国企老员工管理与激励机制探索

黄荣

摘 要 国有企业是众多企业中在员工福利、工作稳定性、经营抗风险能力等方面都有较大优势的企业。很多国有企业历史悠久，员工工作年限长，人员流失率低，甚至不少员工在本企业一直工作到退休。稳定的员工团队为企业的长期稳定发展奠定了良好的基础。但国有企业也会遇到因老员工激情消退、安于现状等影响企业创新力、经营效率等问题。因此，如何更好地管理和激励老员工，激发他们的工作潜能，带动企业更好地发展，是企业需要深思的问题。

关键词 国企 老员工 管理 激励

一、引言

国企虽拥有很多资源优势，但仍要遵循于市场规则。市场不相信眼泪，没有同情与关怀。国有企业同样需要在生产经营过程中创造利润，让国有资产增值、保值，才能生存和发展。社会日新月异，知识和信息都在不断更新，如何改革技术、改善质量、改进管理等都需要员工不断创新思考、努力创造，才能推动企业发展，否则将落后于竞争对手，失去市场。老员工是国有企业生产经营中的中坚力量，他们整体的工作能力很大程度上决定了企业的产品质量及管理水平，对新人也有很强的引导性。而很多老员工工作几年后会出现工作积极性不高、不愿努力、安于现状等现象，不利于企业的良性发展。因而，如何做好老员工管理与激励，是企业人员管理中的重要课题。如何更有效地激励他们的工作激情和状态，为企业的创新发展、员工的个人成长都有巨大的意义。为此，本文提出了以下几种思路，以供探讨。

二、实施员工年功待遇政策

很多国有企业对于员工收入都是采取“同岗同酬”、同一经济责任制考核体系的方式，纯粹考虑业绩贡献。这种分配方式无可厚非，但实际分配中，国有企业还应统筹老员工一直服务于企业、对企业稳定发展所作出的人力保障贡献。因此，老员工需要有独立于业绩体系之外的额外待遇作为对他们长期贡献的肯定。当然，这种额外待遇不一定太高，只要能够体现新、老员工差距即可，它也能够让老员工感受到企业对他们的认同。对于新、老员工差异，一些企业是以设置年功工资的形式来体现的，如新增一年工龄每月固定新增10～50元基本工资。此外，在分配福利、分享政策上，企业也可以将员工工龄作为主要参考因素。

三、开辟员工个人发展空间

发展空间受限、工作技能遇瓶颈等是消磨老员工激情的主要原因。为此，企业需要为员工搭建良好的个人发展平台，让员工有继续努力、不断进取的激情和动力。如可以对技能工人、技术管理人员给予相应补贴等，引导员工专研工作技能。對于高端的技术、技能人才，企业应将其收入、待遇参考中上层领导标准。也可以实施岗位层级管理，如技术、销售、技能等岗位可设置1～5级，定期考评合格后晋级新一层级，企业可以为各层级设置技能补贴给予激励。技能补贴需附加年终考评合格为基本条件，避免“有才而不用”的现象。对于经验丰富的老员工，企业也可以通过“导师带徒”等形式，让其负责一个或多个新员工的培养，并给予政策性支持。另外，企业还可以设立一些创新、创效等专项攻关活动，安排老员工负责，激发他们的工作激情和创造力。

四、建立员工岗位轮换制度

员工工作多年后，工作激情容易消退，工作积极性会大打折扣。加上国企给予员工的工作稳定性，也容易让员工安于现状，淡化进取之心。老员工多年来待在同一岗位，虽可独当一面，工作有深度但难有广度。对于个人来说，其他岗位工作了解不多，会缺少一些系统性思维；对于企业来说，可能会造成岗位“私有化”现象，岗位人员若突然调离，工作会一时失控。因此，企业可以考虑建立岗位轮换制度，这样有助于提高员工综合工作能力、激发员工更多工作激情，也能够让企业各岗位的工作传承更加稳定。岗位轮换制度应根据具体员工岗位性质而定，可分为大轮换和小轮换。大轮换是较大跨度地更换工作内容，如负责生产的轮换到负责质量，负责采购的轮换到负责销售；小轮换是同种工作性质的不同方向的轮换，如负责产品设计的轮换到负责工艺，负责内部质量检测的轮换到负责外方质量检测等。

