连锁超市基层员工招聘存在的问题及对策

卜艳芳

一、连锁超市基层员工招聘现状

（一）连锁超市基层员工情况

连锁超市人员构成上，主要以基层员工为主，基层岗位的员工数量达到员工总量的70%。基层员工一般包括导购员、收银员、理货员、防损员、清洁员、保安、客服员、收货员及各职能部门普通员工等。由于行业和岗位的特殊性，因此，连锁超市中如导购员、收银员、客服员等岗位一般都由女性来任职，防损员、保安等岗位由男性来任职。而导购员又是超市经营中需要人数最多的岗位，所以连锁超市整体上男女比例的差异较大，以女性居多。从岗位工作来看，超市基础员工的工作内容较多，站立时间久，因而要求超市员工的年龄要低。超市基层员工学历普遍较低，以高中以下学历为主。很多基层员工的工作直接面对顾客、消费者，他们的工作水平和效率直接关系着企业形象，所以企业必须重视基层员工的素质和能力，强化基层员工的招聘工作。

（二）连锁超市基层员工招聘现状

1.基层员工现有招聘流程

连锁超市的招聘工作一般分为四个阶段：计划阶段、实施阶段、录用及试用阶段，招聘主要流程为：用人部门统计空缺岗位的名称、所需的人员数量等相关信息并上报人事部门；人事部门根据人员短缺情况制定招聘方案；人事部门制定、发布招聘信息；人事助理筛选收到的简历，将符合条件的应聘者进行预约面试；人事部门进行面试；符合条件者录用；完成新员工入职登记等工作，结束招聘。

2.基层员工现有的招聘方法

连锁超市在现有的招聘中，既有内部招聘又有外部招聘。招聘方法主要采用的是熟人推荐、人才市场、企业网站招聘等，但熟人推荐所占比重较大。这主要是由于大多数连锁超市现阶段的招聘属于不固定、急需急补型招聘，因此超市的招聘信息会先在内部传开，由超市内部员工推荐亲朋好友来应聘。

3.基层员工现有的甄选方式

在甄选过程中连锁超市普遍只使用简历筛选和面试。面试一般由人力资源部开展，由人力资源部门进行面试并决定是否录用。

二、连锁超市基层员工招聘中存在的问题（一）招聘流程不完善，缺乏有效的招聘体系

1.缺乏人力资源规划和工作分析

连锁超市往往把招聘纳入临时性工作，在岗位空缺时，仓促招聘，没有结合企业发展进行人员供需预测，根据供需预测结果去开展招聘工作，整体上缺少规范的招聘计划，更缺乏完整的人才储备、发展计划。在招聘的准备环节由于缺乏工作分析，企业对现有工作岗位的职责、任职资格等缺乏清晰界定，以致招聘信息撰写及人员甄选过程中缺乏工作依据，招聘难度增加。

2.缺乏招聘效果评价

在招聘后期，没有进行招聘效果评估，无论是对新录用员工的胜任情况还是对招聘工作人员的工作情况都没有进行评估，这就无法考察到此次招聘效率，无法为日后再招聘提供借鉴价值。

（二）招聘方法单一

企业选择的招聘信息发布渠道及方式将决定何种受众了解到这些信息，从而影响应聘者的数量和素质。而现在连锁超市的招聘渠道基本是传统的熟人推荐、人才市场和企业网站招聘等方式，且主要集中在熟人推荐，招聘方法较为单一。熟人推荐容易在公司内部形成“小团体”，不利于良好的工作氛围的形成。由于目前超市基层员工的学历水平较低，熟人推荐获得的员工素质也普遍不高。

（三）甄选方式及过程缺乏系统性和规范性1.甄选方式单一

甄选就是对应聘者识别，检验应聘者是否符合岗位和企业需求的一个过程。甄选主要包括筛选申请表与简历、笔试、面试、心理测试和评价中心法等方法，目前连锁超市的甄选手段普遍只有筛选简历和面试，方式过于单一，不能全面了解应聘者的知识水平、实际技能、性格特点与岗位的吻合度等。而且采用面试方法，企业人力、物力、财力、时间消耗较大，招聘成本较高。

2.面试过程不规范

面试是为了考查出应聘者的学识水平、能力、才智和个体心理特征等，而连锁超市在面试的过程中，普遍存在以下问题。

一是缺乏面试前的准备工作。在面试开始前，没有组建面试小组，只是由负责招聘的人事部门员工进行。没有设计评价表和面试问题提纲，没有选择合适的面试类型。面试的地点也没有精心的挑选和布置，不利于有效的开展面试。

