高校教师激励效果及影响因素研究

湛花

摘要：高校是高技术人才培养的摇篮，它承担着科学研究和人才教育的历史使命，而这一使命的完成需要依靠教师的教学创造性和教育积极性。本文通过阐述现代高校中教师激励的现状，提出如何通过各种激励手段培养教师的教育积极性，最后从教师的教育生涯、培训体制和工资报酬这三个方面提出对改革教师激励制度的意见和建议。

关键词：高校教师；教师激励制度；激励手段

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1671-1580（2017）08-0065-03

如何增强一所学校的教学质量、发挥出入才资源的优势、提高办学的效益和水平以及对教育资源的有效调节；如何促进教师的发展和学校的发展相结合、建立起完善有效的教师激励体系、实现高校对于人才资源和资本积累的合理配置是高校研究的核心内容。本文对高校教师激励效果和影响因素进行研究和分析，对于全面提高学校整体的教育素质和综合能力具有一定的现实意义。

一、高校教师激励制度现状

（一）高校教师激励制度现状

随着我国社会的发展趋势，许多高校都改变了自身的管理模式，提高了教师在高校教育事业中的地位，认识到教师的重要性。我国高校教师的激励体制也开始完善起来，政府不仅修改了一些教育的法律制度，还制定了一些新的教育体系，这使得对教师的管理进一步走向了正规和法制，从根本上保证了教师的权益。教师激励体制的建立也让激励的方式开始变得多种多样，如学生教学质量的反馈、聘任制度和定期的教师考核都是变相的激励手段，这些手段不仅让老师确立了教育的使命感，提高自身的综合素养，改善高校教学的质量，强化高校发展的力度，也实现了高校人尽其才的目标。

（二）高校老师薪酬制度问题

我国高校教师的薪酬一般由三个部分组成，分别是基本工资、月季奖励和社会保险。随着现代高校的不断扩建，学生的招收数量与日俱增，这使得教师的薪酬也得到很大的改善。但是因为我国高校教师的薪酬制度在一定程度上还不够完善，教师的收入水平远远低于教育、医疗和消费水平，这使得每个地区之间教师的薪酬差异很大，平均收入達不到标准水平；另外针对薪酬制度对教师产生的激励效果不太明显，因为薪酬根据各个地区都有差异，所以教师的工资普遍得不到满意，起不到激励的效果；而高校之中很多的领导人员对于教师激励问题认识的还不够全面和深刻，这样使得合理的薪酬制度建立速度缓慢。

（三）高校教师绩效考核问题

教师的绩效考核是对教师教学任务和教学质量的评估。我国的高校教师评估工作并不够科学有效，不能够客观地反映出教师平时教学的水准，不能为教师的工作奖惩作出有力的依据，从而导致普遍的教师心里对成就感、进取心和责任感的意识淡薄，同时还使教师和领导人员之间产生矛盾，不能起到激励的效果，很多高校的绩效考核成为一种形式，只是单纯的对教师的任务完成提供评价，和激励完全扯不上联系，这也和绩效考核所包含的激励原则相背驰，使得绩效考核缺少公正性和公平性。

（四）高校教师培养体系问题

高校是培养人才的摇篮，同时也是国家科研发展的重要部门。高校教师的素质修养关系到学生的质量，所以对待优秀教师进行激励就要从精神和物质两个方面下手，这样才能获得最好的效益。我国高校对于培养教师能力和激励教师积极性方面还没有形成全面的体系，起不到培训的效果，达不到激励的要求。培训的制度过于形式化，使得很多参加培训的老师都不能够很好地明白培训的含义，不能在培训的过程中学会新的知识，把培训投入的人力和物力大量地进行损耗。

（五）高校教师职业规划问题

教师对于自身职业发展的规划是将自身的爱好、特长、经验以及不足进行客观的分析和权衡，根据生活中的实际情况和自己职业的性质倾向，确定自己以后将要奋斗的目标，这一规划是对于自身价值的体现。一个合理的教师职业规划不仅能够帮助教师自身展现其优势和特长，还能够改变其自身的不足和缺陷，将人力资源的利用达到效益最大化。但是因为我国很多教师对于自身并没有规划，这使得教师的教学质量不高，学校对教师的了解不够充分，研究的方向也变得不明确。教师需要正确地认识到自己在学校中的位置，对自己未来的走向有一定的把握，这样才能使得学校整体的水平综合提高。

二、高校教师激励制度的影响

（一）薪酬激励不够明显，教师没有教学热情

我国大部分高校薪酬的激励制度基本只能维持教师日常生活的需求，使得激励的作用不够明显，很多学校的薪酬制度大多只能解决教师的日常温饱问题和普通的开销，因为薪酬激励效果的不明显也使得教师本身对教学任务完成的进度没有热情，对科研项目的研究缺乏热忱，根据著名学者赫兹伯格的双因素理论，我们能够明白薪酬制度和福利制度是实现教师激励的保证因素。

