高校教师流动的合理性冲突及限度建构

刘金松

(华东师范大学教育学系，上海 200062)

一直以来，我国高校教师流动在政府主导之下呈现计划调配为主的方式，[1]即使对工作环境感知出现不满意而产生流动意向，[2]也由于制度阻隔而未发生实质性流动，随着市场介入的不断深化，我国高校教师自主性的流动逐渐增多，但同样也受到外在政策的鼓励或者制约，高校教师编制管理制约了一些教师正常的流动，即便如此，我国高校对高层次人才一直是“求贤若渴”。当下高校火热的“挖人大战”，从长远来看会给高等教育事业的健康发展带来不可避免的负作用。在此语境下以合理性视角探讨高校教师的流动行为，明晰高校教师流动存在的合理性冲突，建构高校教师流动的合理性限度，对于高校教师流动理性化和高校教师队伍建设科学化具有重要的意义。

一、复杂性的合理性：马克思·韦伯与哈贝马斯合理性理论的分析视角

近代理性主义的主要代表者是笛卡尔坚信人理性的力量，提出“我思故我在”，认为按照我们在科学和生活中赖以建构秩序的标准来思维是理性的呈现。与笛卡尔脱离自然科学不同，康德的“三大批判”建构起合规律的现象世界和合目的性的自在世界的实践理性和理论理性，并认为实践理性高于理论理性。[3]黑格尔在反思与批判笛卡尔—康德理性思想的基础上提出：“理性”(reason)是世界的灵魂，理性居住在世界中，理性构成世界的内在的、固有的、深邃的本性，理性是世界的共性。[4]古典社会学家马克思·韦伯(Max Weber)(以下简称韦伯)对黑格尔哲学中“理性”(reason)的思想进行了继承和发扬，在西方资本主义危机严重之时提出“合理性”(rationality)这一社会学的重要概念，并以其分析西方资本主义现代化进程演进及其危机发生的本质。韦伯提出人的理性行为分为目的—工具合理性行为(以下简称工具合理性)、价值合理性行为两种，[5]并认为这两种行动非常接近理应称之为有意义取向的行动之边界，分别指向“怎样做”和“做什么”。韦伯认为法律实质化(工具实质化)并不需要进一步的伦理化，即不需要价值合理性的佐证，韦伯从伦理的行动方向到纯粹功利主义行动方向的转向，并且把这种转向理解为动机的建立背离道德实践的价值领域。[6]简单而言，韦伯认为 “怎样做”和“做什么”存在割裂，“怎样做”不受“做什么”的规约，在资本主义社会工具合理性等同为理性，资本主义社会发展的弊端就在于工具合理性的僭越。尤尔根·哈贝马斯(JürgenHabermas)(以下简称哈贝马斯)认为韦伯合理性含义狭窄，无论是文化、社会还是行动领域，既是一个认知领域，也是一个伦理领域，提出合理性分为伦理合理性(价值合理性)、认知合理性(工具合理性)和交往合理性。哈贝马斯并不排斥工具合理性在社会发展中的作用，只是需要其合理性限度的规约，实现道德与科学的协调发展，其方法是通过生活世界合理化的有效性论证，在规范交往共识下获得再生产能力，可以完成这一合理化过程，[7]即通过交往合理性来消解工具合理性带来的社会行动的技术异化和价值扭曲。具体到高校教师流动的合理性问题(见图1)，工具合理性和认知合理性是其基础，即高校教师及高校的发展诉求成为高校教师流动的基础动力；价值合理性与伦理合理性是研判高校教师流动是否具有合理性的价值与伦理尺度，即高校教师流动与高校教师引进在何种限度上是符合社会公共规范约定的，或言之，超出何种限度则会损害实质正义的实现；交往合理性则是对高校教师流动、高校发展以及学术劳动力市场运行之间关系的考察，也是对高校教师流动行为影响最为深入的剖析。

图1 高校教师流动合理性分析框架

二、僭越与异化：高校教师流动面临合理性冲突的现实困境

高校教师流动的工具合理性在得到体现后得以进一步巩固，并以非理性的方式和速度僭越其价值合理性，进而导致高校教师流动交往合理性的湮没。不少高校为“双一流”建设而高薪“挖人”，对此陈宝生部长认为挖走人才就是抽血，就是挖命根子，希望东部高校手下留情。[8]“抽血”式挖人尽显高校教师流动及高校发展工具合理性的僭越，而伴随工具理性僭越而存在的是高校教师流动合理性的异化，这均是高校教师流动不可回避的现实困境。