五、做好员工综合考评管理

企业似一个社会的缩影，供职于国企的老员工对于工作会有不同的想法或目的。有的将自己的未来与企业连成一体，努力工作为了自身和企业发展得更好；也会有老员工借助国企的工作稳定性，不思进取，应付工作，当一天和尚撞一天钟，这种思想及行为的蔓延将对企业员工团队产生巨大的消极影响。企业的本质是以盈利为目的，不是慈善机构，员工的消极思想及行为不可能消除，但可采取措施预防和遏制。除了日常的一些思想教育外，企业还应建立一套有效的员工综合考评管理体系，来正面引导和督促员工去积极工作、贡献力量。从经济考核方面，可以通过员工绩效管理来体现员工工作质量的差异，打击出工不出力现象；从行政管理角度，可以开展员工综合考评管理，通过下级、同级、上级、关联单位等打分进行员工综合评定，设置优、良、中、差等分值，优秀分值的考虑提拔或加薪，对于考评不及格的，应采取降职、降薪处理，对于两次或三次考核都不及格的，应该考虑运用员工辞退机制。

六、重视员工人文关怀建设

员工忠于企业，供职于企业，不一定完全在于收入。对于老员工来说，会越来越多地在意工作的环境及氛围。员工对自己的工作和企业都会有自己的看法，甚至会有误解和抱怨。化解员工的消极情绪、激发员工爱企热忱对提高员工工作战斗力都很大的帮助。国有企业设立了党委、工会、团委等组织，各级组织开展的一系列技术练兵、文体娱乐等活动，可以促使员工之间的沟通交流、增加信任，提高员工的凝聚力，增强员工的集体荣誉感。此外，行政机构作为员工的归属单位，更应给予员工更多的人文关怀及思想疏导，营造积极温暖的小家庭。员工对企业有各种诉求，企业可以通过设置企业意见箱、总经理信箱等为员工提供反馈渠道。此外，中国自古有“尊老”美德，企业的人文关怀也可以体现在对老员工的关爱上，工作上的问题多征求老员工意见，工作安排上适当考虑老员工的身体因素、经验因素等，都可以从不同程度提高老员工对企业的认同感，利于他们保持良好的精神面貌及工作状态。

七、形成员工合规管理机制

国有企业制度比较健全，往往也会有一些制度流于形式，抓而不严，有时候似一阵风，呼呼刮过，引起一阵骚动，而风后如初现。国企由于人员的稳定性，人际关系往往呈现立体网状的复杂局面，企业老员工有时会因对企业各级人员的熟悉、自身企业地位的巩固，对一些制度规定置之不理。破坏制度犹如走一条没有开辟的路，一旦走的人多了，就很难遏制。企业经营中技术、生产、质量、管理都“走小路”，公司将面临失控的状态。企业要统一员工思想，明确奋斗目标，一定要形成合规管理机制，让每一个员工都遵守制度、执行规定，才能正常、有效运营。企业合规管理，一是要中高层去践行和力推，二是要有监督机构去引导和约束员工行为并监督执行。企业可以通过设立内部管理督查组来加强合规机制建设，并抓好老员工合规管理，让内部生产经营管理工作有效运行。

老员工是国企发展的主力团队，抓好他们的管理与激励，不仅可以更好地发挥他们的能力，也能更好地引导新员工。不管是快速发展时期还是经营调整阶段，甚至是企业低谷时期，稳定的团队永远是支撑企业发展的动力。管好老员工，带好团队，激发员工潜能，带动员工工作积极性，统筹好员工的劳与得，是国有企业健康发展的前提。企业还需要不断改进和完善老员工管理及激励方式，探索更多、更好的渠道，才能铺好健康发展路。

（作者单位为重庆齿轮箱有限责任公司）