（二）绩效制度不合理，教学方式古板

学校缺乏合理的绩效制度，这使得教师本人不能够及时准确地得到自身的绩效评价结果，使得教师对于教学方式上不会进行创新和改革。绩效评估是评价一个教师岗位的依据，如果不能有效的在绩效评估中将教师的优点和缺点表现出来，那么教师就不能对自身进行全面的认识，不能够改善自己的教学方式和手法，让学校的教学质量止步不前，使教师个人和学校都得不到良好的发展。

（三）教学进度缺少督促

我国高校很多教师都得不到深入学习和进修的机会，这使得我国高校教师满足不了实现自己更高的教学需求。我国高校的人力资源管理系统中针对培训方面的管理还需要加强建设，其体系不健全不完善，很多青年教师都不能够得到有效的培养，他们只能依靠自己以前的实习教学经验或者是历史教育经验来进行教学，慢慢地在教学过程中将自己的方式进行改进，但是这种改进需要漫长的时间，在这个时间过程中又会有不断新型的教学方法涌现，使得计划赶不上变化，拉低了学习教育水平，抑制国家科技创新的脚步。

（四）自我价值不能实现endprint

我国高校的教师对职业规划并不明确，因为学校对这方面也不重视，使得教师本身创新的意识不够，也让自己的晋升机会变少。对于教师职业规划这个领域来说，我国对此还是十分的陌生，基本上可以说是从未涉猎。激励的根本目的就是通过满足教师自身的需求，从而刺激他们的工作积极性，让他们渴望自身被深造被重用，展现自我的价值，实现自我的理想，在工作当中满足自我素质升华的一个展现。因为我国的教师职业规划不够明确，这也使得很多教师自身的价值得不到体现，不仅影响到个人的发展，对于社会和学校的发展也十分不利。

三、高校教师激励制度改善建议

（一）薪酬制度改善

我国高校需要对薪酬制度进行有效的改善，将薪水报酬和教学绩效密切挂钩，这样才能更好地激励教师员工的工作积极陸，这要从两方面进行努力：

第一需要在绩效的基础上建设完整的薪酬激励制度，我国传统的薪酬模式就是在固定工资的基础上对计薪进行上下的浮动，按照教师平时的工作岗位、级别、工作年龄以及相关的社会保障政策进行工资的划分，这种划分没有考虑到教师的教学能力和科研水平，所以需要引进“同行评议”这种新模式，让教师之间进行相互客观的评价，在教学学术的价值标准上，独立的进行同行之间的评估，不受任何的外界影响。这样的话就能够给教师进行正确合理的评估，给予和付出相对等的薪酬补偿，从而让教师明白学校对其的认同和肯定，调动工作积极性；第二，建立新型股权和基金薪酬制度，这种制度的核心就是将教师所得的部分收入转化为学校的股权和基金，简单的来说就是如果教师的某一项科研成果为学校带来了名声或者收益，就可以将这项研究成果包含的市场经济效益转化成教师的保障金，以基金或者股权的形式保存起来，对日后生活中的养老问题和困难问题进行解决。这样教师就能从根本上努力地进行科学研究，因为这不仅仅是学校的利益更是自身的利益。

（二）培训制度改善

培训制度不仅需要启用外包教育的模式，而且还需要进行学校自培的教育模式。

外包教育——高校根据自身的实际情况将自身对高校教师的培训承包给外部的供应者，这些供应者可以是专业高等的教育院校，也可以是小有名氣的国家猎头公司。这种做法可以让教师体会不同的培训方式和培训技巧，为学校注入新鲜的血液提供了有效的途径。

自培教育——自培教育和外包教育刚好相反，是让高校自身设计出符合学校教师特色的培训计划，这种方式能够有力提高学校培训方式的改革和创新脚步，更加了解学校的文化传统和实际情况，更加符合教师的教学需求。

（三）职业规划改善

完善教师的职业规划，可以给教师在工作岗位上提供更多的成长机会和发展机会，对于教师职业发展的各种政策和活动提供有力的帮助和支持，最大程度地提高教师的积极性和主动性。高校教师职业培训制度不仅能够为教师自身的发展提供一个有力的计划支持，也能够让教师的发展方向和学校的发展目标进行高度的统一，让两者都承担起自己相应的责任和义务，让学校能够得到良好的发展。

四、结语

高校教师的激励制度关系到教师教学的积极性，影响到学校整个科研的水平和教学的质量。高校老师的激励体系决定了老师身上所承担的责任，所以关于高校老师的激励问题一直都被社会关注着。本文对于目前我国高校教师激励体制存在的现状分析出优点和缺点，并对其影响进行分类，提出一些相关的改善意见。但是因为笔者自身的知识还有所欠缺，研究不够深入，所以对于高校教师激励制度所产生的效果和影响分析还不够全面，只是一些初步的意见，希望我国能够加强完善高校教师激励制度，从根本上改革新的教师激励体系，让高校教师为国家培养出更多高素质和高质量的人才，使我国社会主义发展越来越快速。

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[责任编辑：盛暑寒]endprint