(一)高校教师流动的过度寻利性导致了工具合理性对价值合理性和交往合理性的僭越

高校教师流动的工具合理性的显现，会在当下高校不能满足教师更大的需求时或者学校政策发生变动时而发生二次流动。高校教师原有的学术追求演变为寻利工具，而学术成就以及学术资源成为高校教师流动的资本。当高校教师不断以流动获取更好收益之时，高校教师流动的工具合理性僭越了其价值合理性，其学术坚守也就变得并不是十分重要了，特别是高校教师流动的机会成本较低时，教师流动的意愿就更强烈。这样以来，目的合理的行动已经消解了价值合理的行动存在与生发的空间，以至于目的合理性成为支配人们行动的唯一原则，[9]高校教师原来为获得学术发展的追求被经济利益诉求所湮灭。当寻求更好经济待遇成为高校教师流动的主要动因时，高校教师流动的工具合理性所带来的寻利性使得教师学术身份的异化，也可能会被学术共同体所排斥，其学者身份所应坚守的价值承担也随即虚化，为了获得更好的流动而出现学术不端甚至是学术腐败等行为的可能性骤升，此时，其流动的价值、伦理合理性危机显现。当教师流动给高校带来的红利消失或者高校寻求到更好的招聘对象后，高校教师正常的职业生涯也许会出现断崖式降落，高校的行为也会被人所诟病，高校教师流动行为的交往合理性的弱化与没落随即出现。

(二)高校在教师流动中的过度短视化行为对高校长远发展的制约超过了短期效益溢出

高校是一种资源依赖型组织，其发展依赖外部不断的资源输入，政府作为高校的主要资源提供者，在资源分配中倾向于重点高校的政策安排诱导高校依照政府的评价指标发展，高校教师队伍建设则是提升高校评价指标的重要环节。在校内教师培养和成长较慢的情况下，校外引进优质教师成为高校工具合理性行为的不二选择。一方面，大量引进优质教师确实可以在短时间内提升高校某一学科的发展，高校也因此获得更多的发展资源，这一结果鼓励高校在教师队伍建设中以依赖外部引进为主，特别是资源相对丰富的重要高校，以优厚的待遇吸引高校优质教师流入。但过度依赖引进人才谋发展的短视化行为造成教师队伍建设的不稳定，在政府对高校财政支出中没有“高端人才引进费”的情况下，高校只有挪用校内其他正常教育事业费，大量资源流向引入的优质教师，侵害了学校内部原有教师发展的利益，必然会引起教师队伍内部的不稳定及集体排外现象发生，高校教师流动的伦理合理性和教师之间交往的交往合理性式微。在高校内部经费短缺或者薪资增长缓慢时，被引进的“雇佣军”就会出现再次流动，造成高校发展时起时伏的现象，缘起于工具合理性的教师流动却实际损害了高校的利益，并不利于高校发展的稳定性。高校教师流动所造成的高校间发展“马太效应”日渐明显，加剧了中西部与东部高校、重点高校与非重点高校之间的差距，而高校之间恶性的人才竞争制约高等教育整体生态的优化，高校原工具合理性与价值合理性的行动则演变为理性陷落的非正当行为。

(三)高校教师流动的理性失范加剧了学术劳动力市场分割、恶化了学术共同体生态

学术劳动力市场与传统的劳动力市场一样存在市场分割的情况，在学术劳动力市场交易中，高校教师希望完成从次要劳动力市场向主要劳动力市场转变或者能够保持自我主要劳动力市场一员的身份，这是由于主要劳动力市场从业者的明瑟收益率高于次要劳动力市场，[10]与普通劳动力一、二级市场之间壁垒森严相比，学术劳动力一、二级市场之间的壁垒并非很难打通。高校教师功利性流动和高校短视化“挖人”突破了学术劳动力一、二级市场之间的壁垒，加剧了学术劳动力市场的分割。其一，在内-外部人及学术劳动力市场垄断的情况下，高校教师流动的工具合理性面临着挑战，因为高校教师流动的能力要高出流入学校的要求许多方可成功实现流动，[11]从而流动的机会成本增加、预期收益率降低，教师流动的工具合理性性价比降低。由于教师流入后威胁到“内部人”现有的利益格局，从而面临着与之前高校相比更加复杂的压力，为保持自我流动的收益，流入教师或者选择让渡部分利益与学校原有教师形成一个新的利益群体，或者依靠自我关系网引进部分青年学者组建一个与流入高校原有共同体并行的学术圈子。无论是何种情况，都会造成高校内部学术分层日益明显，学术劳动力市场的高校内部分割进一步加剧。其二，高校教师的流动机会成本升高进一步导致学术劳动力市场的封闭与分割，恶化了高校教师学术生态。当下兴起的“双一流”建设以高薪激励教师流动，同时也抬升了教师流动的标准，具有人才头衔的教师成为高校竞争的关键，这种高标准、收益短期的情况导致高校教师流动的“交易费用”过高，二级市场教师流动的边际成本抬升，从而出现集体怠工状态，高校教师群体分层更加固化、学术劳动力市场的流动率更低，从而造成高校学术共同体内部的信任危机，从而使得学术信任共同体的解构，个人利益与小团体利益至上的理念盛行，造成学术生态恶性循环，与哈贝马斯所坚信的“一个人想要什么权利，别人也有权获得”所背离，在这种缺失合理性的交往中，高校教师之间交往行为的工具功利性淹没了其行为道德实践的合理性。

