造船企业高技能人才建设实践

范鎧毓

摘要 为达到十二五规划的高技能人才建设目标，南通中远川崎（NACKS）结合TOWS矩阵的分析结果，构建技能人才培训体系，完善技能人才评价方法，开展技能人才特色培训项目来实施全新的高技能人才培训。通过培训体系的有效教学、及时评估，阶段性技能鉴定，高技能人才总数达到1448人，占比58.5%有效提升了船舶建造的质量客户满意度，提前完成“十二五规划”对高技能人才培养的目标。

关键词 培训体系 人才评价 培训项目

造船生产不同于一般制造业，它不是在流水线上成批自动制造，而是需要生产者在各自不同岗位上作业，这对现场作业人员的技能水平就有了很高的要求。随着南通中远川崎船舶工程有限公司的大三期项目的推进，培养一支掌握现代造船技术与知识的高技能人才队伍显得尤为重要。

公司领导高度重视，组建技能提升委员会，探讨加速培养高技能人才队伍，并要求到公司“十二五”规划末，高技能人才达到900多人，占比45%；在2020年末，高技能人才达到1200多人，占比50%。

为达成上述目标，NACKS着手运用现代环境分析工具——TOWs矩阵对企业人才培养的内外部环境进行综合分析，查漏补缺，采取举措，全面推进高技能人才建设。

一、公司原有高技能人才建设模式分析

公司原有的技能人才培训体系和培养模式随着企业的发展出现了较多的瓶颈，利用现代环境分析工具TOWS矩阵分析内部优缺势和外部机会、困惑后，NACKS围绕“整合技能人才培训体系，完善技能人才评价方法，开拓技能人才特色培训项目”来架构全新的技能人才培训模式。

二、整合技能人才培训体系

通过进一步深化IS09001：2008体系对建立健全教育培训体系的要求，从制度建设、培训的资源和培训的闭环运作模式三个层面对公司培训进行整体规划，使培训工作有法可依，有章可循。

（一）制度先行

1.制定《培训管理规定》，对各部门的培训职责、培训内容、培训需求识别、培训计划与实施、培训形式、培训评估和最终的结果认定的全过程做出规定。从而明确了各部门的培训工作责任，加强部门间的横向配合，提高培训工作的运作效率。

2.制定培训工作流程，按照12个步骤对培训工作进行细化，每个步骤都附有简略说明。通过流程化管理，使得培训工作的步骤一目了然，提高受控程度。

（二）整合培训资源

资源层面包括讲师队伍、培训课程体系、培训资料库和员工培训档案四个模块。

1.讲师队伍。内部资源：经过17年长期坚持不断的探索和发展，NACKS已经培养了一支稳定的内部讲师队伍。讲师人数为30人，是来自各个岗位的业务骨干，能直接从实际生产工作中提炼出第一手的课程素材，确保了课程实用性和实效性，更保证了课程的质量。外部资源：主要通过两个途径，一是NACKS与几家专业培训机构建立了长期的合作关系，量身打造系列培训课程，如中层干部管理效能提升课程、英语口语培训、OFFICE技能培训等等；二是进行校企合作，聘请江苏科技大学、南通航运学校教师来公司授课。

2.培训课程体系。从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为四阶段：新员工引导课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升课程，员工个人成长培训课程。

新员工引导课程，主要侧重在公司历史发展沿革、制度规范、管理体系、工作流程、安全规范等课程上。

员工基础岗位技能培训课程是根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位所需掌握的应知应会的知识和技能。

岗位技能提升课程是基础技能培训结束后，通过对员工前两阶段培训完成情况的分析后确定的技能提升培训，以达到配属后胜任工作的能力。主要围绕[skill up]技能提升计划书开展。

员工个人成长培训课程是根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。如新任班组长培训，基础管理干部效能提升培训等。

3.培训资料库。建立公司内部的培训资料库。NACKS使用的培训教材，来自于企业自身的经验教训和员工从实践中摸索体验出来的智慧总结。主要从三个方面开展，一是按确立课程指南；二是制作包括标准作业指导书、安全操作手冊、案例等在内的资料包，三是制作测试题库。

4.培训记录。每位员工进入公司后，NACKS都会建立员工个人培训档案，每开展完一个项目的培训，按照培训项目、学时、成绩记录，以作为人力资本管理的重要依据。

（三）培训的运作

培训的实际运作主要按照四个环节开展，确定培训需求、制定培训计划、组织培训实施和进行培训评估。

1.确定培训需求。NACKS通过3个途径识别教育培训需求：第一，与公司生产经营管理相适应的岗位设置要求；第二，部门和个人的培训需求调查问卷；第三，管理者对员工综合素质测试能力评估。

2.培训计划。NACKS的培训计划包括培训项目背景分析与需求调查结果分析、培训目标设定、培训的内容与课程的安排、培训的组织与实施方式和培训的考核与评估。

例如在培训目标设定方面，NACKS根据公司年度目标，分解成具体的培训目标，包括提高管理效率、降本增效，进行高技能人才队伍建设等等。总目标建立好以后，再具体到某项课程的学习目标，如增加知识、培养理解力、培养技能、形成态度、形成价值观等等。

3.组织培训实施。在培训的实施过程中，NACKS采用的培训的方式包括：内部培训、外部培训、体感式培训、OJT培训、岗位轮训、专家讲座、自学成才等多种方式。

NACKS在高技能人才培养方面主要采用OJT的培训方法。OJT（0n the job training）是在岗培训的简称，主要针对制造企业的生产设计一线员工，通过结构化的培训方式，让员工能够快速的掌握各工种所需的知识和技能。endprint