二是面试问题随意，形式单一。面试基本上采用的是一问一答的模式，没有提前设计面试问题提纲，不同岗位所提问题基本相同，缺乏针对性，属于非结构化面试。

三是没有对面试进行科学评价。面试结束阶段完成后，要对面试进行评价。在连锁超市面试中，考官基本是凭借对应试者的主观印象来进行评价，没有科学、规范的面试评价表，对应试者的评价缺乏客观、统一的标准。

四是人力资源部与用人部门缺乏沟通和合作。连锁超市在现有招聘过程中，用人部门和人力资源部缺乏相互的沟通和了解。所有的人力需求都由各用人部门提出，不参与招聘实施，在实施招聘过程中都由人力资源部进行。应聘者被录用后，由用人部门考察，人力资源部不参与后续评估。两个部门之间的工作都是单独进行的，没有横向沟通，最终使得招聘的效果较差。

三、改进连锁超市基层员工招聘问题的对策

（一）建立健全人力资源管理制度，完善招聘体系

1.开展人力资源规划和工作分析

人力资源规划是招聘工作量的前提，工作分析是招聘工作质的前提，缺少任何一个环节都难以为企业发展提供符合数量和质量需求的人员。因此，人力资源部应当根据企业发展规划制定人力资源规划，从企业发展的角度确定人员的需求，结合内部的人员供给情况开展招聘工作。通过岗位分析，制定出岗位工作说明书，以确定不同基层岗位所需的任职资格，如性别、年龄、经验、技能、学历等为后续的招聘工作提供依据，避免在招聘过程中出现盲目选择的情况，提高招聘的有效性。

2.开展招聘效果评估

招聘工作结束后的一个重要环节就是招聘效果评估，这项工作的开展有助于提升企业的招聘效果。企业可以对招聘成本、招聘渠道及效果、录用人员的质量和数量、新入职员工对招聘工作的满意度等方面展开招聘效果评估工作。

（二）丰富招聘方法

连锁超市应当增加综合运用内外两种招聘渠道、同时采用多种招聘方法进行招聘。

1.校园招聘

大部分连锁超市基层员工学历水平以高中以下学历为主，员工整体素质比较低，需要进一步提升其整体素质。对于收银员、客服、防损员、导购员等岗位可以采用校园招聘，既能够降低招聘成本，提高员工素质水平，提升服务质量，又有利于人才储备体系的建立。

2.独特的现场招聘会

连锁超市可以在每月固定时间在超市内设置一个特有的“招聘区”进行现场招聘。在时间上，可以把招聘周期定为一个月或一个季度一次。这样做，既可以节省场地费用，也可以宣传企业，树立良好的企业形象。

3.网络招聘

连锁超市可以将招聘信息发布到专业的招聘网站上，这样做既让更多的应聘者了解公司，又可以提高企业知名度，同时，覆盖面广，费用低。

（三）科学选择基层员工甄选方法

1.丰富甄选方式

选择多种甄选方法，结合使用，建议连锁超市甄选中增加笔试和心理测试，以充分了解应聘者的知识水平、技能、个性特征等，为最后的录用提供衡量标准，提高新员工的质量。

2.规范面试流程

连锁超市在面试过程中有很多不规范的做法，直接影响到招聘的结果，因此规范面试流程是非常必要的。遵循“准备、开始、实施、结束、评价”的面试流程。应当采用结构化面试，要严格规定面试的结构、内容和评价标准，保证测评的信度和效度。

（四）加强用人部门和人力资源部的沟通

用人部门与人力资源部的工作相脱节，最终导致招聘的员工不符合要求，不能胜任岗位的工作，同时增加了公司招聘成本，浪费资源，阻碍公司正常运营。因此，应当加强人事部门与用人部门的沟通，并且共同确定此次招聘的岗位名称和数量、岗位的内容与任职资格、招聘小组成员构成、招聘渠道、甄选的方式、新员工入职时间等。

随着我国零售服务业的快速发展，零售服务企业面临着激烈的竞争，要想在竞争中占据优势地位，必须有一支强有力的基层员工队伍，因而，企业的基层员工招聘工作就必须受到重视，不断提升基层员工招聘工作的有效性。

[1] 万 玺.招聘管理[M].北京：科学出版社，2011.

[2] 孙贻文，廖渐帆，陈 江.企业招聘的未来发展趋势——从说到做[J].中国人力资源开发，2013(9).

[3] 徐 烨.浅谈中小企业招聘人才策略研究[J].管理观察，2012(47).

[4] 孟 宝，陶泽华.企业传统招聘策略的不足与战略性招聘的实施[J].四川理工学院学报：社会科学版，2011(1).

[5] Google的招聘标准[J].中国人力资源开发，2014(6).

[6] 姚裕群，刘家珉，原喜泽.招聘与配置[M].大连：东北财经大学出版社，2012.