三、匡正与整合：高校教师流动合理性限度建构的多维审视

哈贝马斯并不排斥工具合理性的存在及作用发挥，但他提出要将工具合理性限制在合理的范围内，这样才能保证个体或者社会行为收益的正当化和合理性。高校教师流动不可避免地存在工具合理性的影响，完全抛却工具合理性既不符合事物发展的客观规律，一个弱竞争性的环境不利于发展潜力的激发；同时也不符合价值合理性的追求，因为工具性手段是个体和组织价值实现的必要手段和基础。

(一)高校教师流动应实现促进学术共同体繁荣与教师个体发展协调

学术共同体内部的成员不只是孤立的个体，而是彼此联系的命运共同体，学术共同体的繁荣是学术共同体成员内在契约精神的彰显。[12]在目前高校教师流动存在合理性冲突的情况下，我国学术共同体内的教师在克拉克·科尔看来存在高校教师“公民道德”衰退的问题，[13]以个体利益的获得冲击学术共同体的发展秩序，导致学术共同体的涣散与凋敝。因此，我国高校教师流动合理性限度之一就是教师的流动不能以损害学术共同体的利益为代价，而是要以促进学术共同体繁荣与个体发展协调为目标。首先，高校教师流动可以存在寻利性，但寻利不应该成为高校教师流动的唯一缘由，即高校教师的流动要坚持流动性与稳定性相协调的原则，在学术生涯中不可为寻利多次流动，在生活质量达到社会平均水准以上之后，高校教师的主要焦点应集中于自身学术研究开展与青年学术成员的扶持，以促进学术共同体发展的繁荣。其次，高校教师流动应将学术发展置于首要位置。高校教师职业具有学术性的特殊性，高校教师之间的交往也是以学术为媒介，所以高校教师流动时应将可以促进个体学术发展以及学科整体发展作为参考尺度，特别是学科内的权威教师及优秀青年博士教师，前者代表学术发展成就，后者代表学术发展希望，二者在流动之时须将自我的学术责任承担置于前位，以学术进步促进学术共同体的繁荣，进而扩大学术共同体的影响力，实现学术引领社会发展的共同愿景。

(二)高校教师流动应实现促进学术劳动力市场生态发展与教师个体协调

学术劳动力市场生态化发展就是要形成合理有序的流动频率，促进学术力量的新旧、老少更新，保持学术劳动力市场的活力以及提升与政府、高校对话与协商的资本。在促进学术劳动力市场生态化发展的语境下，高校优质教师要保持一定的流动性，以不断提升的学术水平与薪酬待遇激励普通教师通过自身努力获得更好的发展，同时也使学术劳动力市场保持一定的内在竞争性，对怠工的高校教师形成一种惩罚机制。但同时也要保证教师流动的合理秩序，高校优质教师不能以待遇提升为唯一指标衡量流动成本，同时也要承担自我的学术责任，无论是流出之前还是流入之后，高校教师均要让渡部分资源与普通教师，在学术劳动力市场内形成开放、合作、共享的理念，扭转目前我国学术劳动力市场内“学阀当道”的现状，在高校教师流动与稳定、付出与收获之间形成合理的利益空间和价值空间，学术贡献力为主的价值合理性、学术信仰坚守的伦理合理性与学术劳动力市场生态化发展的工具合理性共存于高校教师的流动过程中。

(三)高校教师流动应实现促进高校教师队伍建设多元化与教师个体协调发展

高校教师流动不仅是个体行为，更是教师群体的职业行为，教师的流动为高校教师队伍建设提供了机遇，但必须是高校教师流动的合理性在一定限度之内。高校教师队伍建设是高校人才发展与学科发展的关键因素，但我国高校在教师队伍建设中尝试寻求“短平快”的路径，其中在国内高校引入具有一定学术成就的教师成为首选之途，从而也就刺激高校教师流动。但国内高校教师流动不应成为高校师资队伍建设的主要路径依赖，特别是师资队伍建设多元化的当下，应在国内外著名高校引进青年博士加以培养，或者是以全球化视野吸引国际优秀教师加盟，促进师资队伍建设的多元化。在此基础上，合理有序地引入国内优质教师以指导青年教师成长，并与国际引入的优秀教师形成一定的内部竞争态势，激发教师队伍的活力。但前提是高校引入国内优质教师的理性化与高校教师流动的理性化的协调。其一，高校需要以发展性视野引入国内优质教师，切不可以追逐短期效益，以避免刺激高校教师非理性流动，造成相关学科领域内高校教师之间的不良竞争。其二，高校教师需要将流动与个人学术价值增值联系在一起，而不是一味追求经济利益获得，关注学术共同体的共同利益，发挥自身的模范效应，抵制恶性师资竞争。