NACKS主要从以下四个方面来构建OJT的结构：①OJT的培训需求由基于对制造设计工作一线多层次调查了解分析后取得；②OJT培训指导老师在经过学习后再开展培训；③所有的OJT培训使用专门编写的OJT培训课程方案；④制订OJT培训及跟踪计划。

通过以上四个方面内容对OJT培训方式进行架构，一是切合了员工的学习特点，二是使培训老师在指导时有法可循，所以能在短期内迅速的提升培训质量。

4.进行培训评估。公司采用柯氏四级评估法检验实际培训效果，评估主要围绕反应层、学习层和行为层开展，也含有少量结果层的评估。

通过对造船工种所需技能的分解，细化为数目不一的教学子项，按学习难度分计划、分阶段教授。每开展完一个子项目就进行反应和学习两个层次的评估，所有项目开展完后，进行行为和结果层面的评估。

其中第一级别反应是统计员工对培训课程的满意程度，初步判定培训项目的有效性。第二级别学习是培训结束后对学员进行考核。第三级别行为是找出通过培训所带来的员工工作行为的改变。公司主要通过短文法来判断员工的行为转变情况。第四级别结果是确定培训带来的工作结果的改进。公司主要是通过360。调查来检验培训成果。

三、完善技能人才评价方法

NACKS确定了“提升职业技能鉴定质量，促进技能人才队伍建设，服务公司生产经营”的工作目标，在技能鉴定工作中，在公平、公正的理念下，着力加强流程化和基础建设，力求使公司技能鉴定工作步入健康、协调发展的轨道，并通过技能鉴定进一步增强了技术工人努力钻研技能的意识，在员工中形成了良好的钻研技能的氛围。

（一）持续强化基础工作

1.制定职业技能考核规定并严格遵守。在中远集团和工业公司的大力支持和帮助下，为规范公司的职业技能鉴定和高技能人才培养工作，NACKS制定了《技术工人技能考核规定》，对职业技能鉴定业务工作的各个环节进行了规定；制定了《工人岗位技能等级考核晋级规定》，对工人的岗位技能进行分类，明确岗位技能晋级的条件；制定了《工人岗位技能工资》制度，与工人的工资奖金直接挂钩等。

2.分数线的控制。NACKS技能考核的合格分数线不是国家规定的60分，而是企业自己设定的，把每年的合格分数线提高到70分左右。提高合格分数线，就势必要求员工进一步深化自己的理论知识，切实提升自己的实践操作水平；进一步保证了职业技能鉴定的质量。

3.加强队伍建设，提高鉴定能力。加强队伍建设，提高人员素质，是抓好鉴定质量的基础。NACKS共派出4批15人次参加集团举办的职业技能鉴定考评员培训班，目前共有高级考评员8人，中级考评员7人。

（二）统筹管理

凡事“预则立，不预则废”。技能鉴定工作涉及员工切身利益，面大且广，如事先不进行统一谋划、统一部署，很可能功败垂成。为此，势必要做好统筹。从以下四个方面人手：

提纲挈领：每次开展技能鉴定前期，公司工人技术技能考核委员会成员屡次召开会议，提前规划，结合当年生产工作实际，共同审议当年的技考政策，理出技考報名条件；

按图索骥：待政策出台后，进一步细化，设立技考工种担当，按照技能鉴定科目、具体工作安排、时间对应、人员对应等制定技考工作线表，依循时间节点稳步推进。何人、何时、完成与否，一目了然；

事中对应：南通中远川崎按照技考工作线表在预定时间节点一一检查督促，完成的做上记号，进入下一环节；未完成的，与工种担当共同分析原因，并适时提供帮助，微调线表，保证后续工作正常开展；

考前协调：考前一周，NACKS召集各工种担当，按照考场布置、工器具准备、考试安排等项目逐一讨论、统一谋划、统一布置，确保技能考核工作万无一失。

（三）由点到面，以技能考核提升员工培训工作水平

职业技能鉴定培训是公司技术工人培训架构下的一个重要组成部分。NACKS对高技能人才的培养分为四个环节，分别是基础技能训练、生产实习训练、技能提升训练和职业技能鉴定培训，在一般情况下，员工在完成前三个阶段的培训后进入职业技能鉴定培训阶段，参加职业技能鉴定，检验评估前三个环节的培训效果。

在这个培训阶段，NACKS的培训主要围绕对造船知识的巩固、总结和提升来开展，是考前的一种持续化培训。

四、开拓技能人才特色培训项目

在公司内部宣传贯彻“零事故、零伤害”的安全文化，组织开展事故案例教育、安全体感训练、工人特种作业资格培训等安全培训。

开展各大工种技能调查，强化复合工种人才的培养，倡导一专多能，跨岗位、跨工种作业。通过专门培养和生产组织的实施，推行“一人作业法”，即在同一作业区域内装配定位、焊接、打磨等前后工序由一人完成，减少单项作业的枯燥性，避免工序衔接时的等待和浪费，最大限度地发挥职工的潜在能力和主观能动性。实行生产“应援”制度，按照生产计划、工期进度在部门内合理调配人员，对紧急生产任务进行应急支援，满足造船生产需要。积极推行整理、整顿、清洁、清扫、素质、规范的6s教育，全面规范员工行为，促进员工素质的提高。持续开展川崎生产方式的KPS教育，以“彻底消除浪费”为根本思想，不断推进成本降低与效率提高。

南通中远川崎，通过培训体系的有效运转、技能鉴定、日常培训的积累，高技能人才总数达到1448人，占比58.5%，提前完成“十二五规划”对高技能人才培养的目标。另外就是焊接拍片合格率从原来的90-91%，提升到现在的97-98%，有效提升了船舶产品的建造质量和客户满意度。endprint