些部分组成。一般来说，薪酬包括工资、奖金、福利等几大部分。广义层面的薪酬体系是指企业在薪酬理念指导下，为了最大限度提升薪酬激励的有效性而制定的薪酬制度、采取的薪酬措施之和。薪酬体系是否完善与薪酬激励效用发挥程度直接相关。薪酬体系是现代企业管理的重要内容，设置科学的薪酬体系是企业经营中的重要工作。

薪酬激励目前是而且在未来很长的一段时间依然是企业最主要且最传统的激励手段。对于员工来说，工作最主要、最直接的诉求就是获得薪资报酬，因此，薪酬的激励作用主要集中在激励员工努力工作、提升绩效水平这一方面。知识经济时代，员工毫无疑问是企业最重要的财富，员工是否努力且有创造性地工作将会直接影响其潜能的发挥，影响其工作积极性。薪酬作为员工努力劳动的补偿，薪酬水平的高低往往还意味着对员工价值的认可。

2、现阶段企业薪酬设计存在的问题

2.1 薪酬战略规划整体性缺失

大部分企业在薪酬体系的设计过程中，都将重点放在了资金成本方面，将节约成本作为设计的主要目标，因而管理工作始终停留在成本层次，而对于企业发展战略与文化环境对职工产生的影响严重忽视。目前，社会节奏逐渐加快，信息公开透明且社会诱惑较多，特别是企业所有制多元化的基础上，绝大多数大中型企业也逐渐转变成民营企业，使得很多职工对于自身归属问题展开深入思考。若企业的薪酬制度始终停留于薪金制度层次，那么职工就会认为个人与企业仅仅是雇佣的关系，认同感与归属感严重缺失。一旦其他企業提出更高的薪酬条件，则会毅然决然离职，严重影响了企业人才团队的稳定性，甚至制约企业经营管理工作的开展。

2.2 薪酬层次和内容设置单一性明显

企业内部职工的年龄与知识结构存在差异，因而在薪酬需求方面也存在不同之处。为此，必须要充分考虑以上因素来制定具有针对性的薪酬机制。然而，更多企业的薪酬设计始终沿用原有的简单和单一方法，对于同岗同酬理念过于关注，而并未将个体的贡献差异体现出来，导致职工积极性下降。此外，很多青年职工更偏爱挑战工作，更希望将个人对于企业贡献体现在薪酬方面。对于多数企业而言，薪酬设计人员为了更好地统一标准，对薪酬层次与形式的设置十分单一。但新生代职工群体复杂且追求个性，重视多元化需求，单一的薪酬设计而言很难激发其工作的积极性。

2.3 绩效考核机制不健全

在薪酬激励目标实现的过程中，绩效考评的参考价值很高。特别是在现代企业当中，健全的薪酬体系需要有绩效考评作为基础，若缺少绩效记录和激励，那么就无法保证职工的积极性。同时，大部分企业的绩效考核工作并不完善，且在执行方面也不严格，形式化特征明显。

3、激励性薪酬体系设计

3.1、工作定位

企业运营是各项工作互相联系、互相承接共同完成的，每项工作在企业结构中占据的分量不同，这些工作有的会直接影响企业发展战略，比如管理层决策会议工作，有的工作是必不可少但是并不突出的，比如说行政工作。任何工作都是企业正常发展过程中不可或缺的。因此，在设计薪酬激励系统时，需要对企业内部的各项工作进行分析。在工作定位阶段，需要搜集各种工作的内容、工作与企业经营目标的联系数据等资料，结合公司经营目标，明确的对各职能部门的工作进行定位，总结各项工作的要求和规范。

3.2、薪酬调查

薪酬调查是为了使企业制定的薪酬管理体系具有科学性、普遍性，能够适用于市场环境体系中。薪酬调查分为内外两个部分，外部薪酬调查主要考察市场劳动力工资水平，要使企业制定的薪酬处于政府宏观经济管理可控范围内。内部薪酬调查则是针对企业员工的，侧重于分析员工当前薪酬满意度，并且根据员工期望值做出薪酬激励调整，提高员工工作积极性，避免出现消极怠工、人员流失等问题。

3.3、采取按岗位和业绩的薪酬体系

企业可以根据企业员工岗位差别给以薪酬，主要根据员工岗位的重要性，员工个人综合能力等确定工资档次和发放标准。根据企业每个岗位的差异性，合理制定薪酬差异性，从而调动员工工作热情。企业还可以对员工考核结果进行量化考评，从而给予奖金和绩效工资的分配。通过对企业员工进行奖金、绩效考核等薪酬体系，提高优秀员工薪酬待遇，促进企业内部良性循环的竞争环境，进而提高企业发展。

3.4、薪资分级和定薪

企业根据前期确定的薪酬策略，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，按岗位序列划分职务薪资等级，列出晋升通道，从而确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证公平性。薪资分级定薪后会形成一张涵盖不同岗位序列的职务薪资等级表，如管理序列、市场序列、专业技术序列、行政事务序列、生产作业序列等，不同序列有各自的晋级通道。各个岗位序列薪酬分配的比例可能会有不同，如主流、关键岗位序列可能会给予具竞争力的员工一定百分比的上调，一些则保持不变。

3.5、全面薪酬管理制度的建设

全面薪酬管理制度建设的主要目的是规范管理和执行管理。全面薪酬管理制度的建设不仅可以让企业在绩效考核、培训、晋升、调薪等各方面的工作有据可依，有利于营造企业内部公平的氛围，形成一种良好的企业文化。同时有利于增强员工的自我认同感与成就感，使员工产生危机感，促使多数员工进步，主动调整自己，或者更努力工作以求受到企业的重视和肯定。需要注意的是，在制度执行的过程中，要让员工明白制度的作用：制度不仅规范大家的行为，更保障员工的利益，营造良好环境以确保员工得到发展和公平的对待。

3.6、薪酬激励设计

建立基于激励取向的薪酬管理体系，必然要全面考量，为员工提供多元化的薪酬激励政策。通常，确定员工薪酬的因素有：职位、技能和资历、个人绩效。其中职位与技能工资是基础工资内容，这里不再赘述。个人绩效工资是企业薪酬激励设计的主要方面，企业应联系员工对企业的贡献值来划分绩效等级，实现绩效的真正作用，以此鼓励员工。此外，建立薪酬激励机制时，还应增加福利性薪酬，让员工在工作过程中充满幸福感，增强员工与企业的凝聚力。还可以在制定物质激励政策的同时，发挥精神激励作用，创建全面科学的薪酬激励管理体系，满足员工个人需求。

总之，如何最大激发人才潜力，同时以最少的成本投资获得更多经济利益，是创建基于激励取向的薪酬管理体系的根本原因，需要进一步加强对其的研究。

参考文献

[1]侯静怡，梁昌勇，陈智勋.发展型企业薪酬体系设计路径研究[J].中国人力资源开发，2014，（03）：74-81.

[2]马涛，郑葵.企业薪酬体系设计的实例分析[J].商业经济，2010，（06）：98-99+102.

[3]李贵军.薪酬体系设计与企业战略之匹配研究[D].西南财经大学，2008.

作者简介

陶小炜，男，1977年7月出生，重庆市巫山县人（籍贯）。endprint