四、促进高校教师适度有序流动、实现高校教师流动合理性回归的路径设计

高校教师有序、适度流动，并以学术发展为价值担当，是高校教师流动合理性的限度。为实现高校教师流动的价值正当性、工具合理性，需要以高校教师流动的合理性限度为支点，不断优化高校教师流动合理性的实现路径。

(一)以强化高校教师的学术责任承担降低教师流动行为的高寻利性

随着知识的工具性和商业性日显突出，知识的交易价值逐渐膨胀，导致学术资本主义在世界各国高等教育领域已经成为一种常态，[14]但高校教师不仅是一份职业，更多的是其学术生涯过程的主要关节点，而高校教师这身份为其学术发展提供了相对稳定的环境支持。因此，其一，高校教师应强化自身的学术责任意识，以学术发展作为自我发展的动机激励，肩负起“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”的使命。其二，高校教师要强化自身的学术情感，将学术责任承担内化为自身的意志坚守，外化在教学、科研与社会服务的实际行动之中，在考量可能发生的流动之时要以是否可以促进学术发展为基本标准。

(二)以高校教师人才头衔动态评价机制促进高校教师流动的理性化

人才“头衔”作为一种资源，可以为具有某种人才“头衔”的高校教师和其所属高校带来实质性的利益收益，所以“头衔”教师不断流动、高校不遗余力地引进高的层次人才。但教师成长是教师努力与学校支持共同的结果，教师的人才“头衔”理应归双方共同所有，因此需要变革现有人才头衔评价机制，将人才头衔分别授予高校教师和其所在高校，在人才头衔聘期内，高校教师单独拥有政府对人才头衔的津贴补助，但人才头衔荣誉所有权及国家相应的资源投入要与所在高校共享，教师在离开当下服务的高校之时，国家撤销相应的人才头衔称号，停止相关资源和津贴补助的输入，但同时允许流动的教师凭借在流入学校服务期内的学术成果再次申请人才称号。高校教师人才头衔动态管理的机制设置可以有效遏制高校短视化建设引发的高校教师寻利性的流动。

(三)以高校教师流动的协商、补偿等机制强化教师流动的契约管理

由于充分的学术市场机制还未完全建立，高校教师流动的非理性行为凸显，因此必须健全学术劳动力市场流动机制，以此规约高校教师的不合理性的流动行为。一是要建立高校教师流动的三方协商机制，就教师流动的时间、方式等问题进行磋商。可以有效防止因教师流动导致三者之间的关系恶化，高校教师在流动后也可以兼职、客座教授的方式服务于流出高校，流出高校和流入高校也可在相关领域展开深度合作。二是要建立教师流动补偿机制，制定相关补偿参考标准，流出教师及流入高校需要依照相关标准给予流出高校一定的补偿，补偿方式、补偿额度等可由三方协商解决。三是建立恶意人才竞争惩罚机制，教育部应考虑根据学术劳动力的市场定价、学科、地域等设定教师流动的薪资上限，建立教师流动严谨而系统的能力筛选与再评定的程序，由第三方对意向流动的高校教师进行合理“定价”，一方面规约恶意高校“挖人”行为，另一方面为惩罚执意恶性人才竞争行为提供参考。

(四)以师资队伍建设的评价机制改革促进高校教师引入的理性化

作为高校评价的重要指标，师资队伍建设评价一直以来以静态结果评价为主，忽视对师资队伍建设过程评价。因此，有必要变革高校师资队伍建设的评价机制，以此来引导高校科学、合理地建设师资队伍。一是建立教师引入的投入、产出衡量机制，客观审视教师引入对高校长远发展的意义，避免盲目地跟风式高薪“挖人”，而挤压学校正常的运转经费。二是建立评价教师队伍建设过程的机制，将教师队伍建设结果与建设过程同时纳入评价指标内，特别需要考察现有教师队伍中本校培养、国内校外引进和国际人才引进的比例，逐步提升本校培养与国际人才引进指标的比重，引导高校在注重本校优秀教师培养的同时开放视野，以全球化的视野广纳贤才。三是变革教师评价内容，提升教师教学评价的指标比重，将优秀教师吸引至教学工作中来，以高质量的教学提升高校的人才培养质量和社会声誉。四是建立教师学术贡献度与忠诚度相结合的教师评价机制，并提升教师个体评价在师资队伍评价指标中的比重，在重视教师对学校的贡献时，也要关注高校教师的学术忠诚度，即高校教师的流动频率将成为教师个人评价重要的指标。

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